Question 1

Brauche ich eine AGG-Beschwerdestelle bei nur 3 Mitarbeitenden?

Accepted Answer

Ja. § 13 AGG kennt keine Mitarbeiter-Schwelle. Auch Kleinstbetriebe mit 1 Beschäftigtem müssen eine Beschwerdestelle einrichten. Diese kann der Geschäftsführer/die Geschäftsführerin selbst sein, sollte aber bei Beschwerden gegen die GF einen alternativen Ansprechpartner haben.

Question 2

Wie oft AGG-Schulung?

Accepted Answer

AGG nennt keine Frequenz. Praxis-Standard (ADS, Literatur): alle 2-3 Jahre + sofort bei neuen Beschäftigten. Bei Eintritt: Pflicht-Schulung in den ersten 4 Wochen. Wichtig: Die Schulung erfüllt das Haftungsprivileg nach § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG nur, wenn sie 'in geeigneter Weise' erfolgt — Dokumentation und Wissens-Quiz sind Praxis-Standard.

Question 3

Was tun gegen AGG-Hopper (BAG 10/2024)?

Accepted Answer

Das BAG 8 AZR 13/24 hat 2024 die Voraussetzungen für rechtsmissbräuchliche AGG-Klagen präzisiert: hohe Klagefrequenz, kein ernsthafter Bewerbungswille, sichtbare Indizien-Konstruktion. Verteidigungsstrategie: dokumentierte Auswahlentscheidung mit objektiven Kriterien, professionelle Bewerbungs-Doku. AGG-Hopper-Pakete im AGG-Kit.

Question 4

'Junges, dynamisches Team' in der Stellenanzeige zulässig?

Accepted Answer

Nein, hochriskant. § 11 AGG verlangt diskriminierungsfreie Sprache. 'Jung' und 'dynamisch' sind in der BAG-Rechtsprechung als Indiz für Altersdiskriminierung eingestuft (BAG 8 AZR 285/14). Risiko: §22 AGG-Beweislastumkehr greift bei Indiz; der Arbeitgeber muss das Gegenteil beweisen. Risiko: 3 Brutto-Monatsgehälter pro Bewerber.

Question 5

(m/w/d) ausreichend?

Accepted Answer

Ja, seit BAG 8 AZR 501/14. Die geschlechtsbezogene Diskriminierungsfreiheit ist erfüllt. ABER: Nicht alle anderen geschützten Merkmale (§ 1 AGG) — z. B. 'Muttersprachler' diskriminiert nach Herkunft. Vollständige diskriminierungsfreie Sprache braucht mehr.

Question 6

Bewerbungsunterlagen — wie lange aufbewahren?

Accepted Answer

Bei abgelehnten Bewerbern: 6 Monate (Verjährungsfrist § 15 Abs. 4 AGG). Bei eingestellten: gesamte Beschäftigungsdauer + 10 Jahre (steuerrechtlich). DSGVO-Konflikt: nach 6 Monaten Löschpflicht für Abgelehnte (Art. 17 DSGVO).

Question 7

Wie hoch ist der AGG-Schadensersatz typischerweise?

Accepted Answer

AGG-Schadensersatz typisch 1–3 Brutto-Monatsgehälter pro Kläger:in nach § 15 Abs. 2 AGG; bei Nicht-Einstellung gedeckelt auf 3 Brutto-Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 S. 2). § 15 Abs. 1 AGG (materieller Schaden) ohne Höhenbegrenzung. Höhe abhängig vom Einzelfall.

Question 8

Beweislastumkehr nach § 22 AGG — wie funktioniert das?

Accepted Answer

Bewerber/Beschäftigte müssen Indizien für Diskriminierung darlegen — nicht beweisen. Indizien: Stellenanzeige-Wortlaut, Bewerbergespräch-Mitschnitt, Vergleichszahlen, KI-Algorithmus-Output. Wenn Indizien überzeugend, muss der Arbeitgeber den Gegenbeweis erbringen — saubere Dokumentation der Auswahlentscheidung ist Pflicht.

Question 9

Macht KI-Recruiting AGG-sicher?

Accepted Answer

Im Gegenteil — KI-Recruiting steht nach § 22 AGG i.V.m. Anhang III Pkt. 4 EU AI Act unter erhöhtem Beweisrisiko: Bei Algorithmus-Diskriminierungs-Indizien trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Pflicht: Bias-Testing vor Produktiveinsatz, menschliche Aufsicht (Art. 14, 26 KI-VO), Logging (Art. 12, 26), FRIA (Art. 27) bei Hochrisiko-KI in HR. Die KI-Auswahl ersetzt nicht die menschliche Verantwortung — sie addiert technische Komplexität.

Question 10

Gehaltsspanne in Stellenanzeige Pflicht — ab wann?

Accepted Answer

EU Pay Transparency Directive 2023/970 Art. 5: Pflicht ab 07.06.2026. Gilt für ALLE Arbeitgeber, auch <100 MA. Inhalt: Einstiegsgehalt oder Spanne ENTWEDER in der Anzeige ODER vor dem ersten Bewerbungsgespräch. Praxis-Empfehlung: in die Anzeige aufnehmen — audit-fest.

Question 11

Frage nach bisherigem Gehalt verboten?

Accepted Answer

Ab 07.06.2026 ja, nach Art. 7 Abs. 5 RL 2023/970. Bewerber dürfen NICHT zur Offenlegung des bisherigen Entgelts verpflichtet werden. Diese Regel greift unmittelbar EU-weit, auch ohne deutsche Umsetzung. Anpassung der Bewerbungs-Workflows ist Pflicht.

Question 12

100/150/250 Schwellen bei Pay Transparency — was wann?

Accepted Answer

Berichtspflichten skalieren: 250+ MA jährlich ab 07.06.2027; 150-249 MA alle 3 Jahre ab 07.06.2027; 100-149 MA alle 3 Jahre ab 07.06.2031. Inhalts-Pflichten (Stellenanzeigen-Spanne, Auskunftsrecht): für ALLE, unabhängig von der Größe.

Question 13

Joint Pay Assessment ab 5 % Lücke — was bedeutet das?

Accepted Answer

Wenn der Pay Gap einer Beschäftigtengruppe (gleiche/gleichwertige Tätigkeit) > 5 % beträgt UND nicht durch objektive Kriterien erklärbar ist UND nicht innerhalb 6 Monaten korrigiert wurde: gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmer-Vertretung nach Art. 10 RL 2023/970. Ergebnis: Maßnahmenplan, betriebsöffentlich.

Question 14

Beweislastumkehr Pay Transparency vs. § 22 AGG?

Accepted Answer

Art. 18 RL 2023/970 ist schärfer. § 22 AGG: Bewerber legt Indizien dar, AG widerlegt. Art. 18 RL: zusätzlich Pflicht zur Vorlage interner Daten durch AG bei Anhaltspunkten. Praktisch: AG-seitige Dokumentation der Entgeltkriterien wird zur Pflichtaufgabe.

Question 15

Tarifgebundene Unternehmen — weniger Pflichten?

Accepted Answer

Begrenzt. Kommissionsempfehlung 11/2025 sieht Erleichterungen für Tarifgebundene vor — Voraussetzung: Tarif enthält objektive, geschlechtsneutrale Entgeltkriterien. Bestehende Tarifverträge müssen oft erweitert werden, da viele Tarife geschlechtsspezifische Lücken nicht aktiv adressieren.

Question 16

Was zählt als 'Entgelt' bei Pay Transparency?

Accepted Answer

Nach Art. 3 RL 2023/970 ein weiter Begriff: Grundgehalt, Zulagen, Boni, Sachleistungen, Aktienoptionen, betriebliche Altersversorgung, alle leistungsabhängigen Vergütungen. Die Pay-Gap-Analyse muss alle Komponenten erfassen — nicht nur das Grundgehalt.

Question 17

BAG 8 AZR 488/19 — was bedeutet der Median-Vergleich?

Accepted Answer

Das BAG hat 2023 entschieden: Vergleich für § 22 AGG ist der Median-Verdienst geschlechtsspezifisch — nicht das arithmetische Mittel. Die EU-Pay-Transparency-RL übernimmt diese Methode (Art. 9). Bisheriges § 21 EntgTranspG-Reporting auf arithmetischer Mittelung wird hinfällig.

Question 18

DE-Umsetzung der Pay Transparency verzögert — was gilt am 07.06.2026?

Accepted Answer

EU-Recht via Anwendungs-Vorrang. Ab 07.06.2026 gelten Art. 5 (Stellenanzeigen-Pflicht), Art. 7 (Auskunftsrecht und Verbot Gehaltsfrage), Art. 18 (Beweislastumkehr) UNMITTELBAR — auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz. Die Berichtspflichten (Art. 9-10) greifen erst ab nationalen Umsetzung (vermutlich 2027).

Question 19

Was passiert nach dem Kauf? Behalte ich die Vorlagen dauerhaft?

Accepted Answer

Ja. Nach dem Kauf erhalten Sie einen Download-Link mit allen personalisierten Word-Vorlagen. Die Dateien gehören Ihnen vollständig — Sie können sie speichern, in Ihre Compliance-Infrastruktur integrieren, intern weiterbearbeiten, archivieren. Es gibt keine Cloud-Abhängigkeit, keine Lizenz-Aktivierung pro Gerät, keine Internet-Verbindung für die Nutzung erforderlich.

Question 20

Was bedeutet „einmal kaufen, immer aktuell"?

Accepted Answer

Sie erhalten alle Updates des Kits, solange das Kit in seiner aktuellen Major-Version geführt wird. Updates kommen bei Behörden-Auslegungsänderungen, neuer Rechtsprechung und bekannten Folge-Phasen einer Verordnung. Bei substantiell neuer Verordnung 50% Bestandskunden-Rabatt.

Question 21

Was deckt die Geld-zurück-Garantie (Details AGB § 8) ab?

Accepted Answer

Bei rechtlich nachweisbar falschem Inhalt erstatten wir Kaufpreis plus Folgekosten bis maximal 2× Kaufpreis. Frist 60 Tage ab Lieferdatum. Beweis durch anwaltliches Schreiben oder Behörden-Stellungnahme.

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