KI-Recruiting AGG/BAG-konform: 8 Safeguards

§ 22 AGG verlangt nur, dass Bewerber:innen Indizien für eine Diskriminierung darlegen. Statistisch signifikante Auffälligkeiten in algorithmischen Auswahl-Outputs (z. B. systematisch höhere Aussortierung einer geschützten Gruppe) gelten als Indiz. Folge: Der Arbeitgeber muss den Vollbeweis der Nicht-Diskriminierung führen. AGG-Schadensersatz typisch 1–3 Brutto-Monatsgehälter pro Kläger:in nach § 15 AGG; bei systematischer KI-Diskriminierung kann sich die Klägerzahl multiplizieren. Praxis-Konsequenz: jedes KI-Recruiting-Tool muss vor Einsatz Bias-getestet werden, mit Stichprobe ≥500 Bewerber pro AGG-Merkmal.

Sechs-Schritte-Methodik: 1) Stichprobe definieren — mind. 500 Bewerber je geschütztem Merkmal (Alter, Geschlecht, Ethnie). 2) Demografische Verteilung dokumentieren. 3) KI-Outputs erfassen (Score / Pass-Fail / Ranking). 4) Statistische Disparität messen mit Statistical Parity Difference oder Equalized Odds. 5) 5%-Schwelle anwenden — bei Überschreitung: Re-Train oder Tool ablehnen. 6) Doku: Methodik, Stichprobe, Ergebnisse, Maßnahmen — 5 Jahre aufbewahren. Tools: open-source AIF360 (IBM), Aequitas, Fairlearn (Microsoft). Aufwand: 5-10 PT initial, dann 2-3 PT/Quartal Re-Test.

Stand 05/2026: KEINES vollständig out-of-the-box. Auch zertifizierte Anbieter (Talent Scout, HrFlow.ai, Eightfold) liefern nur die Möglichkeit für Bias-Tests — nicht den fertigen Test für IHRE Daten. Sie als Betreiber müssen: 1) Anbieter-Bias-Reports prüfen, 2) eigenen Bias-Test mit Ihren Daten machen, 3) FRIA dokumentieren ab 02.08.2026 (Vorschlag DO 19.11.2025: Verschiebung auf 02.12.2027 — nicht beschlossen). Tools mit guter Bias-Doku: Personio Recruiting (DE, transparente Algorithmen), HrFlow.ai (FR, EU AI Act-konform-Self-Cert). Tools mit Risiko: ältere HireVue-Versionen (Emotion-Detection — Art. 5 verboten), Pymetrics-Spiele (Generationen-Bias dokumentiert).

Massiv positiv: anonymisierte Erst-Auswahl reduziert das § 22-Indiz-Risiko um ~70% (Studie Universität Bonn 2024). Methodik: vor Auswahl-Phase werden aus Bewerbungen entfernt: Foto, Name, Geburtsdatum, Adresse, Geschlechts-Markierung, Sprach-Akzent in Bewerbungs-Briefen. Bleibt: Qualifikation, Erfahrung, Skills. ATS-Tools mit Anonymisierung: Personio, HRWorks, Workday haben diese Funktion ab Standard-Tarif. Bei Vorstellungsgespräch: Anonymisierung endet — daher dort umso wichtiger: strukturiertes Interview + Score-Sheet + Vier-Augen-Prinzip. Doku: Anonymisierung als Schutz-Maßnahme in DSFA verankern.