§ 22 AGG: Beweislastumkehr in Diskriminierungsfällen — was Arbeitgeber wissen müssen

1. § 22 AGG-Wortlaut

Kurzantwort: § 22 AGG verteilt die Beweislast in zwei Stufen — die klagende Partei muss Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen; gelingt ihr das, trägt die Gegenseite die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorlag.

"Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat." — § 22 AGG

Beweis-Last-Verteilung:

• Bewerber: Indizien (geringe Schwelle)
• Arbeitgeber: Vollbeweis der Nicht-Diskriminierung (hohe Schwelle)

Unionsrechtlicher Hintergrund: Art. 19 der Richtlinie 2006/54/EG (Geschlecht, Arbeit), Art. 10 der Richtlinie 2000/78/EG (Beschäftigungsrahmen) und Art. 8 der Richtlinie 2000/43/EG (Antirassismus) verlangen, dass die beklagte Partei den Gegenbeweis führt, sobald die betroffene Person Tatsachen glaubhaft macht, die eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vermuten lassen.

Die Gründe, an die § 22 AGG anknüpft, zählt § 1 AGG auf: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG greift auch dann, wenn die handelnde Person das Vorliegen eines solchen Grundes nur annimmt; Vereinbarungen, die dagegen verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. § 22 AGG gilt nur in Deutschland — für Österreich siehe Abschnitt 7.

2. Was sind 'Indizien'?

Kurzantwort: Indizien sind Tatsachen, die eine Benachteiligung wegen eines Merkmals aus § 1 AGG vermuten lassen — der Wortlaut einer Ausschreibung, auffällige Auswahlquoten, Äußerungen im Gespräch, zeitliche Zusammenhänge oder dokumentierte Bias-Befunde eines Auswahl-Tools.

BAG-Rechtsprechung erkennt als Indizien an:

• Stellenanzeigen-Wortlaut (z.B. "junges, dynamisches Team") — die Ausschreibung ist der am leichtesten belegbare Anknüpfungspunkt, weil sie öffentlich dokumentiert ist; § 11 AGG verbietet ausdrücklich, einen Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben
• Statistische Auffälligkeiten in Auswahlverfahren — siehe Abschnitt 4
• Diskriminierende Aussagen im Vorstellungsgespräch (Tonband, Zeugen) — auch Belästigung ist nach § 3 Abs. 3 und 4 AGG ein eigener Benachteiligungstatbestand, nicht bloß ein Begleitumstand
• Zeitliche Zusammenhänge (Kündigung nach Schwangerschaft) — erfolgt die Maßnahme als Reaktion darauf, dass jemand Rechte aus dem AGG in Anspruch genommen hat, greift zusätzlich das Maßregelungsverbot des § 16 Abs. 1 AGG
• KI-Tool-Outputs mit dokumentierter Diskriminierung — siehe Abschnitt 4

Bei der Bewertung ist zu trennen, welche Form der Benachteiligung im Raum steht: eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines Grundes nach § 1 AGG eine weniger günstige Behandlung erfährt (§ 3 Abs. 1 AGG); eine mittelbare, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen in besonderer Weise benachteiligen können (§ 3 Abs. 2 AGG). Bei Auswahlkriterien, Filterregeln und Algorithmen steht typischerweise die mittelbare Benachteiligung im Raum — weil dort niemand das geschützte Merkmal ausspricht, es aber über korrelierende Kriterien wirkt.

3. Widerlegung durch Arbeitgeber

Kurzantwort: Hat die klagende Partei Indizien beigebracht, muss der Arbeitgeber den Vollbeweis der Nicht-Diskriminierung erbringen — typischerweise durch dokumentierte AGG-konforme Stellenausschreibung, vorab schriftlich definierte Auswahlkriterien, objektive Bewertungsbögen pro Bewerber, Anwesenheitslisten der Vorstellungsgespräche und eine schriftlich begründete Auswahl-Entscheidung. Bei KI-gestützter Auswahl zusätzlich: Bias-Test-Ergebnisse und Audit-Logs.

§ 22 AGG regelt die Beweislast, nicht das Beweismittel — welche Unterlagen im Einzelfall überzeugen, entscheidet das Gericht. Die folgende Liste ist die Praxisempfehlung, mit der sich dieser Gegenbeweis überhaupt führen lässt; ihren rechtlichen Anker hat sie in § 12 Abs. 1 AGG, der den Arbeitgeber zu den erforderlichen Schutzmaßnahmen einschließlich vorbeugender Maßnahmen verpflichtet.

Vollbeweis-Anforderungen:

1. Stellenausschreibung dokumentiert — neutral formuliert, AGG-konform. Der Text der Anzeige ist regelmäßig das erste Indiz und damit auch der erste Entlastungsbeleg (§ 11 AGG).
2. Auswahlkriterien definiert — schriftlich vor Bewerbungseingang. Nur ein vorab fixiertes Kriterienraster zeigt, dass die Entscheidung nicht nachträglich begründet wurde.
3. Bewertungsbögen pro Bewerber — objektive Punkt-Bewertungen. Sie machen den Vergleich zwischen Bewerbern nachvollziehbar und decken mittelbare Benachteiligungen nach § 3 Abs. 2 AGG früher auf.
4. Anwesenheitsliste Vorstellungsgespräche — wer war wann mit wem. Sie bestimmt, welche Zeugen zu einer behaupteten Äußerung überhaupt gehört werden können.
5. Begründung der Auswahl-Entscheidung — schriftliche Notiz, datiert. Sie trägt die Aussage, dass ein anderes, merkmalsunabhängiges Kriterium ausschlaggebend war.
6. Bei KI-Tool: Bias-Test-Ergebnisse + Logs — bei Hochrisiko-KI wird die Aufbewahrung der automatisch erzeugten Protokolle ab 2. Dezember 2027 Betreiberpflicht (Art. 26 Abs. 6 i.V.m. Art. 12 KI-VO, Geltungsbeginn für Anhang-III-Systeme nach Art. 113 Abs. 3 lit. c Ziff. i KI-VO in der Fassung der Verordnung (EU) 2026/1744, siehe Abschnitt 4).

4. Statistische und algorithmische Indizien: KI im Auswahlverfahren

Kurzantwort: Statistische Auffälligkeiten in Auswahlverfahren sind als Indiz im Sinne von § 22 AGG anerkannt — das BAG hat in 8 AZR 488/19 (21.01.2021) das Median-Vergleichsentgelt als Indiz akzeptiert. Dass die Indiz-Logik auch für algorithmische Auswahl-Outputs greift, ist die naheliegende Fortschreibung dieser Linie, aber kein entschiedener Fall: Eine BAG-Entscheidung speziell zu Algorithmen-Outputs ist unter den hier ausgewerteten Urteilen nicht enthalten (siehe Abschnitt 5). Die Indiz-Schwelle ist niedrig:

• Signifikante Quoten-Abweichungen entlang geschützter Merkmale (Alter, Geschlecht, Herkunft, Behinderung)
• Systematische Aussortierung einer Vergleichsgruppe (z. B. Bewerber:innen > 50)
• Black-Box-Modelle ohne Audit-/Logik-Auskunft (vgl. EuGH C-203/22 zur Auskunfts-Reichweite)
• Korrelierte Proxy-Variablen ohne dokumentierte Mitigation — also merkmalsnahe Ersatzkriterien wie Postleitzahl, Vereinsmitgliedschaft oder die Lückenlosigkeit der Erwerbsbiografie, die stark mit geschützten Merkmalen korrelieren können; „Digital Native"-Filter und ähnliche Feature-Scores wirken oft als Altersfilter. Das ist der typische Fall der mittelbaren Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG: Das geschützte Merkmal wird nie genannt, wirkt aber über das Ersatzkriterium. Prüfschritt (Praxisempfehlung): Kriterienliste des Tools durchgehen und je Kriterium die sachliche Notwendigkeit für die Stelle schriftlich begründen, sonst das Kriterium entfernen.
• Reine Algorithmus-Ablehnung ohne menschlichen Review (Art. 14, 26 KI-VO — Geltungsbeginn für Anhang-III-Systeme 2. Dezember 2027 nach Art. 113 Abs. 3 lit. c Ziff. i KI-VO in der Fassung der Verordnung (EU) 2026/1744)

BAG 8 AZR 300/24 (23.10.2025, Daimler Truck) zeigt den Trend: Bereits ein einzelner Vergleichsfall genügte dort als Indiz im Equal-Pay-Kontext — ein dokumentierter Bias-Befund eines Auswahl-Algorithmus dürfte danach erst recht als Indiz tragen.

Wer ein KI-System zur Bewerberauswahl einsetzt, ist Betreiber im Sinne der KI-Verordnung (EU) 2024/1689. Anhang III Nr. 4 zählt KI-Systeme für Einstellung und Auswahl — insbesondere zum Schalten gezielter Stellenanzeigen, zum Sichten und Filtern von Bewerbungen und zum Bewerten von Bewerbern — zu den Hochrisiko-Systemen. Die Verordnung gilt nach Art. 113 grundsätzlich seit dem 2. August 2026. Mit der Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital-Omnibus KI), in Kraft seit 27. Juli 2026, gelten die Hochrisiko-Pflichten der Kapitel III Abschnitte 1–3 für Anhang-III-Systeme — und damit für Recruiting-KI nach Anhang III Nr. 4 — erst ab 2. Dezember 2027, für Anhang-I-Systeme ab 2. August 2028; der allgemeine Geltungsbeginn 2. August 2026 bleibt unverändert. Der frühere Hinweis, den Verfahrensstand zu prüfen, hat sich damit erledigt.

Die folgende Übersicht nennt je Pflicht den Auslöser, an den die Norm sie knüpft — nicht jede Zeile trifft jeden Arbeitgeber. Die Pflichten aus Art. 26 und Art. 27 KI-VO gelten für Anhang-III-Systeme nach Art. 113 Abs. 3 lit. c Ziff. i KI-VO in der Fassung der Verordnung (EU) 2026/1744 ab 2. Dezember 2027; die Auskunftspflicht nach Art. 15 Abs. 1 lit. h DSGVO gilt unabhängig davon bereits:

Verstöße gegen die Betreiberpflichten aus Art. 26 KI-VO werden nach Art. 99 Abs. 4 KI-VO mit Geldbußen bis zu 15.000.000 EUR oder bei Unternehmen bis zu 3 % des gesamten weltweiten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahres geahndet — je nachdem, welcher Betrag höher ist. Die KI-VO gilt als EU-Verordnung in Deutschland und Österreich gleichermaßen; hier besteht kein Länderunterschied.

Was eine Bias-Prüfung praktisch bedeutet. Ihr Kern ist die statistische Auswertung der bisherigen Algorithmus-Entscheidungen nach geschützten Merkmalen mit dokumentierter Mitigation — vor dem Produktiveinsatz und danach wiederkehrend. Rhythmus und Ausgestaltung ergeben sich nicht aus § 22 AGG, der nur die Beweislast verteilt; die folgenden vier Schritte sind daher Praxisempfehlung, soweit nicht ausdrücklich eine Fundstelle genannt ist:

1. Vergleichsgruppen entlang der Gründe des § 1 AGG bilden und die Durchlaufquoten je Verfahrensstufe — Vorauswahl, Einladung, Angebot — gegenüberstellen. Erst der Stufenvergleich zeigt, an welcher Stelle eine Gruppe herausfällt.
2. Auffälligkeiten mit Datum, Datenstand und prüfender Person festhalten. Ohne diese drei Angaben lässt sich später nicht belegen, worauf sich ein Ergebnis bezog.
3. Ursachenanalyse und ergriffene Maßnahme im selben Protokoll ablegen und zusammen mit den automatisch erzeugten Logs des Systems aufbewahren — deren Aufbewahrung für mindestens sechs Monate wird bei Hochrisiko-KI ab 2. Dezember 2027 Betreiberpflicht (Art. 26 Abs. 6 i.V.m. Art. 12 KI-VO, Geltungsbeginn nach Art. 113 Abs. 3 lit. c Ziff. i KI-VO in der Fassung der Verordnung (EU) 2026/1744).
4. Zuständigkeit benennen — naheliegend die geschulte Person, die nach Art. 26 Abs. 2 i.V.m. Art. 14 KI-VO die menschliche Aufsicht über das System ausübt.

5. Schlüsselurteile (BAG + EuGH)

Kurzantwort: Die Beweislastumkehr nach § 22 AGG ist durch zentrale BAG-Urteile geprägt: BAG 8 AZR 300/24 (23.10.2025, Daimler Truck) — einzelner Vergleichskollege genügt als Indiz; BAG 8 AZR 488/19 (21.01.2021) — Median-Lohn als statistisches Indiz; BAG 8 AZR 450/21 (16.02.2023) — „besseres Verhandlungsgeschick" reicht nicht als Rechtfertigung; BAG 8 AZR 21/24 (19.09.2024) — keine Entschädigung bei rechtsmissbräuchlicher Bewerbung; BAG 8 AZR 209/21 (08.05.2025) — konzerninterne Weitergabe von Beschäftigtendaten an ein HR-System; EuGH C-203/22 (27.02.2025) — Auskunftsrecht über Logik automatisierter Entscheidungen.

Beträge nennt die Tabelle bewusst nicht: Die Entschädigungshöhe ist einzelfallabhängig; die gesetzlichen Grenzen und Mindestbeträge für Deutschland und Österreich stehen in Abschnitt 8.

Drei der genannten BAG-Entscheidungen sind Entgeltfälle — deshalb ist der Auskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt ein praktisch wichtiger Indizien-Lieferant (siehe Abschnitt 9). BAG 8 AZR 300/24 ist ein Equal-Pay-Urteil und kein Algorithmen-Urteil; die Übertragung auf algorithmische Auswahl ist als Trend zu lesen, nicht als 1:1-Beleg.

Zwei Zeilen der Tabelle betreffen nicht die Indizienlage selbst, sondern ihre Ränder. BAG 8 AZR 21/24 (19.09.2024) begrenzt die Gegenseite: Bewerbungen ohne Anstellungsabsicht sind als Rechtsmissbrauch nicht geschützt, eine Entschädigung entfällt — für Arbeitgeber heißt das, Bewerbungsverlauf und Kommunikation zu sichern (Praxisempfehlung). BAG 8 AZR 209/21 (08.05.2025) betrifft die konzerninterne Weitergabe von Beschäftigtendaten an ein HR-System und zeigt, dass neben Ansprüchen aus dem AGG je nach Sachverhalt ein eigener Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO stehen kann; Rechtsgrundlage und Empfängerkreis vor dem Rollout zu klären, ist die daraus folgende Praxisempfehlung.

Der EuGH hat in C-203/22 (Dun & Bradstreet Austria) die Reichweite von Art. 15 Abs. 1 lit. h DSGVO konkretisiert: Bei automatisierten Einzelentscheidungen im Sinne von Art. 22 DSGVO haben Betroffene Anspruch auf aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik — so, dass sich die Entscheidung nachvollziehen und überprüfen lässt. Eine pauschale Berufung auf Geschäftsgeheimnisse genügt nicht; bei Konflikt sind die Informationen der zuständigen Behörde oder dem Gericht offenzulegen, die zwischen Geheimhaltungs- und Auskunftsinteresse abwägen. Praktische Folge: Wer Auswahl-Software einkauft, braucht im Vertrag Audit- und Auskunftsrechte, sonst kann er die Logik weder erklären noch im Prozess belegen (Praxisempfehlung).

6. Praxis-Leitfaden

Kurzantwort: Acht Praxis-Schritte minimieren das § 22 AGG-Risiko: Stellenanzeigen-Audit mit AGG-konformer Sprache, vor Bewerbungseingang schriftlich fixierte Auswahlkriterien, Bewertungsbögen pro Bewerber, bei KI-Tools Bias-Prüfung als Praxisempfehlung (CNIL-Leitlinien; die Verarbeitung besonderer Datenkategorien zur Bias-Erkennung erlaubt ausnahmsweise Art. 10 Abs. 5 KI-VO — für Anhang-III-Systeme ab 2. Dezember 2027), jährliche HR-Schulung, anonymisierte Erst-Auswahl, strukturierte Interviews mit Score-Sheet und Aufbewahrung der Doku über 3 Jahre.

1. Stellenanzeigen-Audit mit AGG-konformer Sprache — Prüfmaßstab ist § 11 AGG (Ausschreibung ohne Verstoß gegen § 7 Abs. 1); in Österreich verlangt § 9 GlBG die geschlechtsneutrale Ausschreibung, ein Verstoß ist nach § 10 GlBG eine Verwaltungsstrafe bis 360 Euro durch die Bezirksverwaltungsbehörde
2. Auswahl-Kriterien VOR Bewerbung schriftlich (Praxisempfehlung) — sie sind das Rückgrat des Gegenbeweises nach § 22 AGG
3. Bewertungsbögen pro Bewerber (Praxisempfehlung) — objektive Punktwerte statt Freitext
4. Bei KI: Bias-Prüfung als Praxisempfehlung (CNIL-Leitlinien; der Erlaubnistatbestand des Art. 10 Abs. 5 KI-VO für die Verarbeitung besonderer Datenkategorien zur Bias-Erkennung greift für Anhang-III-Systeme ab 2. Dezember 2027)
5. Schulung HR-Team jährlich — der Rhythmus ist Praxisempfehlung; die Rechtswirkung der Schulung nach § 12 Abs. 2 AGG erläutert Abschnitt 10
6. Anonymisierte Erst-Auswahl (entfernen Foto, Name, Geburtsdatum) (Praxisempfehlung) — nimmt den typischen Indizien-Trägern die Grundlage
7. Strukturierte Interviews mit Score-Sheet (Praxisempfehlung) — gleiche Fragen für alle Bewerber machen den Vergleich belastbar
8. Doku aufbewahren — drei Jahre sind eine Praxisempfehlung (Klagefristen plus Reserve); die maßgeblichen Fristen für Deutschland und Österreich stehen in Abschnitt 8

7. Österreich: § 12 Abs. 12 und § 26 Abs. 12 GlBG statt § 22 AGG

Kurzantwort: In Österreich gilt § 22 AGG nicht; an seine Stelle tritt die Beweislastregel des Gleichbehandlungsgesetzes — § 12 Abs. 12 GlBG für Diskriminierung wegen des Geschlechts (Teil I) und § 26 Abs. 12 GlBG für die übrigen Gründe (Teil II). Der Maßstab ist ein anderer, nicht bloß eine andere Paragrafennummer.

Zwei Unterschiede sind entscheidend:

• Eingangsschwelle: Nach § 22 AGG muss die klagende Partei die Indizien beweisen. Nach § 12 Abs. 12 bzw. § 26 Abs. 12 GlBG genügt es, dass die betroffene Person den Diskriminierungstatbestand glaubhaft macht.
• Entlastungsmaßstab: In Deutschland muss die Gegenseite beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. In Österreich gelingt die Entlastung bereits mit dem Beweis, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder ein Rechtfertigungsgrund vorliegt. Österreich arbeitet also mit einer Wahrscheinlichkeitsabwägung, Deutschland mit dem Gegenbeweis.

Auch der Kreis der geschützten Gründe deckt sich nicht: Das GlBG erfasst das Geschlecht (§ 3) sowie ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung (§ 17). Behinderung ist kein GlBG-Grund — für Diskriminierung wegen Behinderung in der Arbeitswelt gilt in Österreich das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG, §§ 7a ff., insbesondere § 7b), außerhalb der Arbeitswelt das Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (BGStG). Ansprüche sind vor dem Arbeits- und Sozialgericht geltend zu machen; Beratung und Unterstützung leisten die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW, § 3 GBK/GAW-Gesetz) und die Gleichbehandlungskommission — nicht die deutsche Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

8. Fristen und Entschädigung im Vergleich DE/AT

Kurzantwort: Die Rechtsfolgen weichen stärker ab als die Beweislastregel selbst — Deutschland deckelt die Entschädigung bei Nichteinstellung, Österreich arbeitet mit Mindestbeträgen; Deutschland verlangt für Ansprüche nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG die schriftliche Geltendmachung binnen zwei Monaten, Österreich für Ansprüche wegen Nichtbegründung des Arbeitsverhältnisses oder unterbliebenen Aufstiegs die gerichtliche Geltendmachung binnen sechs Monaten ab Ablehnung; für Belästigung und für die Anfechtung einer Kündigung gelten dort abweichende Fristen (siehe Tabelle).

Die folgende Tabelle gibt ausschließlich gesetzliche Angaben wieder — Fristen, Betragsgrenzen und Normbezüge; Praxisempfehlungen enthält sie nicht:

Ergänzend gilt in Österreich: Eine Kündigung oder Entlassung ist binnen 14 Tagen anzufechten (§ 15 bzw. § 29 GlBG); für Entgelt- und Sachansprüche greift die dreijährige Verjährung des § 1486 ABGB. Bei Belästigung sieht das GlBG einen Mindestbetrag von 400 Euro vor, bei sexueller Belästigung nach § 12 Abs. 11 GlBG mindestens 720 Euro. Unionsrechtlicher Hintergrund der deutschen Deckelung ist Art. 18 der Richtlinie 2006/54/EG: Eine Höchstgrenze ist danach nur zulässig, wenn der Schaden allein in der Ablehnung der Bewerbungsberücksichtigung besteht. Die im TL;DR genannte Spanne von 1–3 Brutto-Monatsgehältern beschreibt die BAG-Praxis, keine gesetzliche Betragsvorgabe.

9. Entgelt-Indizien: Auskunftsrechte als Auslöser

Kurzantwort: Entgeltdaten sind ein zentraler Weg, auf dem Beschäftigte an Indizien im Sinne von § 22 AGG kommen — in Deutschland über den Auskunftsanspruch der §§ 10 bis 12 EntgTranspG, dessen Ergebnis (Median-Vergleichsentgelt) genau die Zahl liefert, die das BAG in 8 AZR 488/19 als Indiz akzeptiert hat.

Rechtlicher Rahmen in Deutschland: § 7 EntgTranspG verbietet, für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt zu vereinbaren oder zu zahlen; § 3 EntgTranspG verbietet die unmittelbare und mittelbare Entgeltbenachteiligung hinsichtlich sämtlicher Entgeltbestandteile. Beschäftigte können in Textform Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Vergleichsentgelt (statistischer Median) einer benannten Vergleichstätigkeit sowie zu bis zu zwei Entgeltbestandteilen verlangen. Der Anspruch besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten; das Vergleichsentgelt ist nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird.

In Österreich verlangt § 11 GlBG, dass betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung bei den Entlohnungskriterien den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit beachten; § 3 Z 2 GlBG verbietet die Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts.

Auf EU-Ebene sieht Art. 18 der Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenz) eine eigene Beweislastumkehr vor; die Umsetzungsfrist lief nach Art. 34 Abs. 1 bis zum 7. Juni 2026. Wichtig für die Einordnung: Eine Richtlinie ist nach Art. 288 Abs. 3 AEUV nur für die Mitgliedstaaten verbindlich und entfaltet zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten keine unmittelbare Wirkung (EuGH, Urteil vom 14.07.1994, C-91/92 Faccini Dori). Für private Arbeitgeber gelten bis zum nationalen Umsetzungsgesetz weiterhin EntgTranspG und AGG; richtlinienkonforme Auslegung des geltenden Rechts bleibt möglich. Die Frist ist verstrichen: In Deutschland lag zum Stand 17.08.2026 noch nicht einmal ein Referentenentwurf vor (BT-Drs. 21/7026 vom 8. Juli 2026). In Österreich gibt es auf Bundesebene weder einen Ministerialentwurf noch eine Regierungsvorlage zur Entgelttransparenz-Richtlinie; der GlBG-Begutachtungsentwurf 2026 betrifft die Gleichbehandlung bei Gütern und Dienstleistungen, nicht die Entgelttransparenz. Den aktuellen Umsetzungsstand sollten Sie vor der Anwendung prüfen.

10. Vor dem Streitfall: Schutzpflichten, Beschwerdestelle, Maßregelungsverbot

Kurzantwort: Die Beweislage entsteht vor dem Prozess — § 12 AGG verpflichtet den Arbeitgeber zu Schutzmaßnahmen einschließlich vorbeugender, § 13 AGG gibt Beschäftigten ein Beschwerderecht, § 16 AGG verbietet die Maßregelung derer, die Rechte in Anspruch nehmen.

Im Einzelnen: Nach § 12 Abs. 1 bis 3 AGG hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen, auf deren Unzulässigkeit hinzuweisen und bei Verstößen geeignete Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen; eine geeignete Schulung gilt nach § 12 Abs. 2 AGG als Erfüllung dieser Pflicht. Das Gesetz und die Informationen über die für Beschwerden zuständige Stelle sind nach § 12 Abs. 5 AGG im Betrieb bekannt zu machen. Beschäftigte, die sich wegen eines Grundes nach § 1 AGG benachteiligt fühlen, können sich nach § 13 Abs. 1 AGG bei den zuständigen Stellen des Betriebs beschweren; die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis mitzuteilen. Ein sauber geführtes Beschwerdeverfahren ist damit zugleich Dokumentation für den Fall des § 22 AGG (Praxisempfehlung).

§ 16 Abs. 1 AGG untersagt es, Beschäftigte wegen der Inanspruchnahme ihrer Rechte oder wegen der Weigerung, eine gegen das AGG verstoßende Anweisung auszuführen, zu benachteiligen; der Schutz erfasst auch Personen, die unterstützen oder als Zeugen aussagen. Österreich kennt dieselbe Struktur in § 13 GlBG (Teil I) und § 27 GlBG (Teil II): Als Reaktion auf eine innerbetriebliche Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens darf niemand entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden — auch Zeugen und Auskunftspersonen nicht. Unionsrechtliche Grundlage sind Art. 24 der Richtlinie 2006/54/EG und Art. 11 der Richtlinie 2000/78/EG; unionsrechtlicher Anknüpfungspunkt der Vorbeugung ist Art. 26 der Richtlinie 2006/54/EG, der die Mitgliedstaaten ersucht, Arbeitgeber zu wirksamen Vorbeugemaßnahmen anzuhalten.