§ 22 AGG: Beweislastumkehr in Diskriminierungsfällen — was Arbeitgeber wissen müssen

1. § 22 AGG-Wortlaut

"Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat." — § 22 AGG

Beweis-Last-Verteilung:

• Bewerber: Indizien (geringe Schwelle)
• Arbeitgeber: Vollbeweis der Nicht-Diskriminierung (hohe Schwelle)

2. Was sind 'Indizien'?

BAG-Rechtsprechung erkennt als Indizien an:

• Stellenanzeigen-Wortlaut (z.B. "junges, dynamisches Team")
• Statistische Auffälligkeiten in Auswahlverfahren
• Diskriminierende Aussagen im Vorstellungsgespräch (Tonband, Zeugen)
• Zeitliche Zusammenhänge (Kündigung nach Schwangerschaft)
• KI-Tool-Outputs mit dokumentierter Diskriminierung

3. Widerlegung durch Arbeitgeber

Kurzantwort: Hat die klagende Partei Indizien beigebracht, muss der Arbeitgeber den Vollbeweis der Nicht-Diskriminierung erbringen — typischerweise durch dokumentierte AGG-konforme Stellenausschreibung, vorab schriftlich definierte Auswahlkriterien, objektive Bewertungsbögen pro Bewerber, Anwesenheitslisten der Vorstellungsgespräche und eine schriftlich begründete Auswahl-Entscheidung. Bei KI-gestützter Auswahl zusätzlich: Bias-Test-Ergebnisse und Audit-Logs.

Vollbeweis-Anforderungen:

1. Stellenausschreibung dokumentiert — neutral formuliert, AGG-konform
2. Auswahlkriterien definiert — schriftlich vor Bewerbungseingang
3. Bewertungsbögen pro Bewerber — objektive Punkt-Bewertungen
4. Anwesenheitsliste Vorstellungsgespräche — wer war wann mit wem
5. Begründung der Auswahl-Entscheidung — schriftliche Notiz, datiert
6. Bei KI-Tool: Bias-Test-Ergebnisse + Logs

4. Statistische Indizien (KI!)

Statistische Auffälligkeiten in algorithmischen Auswahl-Outputs sind als Indiz im Sinne von § 22 AGG anerkannt — die Indiz-Schwelle ist niedrig:

• Signifikante Quoten-Abweichungen entlang geschützter Merkmale (Alter, Geschlecht, Herkunft, Behinderung)
• Systematische Aussortierung einer Vergleichsgruppe (z. B. Bewerber:innen > 50)
• Black-Box-Modelle ohne Audit-/Logik-Auskunft (vgl. EuGH C-203/22 zur Auskunfts-Reichweite)
• Korrelierte Proxy-Variablen ohne dokumentierte Mitigation
• Reine Algorithmus-Ablehnung ohne menschlichen Review (Art. 14, 26 KI-VO)

BAG 8 AZR 300/24 (23.10.2025, Daimler Truck) zeigt den Trend: Bereits ein einzelner Vergleichsfall genügte dort als Indiz im Equal-Pay-Kontext — Algorithmen-Bias-Befunde dürften erst recht als Indiz tragen.

5. 8 BAG-Schlüsselurteile

Kurzantwort: Die Beweislastumkehr nach § 22 AGG ist durch zentrale BAG-Urteile geprägt: BAG 8 AZR 300/24 (23.10.2025, Daimler Truck) — einzelner Vergleichskollege genügt als Indiz; BAG 8 AZR 488/19 (21.01.2021) — Median-Lohn als statistisches Indiz; BAG 8 AZR 450/21 (16.02.2023) — „besseres Verhandlungsgeschick" reicht nicht als Rechtfertigung; EuGH C-203/22 (27.02.2025) — Auskunftsrecht über Logik automatisierter Entscheidungen.

6. Praxis-Leitfaden

Kurzantwort: Acht Praxis-Schritte minimieren das § 22 AGG-Risiko: Stellenanzeigen-Audit mit AGG-konformer Sprache, vor Bewerbungseingang schriftlich fixierte Auswahlkriterien, Bewertungsbögen pro Bewerber, bei KI-Tools Bias-Test-Pflicht (CNIL-Leitlinien + Art. 10 Abs. 5 EU AI Act), jährliche HR-Schulung, anonymisierte Erst-Auswahl, strukturierte Interviews mit Score-Sheet und Aufbewahrung der Doku über 3 Jahre.

1. Stellenanzeigen-Audit mit AGG-konformer Sprache
2. Auswahl-Kriterien VOR Bewerbung schriftlich
3. Bewertungsbögen pro Bewerber
4. Bei KI: Bias-Test-Pflicht (CNIL + EU AI Act Art. 10 Abs. 5)
5. Schulung HR-Team jährlich
6. Anonymisierte Erst-Auswahl (entfernen Foto, Name, Geburtsdatum)
7. Strukturierte Interviews mit Score-Sheet
8. Doku 3 Jahre aufbewahren (AGG-Klagefrist + Reserve)