EU Pay Transparency 2026: Pflichten, Schwellenwerte, Vorlagen

Veröffentlicht: 26. April 2026 · Letzte Aktualisierung: 2. Mai 2026 · Kategorie: AGG · Compliance-Kit

Praxis-Hinweis: Dieser Artikel ist praxisorientierte Compliance-Dokumentation, keine Rechtsberatung. Wir sind Compliance-Spezialist, keine Anwaltskanzlei. Für rechtsverbindliche Auskünfte konsultieren Sie eine zugelassene Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt.

TL;DR

Frist 7. Juni 2026 — alle EU-Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie 2023/970 bis dahin umsetzen, die DE-Umsetzung verzögert sich
Drei Schwellen 100/150/250 bestimmen Berichtspflichten (Häufigkeit, Detailgrad, Joint Pay Assessment)
Pflicht für ALLE Arbeitgeber: Gehaltsspanne in Stellenanzeigen, Verbot der Gehaltsfrage, Auskunftsrecht — unabhängig von der Größe
Beweislastumkehr (Art. 18) — schärfer als §22 AGG, macht Dokumentation der Entgeltkriterien zur Pflichtaufgabe
Joint Pay Assessment ab 5 % Pay Gap zwischen vergleichbaren Tätigkeiten — mit Arbeitnehmer-Vertretung

1. Was ist die EU Pay Transparency Directive?

Die EU Pay Transparency Directive (Richtlinie (EU) 2023/970) ist die größte Reform des europäischen Entgeltgleichheitsrechts seit der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG. Sie soll die geschlechtsspezifische Lohnlücke (Gender Pay Gap) reduzieren, indem sie Arbeitgebern Berichts-, Auskunfts- und Korrekturpflichten auferlegt.

Verabschiedet am 10. Mai 2023, ABl. L 132/21 vom 17.05.2023. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie ins nationale Recht zu überführen.

"Mitgliedstaaten gewährleisten, dass alle Arbeitgeber objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Vergütung und Karriereentwicklung anwenden." — Art. 4 Abs. 2 RL 2023/970

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2. Wer ist betroffen? Die 100/150/250-Matrix

Die Berichtspflichten skalieren mit der Mitarbeitendenzahl. Drei Schwellen entscheiden, in welchem Rhythmus und mit welchem Detailgrad berichtet werden muss:

Mitarbeitende	Erste Berichtspflicht	Folgehäufigkeit	Inhalt
250+	7. Juni 2027	jährlich	Vollständiger Bericht inkl. Median-Vergleich, Quartilsverteilung, Joint Pay Assessment ab 5% Lücke
150–249	7. Juni 2027	alle 3 Jahre	Vollständiger Bericht (wie bei 250+)
100–149	7. Juni 2031	alle 3 Jahre	Vollständiger Bericht
< 100	—	keine Pflicht	aber: Stellenanzeigen-Pflicht und Auskunftsrecht greifen!

Wichtige Pflichten unabhängig von der Schwelle (für alle Arbeitgeber, auch <100 MA):

Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt in Stellenanzeigen oder vor dem Bewerbungsgespräch (Art. 5)
Verbot, Bewerber nach bisherigem Gehalt zu fragen (Art. 7 Abs. 5)
Auskunftsrecht der Beschäftigten zu eigenem Gehalt + Durchschnittsgehalt vergleichbarer Tätigkeiten (Art. 7)
Geschlechtsneutrale Tätigkeitsbewertung (Art. 4)

3. Auskunftsrecht: was Beschäftigte verlangen können

Art. 7 RL 2023/970 räumt Beschäftigten ein neues, individuelles Auskunftsrecht ein. Sie können vom Arbeitgeber in Textform verlangen:

Das eigene Gehalt
Den geschlechtsspezifischen Durchschnitt der Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben
Die Kriterien für Gehaltsfindung, -fortschreibung und Beförderung

Der Arbeitgeber muss innerhalb von 2 Monaten antworten. Ablehnung nur, wenn die Anfrage offensichtlich missbräuchlich ist — die Beweislast trägt der Arbeitgeber.

4. Pflicht-Angaben in Stellenanzeigen ab 7.6.2026

Art. 5 verpflichtet Arbeitgeber, in jeder Stellenanzeige oder vor dem ersten Bewerbungsgespräch folgende Informationen zu liefern:

Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne (auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien)
Wo zutreffend: relevante Tarifregelungen
Geschlechtsneutrale Stellenbezeichnung und Inserat-Sprache

Praktisch: Die Aufnahme in die Anzeige selbst ist die einfachste Compliance-Variante (Audit-fest, weniger Streitpotenzial). Wer auf "vor dem Gespräch" setzt, muss die Auslieferung dokumentieren.

5. Entgeltbericht: Inhalt & Häufigkeit

Der Bericht nach Art. 9 ist deutlich detaillierter als der bisherige §21 EntgTranspG-Bericht. Pflichtangaben (für 250+):

Geschlechtsspezifischer Pay Gap (gesamtes Unternehmen)
Pay Gap auf Basis variabler Vergütung (Boni, Provisionen)
Median-Pay-Gap (statt arithmetischer Mittelwert wie bisher)
Anteil weiblicher/männlicher Beschäftigter pro Gehalts-Quartil
Pay Gap pro Tätigkeitsgruppe ("Beschäftigtengruppen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit")

Der Bericht wird an die zuständige nationale Behörde übermittelt. Diese veröffentlicht aggregierte Daten — die Einzeldaten sind nicht öffentlich.

6. Joint Pay Assessment ab 5 % Pay Gap

Wenn der Pay Gap einer Beschäftigtengruppe > 5 % beträgt UND nicht durch objektive geschlechtsneutrale Kriterien erklärbar ist UND nicht binnen 6 Monaten korrigiert wurde, wird ein Joint Pay Assessment ausgelöst (Art. 10).

Das Assessment ist eine gemeinsame Bewertung mit der Arbeitnehmer-Vertretung. Inhalt: Analyse der Lückenursachen, Maßnahmenplan, Umsetzungs-Tracking. Ergebnis ist betriebsöffentlich.

7. DSGVO-Schnittstelle

Der EDSA hat in den Guidelines 03/2024 klargestellt: Veröffentlichung individualisierbarer Gehaltsdaten ist an Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO (rechtliche Verpflichtung) zu messen. Berichte mit weniger als 4 Personen pro Vergleichsgruppe sind zu aggregieren oder zu unterdrücken — sonst greift Re-Identifikationsrisiko (Art. 9-Sensitivität geschlechtsbezogener Daten).

8. Bußgelder & Beweislastumkehr

Art. 23 verlangt "wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen. Vergleichsstaaten:

Belgien: bis 187.500 EUR pro Verstoß
Spanien: bis 225.000 EUR
Frankreich: 1 % der Lohnsumme bei wiederholtem Verstoß

Wichtiger als das Bußgeld: Art. 18 RL 2023/970 sieht eine Beweislastumkehr vor. Wenn Beschäftigte Indizien vorlegen (z. B. Gehaltsdiff. + identische Tätigkeit), muss der Arbeitgeber den Gegenbeweis erbringen. Die BAG 8 AZR 488/19 (21.01.2021) hat die Beweislastumkehr bereits unter § 22 AGG anerkannt; das BAG 8 AZR 300/24 (23.10.2025) hat 2025 zusätzlich klargestellt, dass der Paarvergleich mit einem einzelnen männlichen Kollegen für die Diskriminierungsvermutung genügt — die EU-Richtlinie verschärft das weiter.

9. Status der Umsetzung in DE/AT/CH

Kurzantwort: Stand 04/2026 ist die DE-Umsetzung des EntgTranspG verzögert (Referentenentwurf BMAS für Q3/2026 angekündigt) — die EU-Richtlinie greift jedoch ab 7.6.2026 unmittelbar via Anwendungs-Vorrang. Österreich plant das EntgleichV mit Anwendungsbeginn voraussichtlich 1.7.2026; Schweden hat die Frist-Verfehlung angekündigt. Die Schweiz ist nicht direkt betroffen, behält aber die Logib-Audit-Pflicht ab 100 MA.

Land	Status (04/2026)	Anwendung
Deutschland	Reform des EntgTranspG verzögert. Referentenentwurf BMAS angekündigt für Q3/2026.	EU-Richtlinie greift unmittelbar via Anwendungs-Vorrang ab 7.6.2026 — auch ohne nationales Gesetz
Österreich	Begutachtungsentwurf 03/2026 — Umsetzung im "EntgleichV"	Anwendungsbeginn voraussichtlich 1. Juli 2026
Schweden	Verzögerung 03/2026 angekündigt	EU-Frist-Verfehlung wird hingenommen
Schweiz	Nicht direkt anwendbar (kein EU-Mitglied)	Logib-Audit-Pflicht ab 100 MA bleibt unverändert

10. 8-Schritte-Checkliste bis 7. Juni 2026

Kurzantwort: In acht Schritten zur Pay-Transparency-Compliance: Schwellenwert klären, geschlechtsneutrale Tätigkeitsbewertung erstellen, Stellenanzeigen-Workflow um Gehaltsspannen erweitern, Auskunfts-Prozess mit 2-Monats-SLA aufsetzen, Pay-Gap-Baseline (Median pro Tätigkeitsgruppe) erheben, Reporting-Vorlage entwickeln, Joint-Pay-Assessment-Prozess mit Betriebsrat etablieren und DSB für DSGVO-konformes Reporting briefen.

Schwellenwert klären — Mitarbeitendenzahl, Definition Beschäftigte (Teilzeit-Quote, Leiharbeiter), Tochterunternehmen
Tätigkeitsbewertung erstellen — geschlechtsneutrale Kriterien, "gleiche/gleichwertige Tätigkeit"-Cluster definieren
Stellenanzeigen-Workflow anpassen — Gehaltsspanne als Pflicht-Feld in HR-System, Vorlagen aktualisieren
Auskunfts-Prozess etablieren — Antragsformular, Antwortvorlage, 2-Monats-Antwort-SLA
Pay-Gap-Baseline-Analyse — Median-Vergleich pro Tätigkeitsgruppe + Quartilsverteilung als IST-Stand 2025
Reporting-Vorlage entwickeln — Format der nationalen Behörde abwarten und vorbereiten
Joint-Pay-Assessment-Prozess mit Betriebsrat aufsetzen — Schwelle 5 %, 6-Monats-Korrekturfrist
DSB-Briefing — DSGVO-konformes Reporting, Aggregations-Schwellen, Re-Identifikations-Risiko

Häufig gestellte Fragen

Gilt die Pay Transparency Directive auch für KMU mit weniger als 100 Beschäftigten?

Die Berichtspflichten greifen erst ab 100 Beschäftigten. Aber: Auskunftsrecht (Art. 7), Pflicht zur Gehaltsspanne in Stellenanzeigen (Art. 5) und Verbot der Frage nach bisherigem Gehalt (Art. 7 Abs. 5) gelten für ALLE Arbeitgeber, unabhängig von der Größe.

Muss die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige stehen oder reicht es, sie auf Anfrage mitzuteilen?

Art. 5 Abs. 2 der RL 2023/970 verlangt, dass Bewerber:innen die Gehaltsspanne ENTWEDER in der Anzeige ODER vor dem ersten Bewerbungsgespräch erhalten. Beste Praxis: in die Anzeige aufnehmen, das vereinfacht Audit und Beweisführung.

Was passiert, wenn das Unternehmen einen Pay Gap von mehr als 5 % feststellt?

Bei einer ungeklärten Lücke von über 5 % zwischen Beschäftigten gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit ist nach Art. 10 ein Joint Pay Assessment mit der Arbeitnehmer-Vertretung Pflicht. Ergebnis: Korrekturplan, der nachvollziehbar in der Folgezeit umzusetzen ist.

Wann muss Deutschland die Richtlinie umgesetzt haben?

Die EU-Frist ist der 7. Juni 2026. Stand 04/2026 verzögert sich die deutsche Umsetzung. Die Bundesregierung hat einen Entwurf zur Reform des EntgTranspG angekündigt. Bis zur Umsetzung gilt das EntgTranspG (2017) — viele Pflichten der RL greifen aber direkt durch Anwendungs-Vorrang.

Reicht der bisherige Pay-Gap-Bericht nach §21 EntgTranspG?

Nein. Der bisherige Bericht ist auf 500+ Beschäftigte beschränkt und nutzt das ungewichtete arithmetische Mittel. Die EU-Richtlinie verlangt Median-Vergleich, geschlechtsneutrale Tätigkeitsbewertung und Quartilsverteilung. Bestehende Berichte sind methodisch zu erweitern.

Welche Bußgelder drohen bei Verstoß gegen die Pay Transparency Pflichten?

Mitgliedstaaten müssen 'wirksame, verhältnismäßige und abschreckende' Sanktionen vorsehen (Art. 23). Konkrete Höhe wird im nationalen Umsetzungsgesetz festgelegt. In Vergleichsstaaten (Belgien, Spanien) liegen Bußgelder bei bis zu 187.500 EUR pro Verstoß. Hinzu kommen Schadensersatzansprüche der diskriminierten Beschäftigten.

Gibt es eine Beweislastumkehr wie bei §22 AGG?

Ja, Art. 18 RL 2023/970 sieht eine Beweislastumkehr vor: Wenn Beschäftigte 'Indizien' vorlegen, die eine Diskriminierung beim Entgelt vermuten lassen, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Das ist deutlich schärfer als die §22 AGG-Vermutungsregel und macht eine saubere Dokumentation der Entgeltkriterien zur Pflichtaufgabe.

Sind tarifgebundene Unternehmen ausgenommen?

Nein, ausgenommen sind sie nicht, aber die Kommissionsempfehlung (11/2025) sieht für tarifgebundene Unternehmen vereinfachte Pflichten vor. Voraussetzung: Tarifvertrag enthält objektive, geschlechtsneutrale Entgeltkriterien. In der Praxis bedeutet das: Tarif-Klauseln müssen nochmals auf RL-Konformität geprüft werden.

Quellen

Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023, ABl. L 132/21 vom 17.05.2023
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), BGBl. 2017 I S. 2152
BAG, Urteil vom 16.02.2023 — 8 AZR 450/21 („besseres Verhandlungsgeschick" rechtfertigt keinen Lohnunterschied), bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 21.01.2021 — 8 AZR 488/19 (Median-Indiz Beweislastumkehr § 22 AGG / § 3 (2) S. 1 EntgTranspG), bundesarbeitsgericht.de
BAG, Urteil vom 23.10.2025 — 8 AZR 300/24 (Paarvergleich genügt; Daimler Truck), bundesarbeitsgericht.de
EDSA, Guidelines 03/2024 zur DSGVO-Schnittstelle Pay Transparency
BMBFSFJ Expertenkommission "Bürokratiearme Umsetzung", Abschlussbericht 11/2025
European Commission, Pay Transparency Q&A, 03/2026

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