§ 22 AGG — Beweislastumkehr
Vereinfachte Beweisführung für Diskriminierungs-Klagen.
Definition
§ 22 AGG senkt die Beweisanforderungen für klagende Personen: Wenn ein Indiz für Diskriminierung vorliegt (z.B. ungeeignete Stellenausschreibung), muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen — also das Nichtvorliegen einer Diskriminierung. Praxis-Konsequenz: Eine saubere Auswahldokumentation verbessert die Darlegungslage im Streitfall (Praxisempfehlung, keine gesetzliche Dokumentationspflicht).
Hinweis zum Begriff: „Beweislastumkehr“ ist die gängige, leicht verkürzte Bezeichnung für die von § 22 AGG angeordnete Beweislasterleichterung — es genügt, Indizien glaubhaft zu machen; die volle Beweislast für das Nichtvorliegen einer Benachteiligung trägt dann die Gegenseite.
Rechtslage im Vergleich: Deutschland und Österreich
Der Grundsatz — Indizien der betroffenen Person, Gegenbeweis der Arbeitgeberseite — gilt in Deutschland und Österreich gleichermaßen, ist aber in unterschiedlichen Gesetzen und mit unterschiedlichen Zuständigkeiten geregelt.
Deutschland — § 22 AGG
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei (in der Regel der Arbeitgeber) die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Zuständig sind die Arbeitsgerichte bzw. — bei zivilrechtlichen Ansprüchen — die ordentlichen Gerichte.
Österreich — § 12 Abs. 12 / § 26 Abs. 12 GlBG
Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) kennt eine entsprechende Beweislasterleichterung: Beruft sich die betroffene Person auf einen Diskriminierungstatbestand, hat sie diesen glaubhaft zu machen (§ 12 Abs. 12 für Teil I — Gleichbehandlung im Arbeitsleben; § 26 Abs. 12 für Teil II — Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit u.a.). Dem oder der Beklagten obliegt es dann zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder ein Rechtfertigungsgrund vorliegt. Über den Anspruch entscheidet das Arbeits- und Sozialgericht; beratend und unterstützend wirken die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) und die Gleichbehandlungskommission.