Praxis-Hinweis: Dieser Artikel ist praxisorientierte Compliance-Dokumentation, keine Rechtsberatung. Wir sind Compliance-Spezialist, keine Anwaltskanzlei. Für rechtsverbindliche Auskünfte konsultieren Sie eine zugelassene Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt.
TL;DR
Joint Pay Assessment nach Art. 10 EU-Pay-Transparency-Richtlinie 2023/970 ist eine verpflichtende gemeinsame Bewertung mit der Arbeitnehmer-Vertretung, wenn der Pay Gap einer Beschäftigtengruppe (gleiche oder gleichwertige Tätigkeit) mehr als 5 % beträgt UND nicht durch objektive geschlechtsneutrale Kriterien erklärbar ist UND nicht innerhalb 6 Monaten korrigiert wird.
Was ist Joint Pay Assessment?
Drei Voraussetzungen kumulativ:
Pay Gap > 5 % einer Beschäftigtengruppe
Nicht erklärbar durch objektive Kriterien (Erfahrung, Qualifikation, etc.)
Nicht innerhalb 6 Monaten korrigiert
Inhalt der Bewertung:
Analyse der Lückenursachen
Maßnahmenplan zur Korrektur
Implementierungs-Tracking
Ergebnis ist betriebsöffentlich
Praxisbeispiel
Praxisfall: 250-MA-Unternehmen analysiert Pay Gap pro Tätigkeitsgruppe. Bei 'Senior-Software-Entwickler': Frauen verdienen 8 % weniger. Joint Pay Assessment wird ausgelöst — Analyse zeigt: 5 % erklärbar (durchschn. Erfahrung niedriger), 3 % nicht erklärbar → Korrekturplan + Erhöhungen.
Häufig gestellte Fragen
Ab wann gilt die Pflicht?
EU-Frist 7.6.2026. DE-Umsetzung verzögert — voraussichtlich 2027 Anwendung. EU-Recht via Anwendungs-Vorrang ab 6/2026 unmittelbar.
Wer ist Arbeitnehmer-Vertretung?
Betriebsrat, sofern vorhanden. Sonst: gewählte Arbeitnehmer-Vertreter. Bei Tarifgebundenen: ggf. Tarif-Vertreter.
Müssen Ergebnisse veröffentlicht werden?
Im Unternehmen (betriebsöffentlich), ja. Behörden-Reporting separat. Externe Veröffentlichung nicht zwingend.