Pay Equity Audit 2026: 6-Schritt-Anleitung für Joint Pay Assessment
Praxis-Hinweis: Dieser Artikel ist praxisorientierte Compliance-Dokumentation, keine Rechtsberatung. Wir sind Compliance-Spezialist, keine Anwaltskanzlei. Für rechtsverbindliche Auskünfte konsultieren Sie eine zugelassene Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt.
TL;DR
- EU Pay Transparency Directive 2023/970 Umsetzungsfrist 07.06.2026
- Schwellenwerte: 100+ MA Reporting alle 3 Jahre, 250+ MA jährlich
- Joint Pay Assessment Pflicht ab 5% nicht erklärbarer Pay-Gap
- 6-Schritt-Audit: Job-Eval → Datenextrakt → Pay-Gap-Berechnung → Erklärung → Maßnahmen → Reporting
- Bußgeldrisiko: 50.000 EUR pro Verstoß (BMAS-Entwurf)
1. EU Pay Transparency + dt. Umsetzung
EU Pay Transparency Directive 2023/970 vom 10.05.2023, in Kraft seit 06.06.2023, Umsetzungsfrist 07.06.2026. Deutsche Umsetzung: BMAS-Entwurf 02/2026 (noch nicht verabschiedet).
2. Schwellenwerte 100/150/250
| MA-Anzahl | Reporting-Frequenz | Pflicht-Inhalte |
|---|---|---|
| 100-149 | alle 3 Jahre | Pay Gap nicht-bereinigt + bereinigt |
| 150-249 | alle 2 Jahre | + Pay-Gap pro Lohngruppe + Bonus-Differenz |
| 250+ | jährlich | + Pay Bands + Median pro Lohngruppe + Joint Pay Assessment ab 5%-Gap |
3. 6-Schritt-Audit
- Job Evaluation — alle Stellen klassifizieren (Skill, Effort, Responsibility, WC)
- Datenextrakt — Lohnsystem-Export pro Stelle, Geschlecht, Berufserfahrung
- Pay-Gap-Berechnung — nicht-bereinigt + bereinigt
- Gap-Erklärung — durch objektive Faktoren (Erfahrung, Leistung, Rolle)
- Maßnahmen — bei nicht-erklärbarem Gap: Anpassungs-Plan
- Reporting — an Behörde + intern (anonymisiert)
4. Job Evaluation Methoden
| Methode | Lizenz | Aufwand | KMU-Eignung |
|---|---|---|---|
| Hay Job Evaluation | kommerziell | hoch | ab 1.000 MA |
| Mercer IPE | kommerziell | hoch | ab 500 MA |
| Korn Ferry | kommerziell | hoch | ab 500 MA |
| Eigene Skala (4 Kriterien × 5 Stufen) | frei | mittel | ab 100 MA — empfohlen |
5. Joint Pay Assessment
Auslöser: nicht-erklärbarer Pay-Gap >5% in einer Lohngruppe.
Verfahren:
- Arbeitgeber + Arbeitnehmervertretung gemeinsam
- Detaillierte Ursachenanalyse pro betroffener Gruppe
- Maßnahmenkatalog mit Zeitplan
- Berichterstattung an Aufsichtsbehörde
- Re-Evaluation nach 12 Monaten
6. Pay Equity Dashboard
Empfohlene KPIs:
- Gender Pay Gap nicht-bereinigt
- Gender Pay Gap bereinigt
- Pay Gap pro Lohngruppe
- Bonus-Differenz
- Anteil Frauen in Top-25%-Quartil
- Anteil Frauen in Bottom-25%-Quartil
- Beförderungsquote pro Geschlecht
Häufig gestellte Fragen
Wann beginnt die Pflicht?
Spätestens 07.06.2026 (EU-Umsetzungsfrist). DE-BMAS-Entwurf Stand 02/2026 erhält stark Schwellenwerte.
Welcher Schwellenwert für mein Unternehmen?
100+ MA: alle 3 Jahre Pay-Gap-Reporting. 150+: alle 2 Jahre. 250+: jährlich. Ab 5% nicht erklärbarer Gap = Joint Pay Assessment Pflicht.
Was ist Job Evaluation?
Systematische Bewertung von Aufgaben anhand 4 Kriterien (Skill, Effort, Responsibility, Working Conditions). Methoden: Hay, Mercer IPE, Korn Ferry, eigene Skala.
Was ist 'gleichwertige Arbeit'?
Tätigkeiten mit vergleichbarem Anforderungsprofil — auch in unterschiedlichen Bereichen. EU C-624/19 Tesco: Verkäufer ≈ Lager-Mitarbeiter.
Pay-Gap-Berechnung?
Nicht-bereinigt = Gesamt-Median Männer minus Frauen. Bereinigt = nach Job-Bewertung, Berufserfahrung, Leistung. Beide Werte berichten.
Bußgeldrisiko?
DE-BMAS-Entwurf: bis 50.000 EUR pro Verstoß. EU-Richtlinie verlangt 'wirksam, verhältnismäßig, abschreckend'.
Quellen
- Richtlinie (EU) 2023/970 (Pay Transparency Directive) — EUR-Lex
- BAG 8 AZR 300/24 (Equal-Pay-Urteil 23.10.2025, Paarvergleich)
- BMAS-Referentenentwurf zur EntgTranspG-Reform (Stand 02.05.2026)
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 3, § 7, § 22 — gesetze-im-internet.de
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