EU Pay Transparency Directive 2023/970
Gender Pay Gap nach der Richtlinie (EU) 2023/970: Berechnung, 5-%-Schwelle, Joint Pay Assessment
TL;DR
Den Gender Pay Gap definiert die Richtlinie (EU) 2023/970 als „geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle“: die Differenz zwischen den durchschnittlichen Entgelthöhen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eines Arbeitgebers, ausgedrückt als Prozentsatz der durchschnittlichen Entgelthöhe männlicher Arbeitnehmer (Art. 3 Abs. 1 lit. c); daneben steht derselbe Wert auf Basis des Medians (lit. e). Arbeitgeber ab 100 Arbeitnehmern berichten diese Kennzahlen (Art. 9). Zeigt der Bericht in einer Gruppe von Arbeitnehmern einen Unterschied von mindestens 5 %, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten korrigiert ist, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment, Art. 10 Abs. 1). Verbindlich wird das erst über nationales Recht: Die Umsetzungsfrist (07.06.2026) ist verstrichen, ein deutsches Umsetzungsgesetz lag zum Stand 17.08.2026 noch nicht vor (BT-Drs. 21/7026).
Was ist EU Pay Transparency Directive 2023/970?
Gender Pay Gap nach der Richtlinie, Schritt für Schritt:
- Entgelt und Entgelthöhe: Entgelt umfasst den Grundlohn bzw. das Grundgehalt und alle ergänzenden oder variablen Bestandteile als Geld- oder Sachleistung (Art. 3 Abs. 1 lit. a); Entgelthöhe ist das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt (lit. b)
- Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle: Differenz der durchschnittlichen Entgelthöhen von Frauen und Männern, geteilt durch die durchschnittliche Entgelthöhe der Männer, in Prozent (lit. c)
- Mittleres Entgeltgefälle: dieselbe Rechnung mit den Median-Entgelthöhen (lit. e)
- Berichtskennzahlen: Entgeltgefälle insgesamt und bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, jeweils als Durchschnitt und Median, Anteil der Frauen und Männer mit variablen Bestandteilen und in jedem Entgeltquartil sowie das Entgeltgefälle je Gruppe von Arbeitnehmern (Art. 9 Abs. 1 lit. a bis g)
- 5-%-Schwelle und Joint Pay Assessment: gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung, wenn der Entgeltbericht in einer Gruppe von Arbeitnehmern einen Unterschied von mindestens 5 % zeigt, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten korrigiert ist (Art. 10 Abs. 1); sie analysiert unter anderem Anteile, Durchschnittsentgelte und Gründe der Unterschiede je Gruppe und legt Maßnahmen zu ihrer Beseitigung fest (Art. 10 Abs. 2)
Weitere Pflichten der Richtlinie:
- Pay-Gap-Reporting: ab 100 MA alle 3 Jahre, ab 250 MA jährlich
- Auskunftsrecht für Bewerber: Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor der Beschäftigung, etwa in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise (Art. 5 Abs. 1)
- Auskunftsrecht für Mitarbeitende: individuelle Entgelthöhe und durchschnittliche Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 7)
- Beweislastumkehr: macht die oder der Beschäftigte Tatsachen glaubhaft, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine vorliegt (Art. 18)
- Schadensersatz: volle Vergütungsdifferenz + immaterieller Schaden
Umsetzungsstand DACH (Stand 17.08.2026):
- Deutschland: kein Umsetzungsgesetz; das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend bereitet einen Gesetzentwurf vor (BT-Drs. 21/7026)
- Österreich: kein Umsetzungsgesetz; eine Petition für die rasche Umsetzung (2/PET, XXVIII. GP) liegt beim Ausschuss für Arbeit und Soziales. Bis dahin gilt der Einkommensbericht nach § 11a GlBG (Arbeitgeber mit dauernd mehr als 150 Arbeitnehmer/innen, alle zwei Jahre)
- Schweiz: nicht direkt anwendbar (kein EU-Mitglied)
Dieser Eintrag vertieft den Gender Pay Gap nach der Richtlinie: Berechnung, 5-%-Schwelle und Joint Pay Assessment. Die Kurzdefinition der Richtlinie mit Geltungsstand steht im Eintrag EU Pay Transparency Directive (2023/970); alle Pflichten, Schwellenwerte und Fristen im Überblick stehen im Artikel EU Pay Transparency 2026: Pflichten, Schwellenwerte, Vorlagen.
Praxisbeispiel
Mittelständler 200 MA: erster Pay-Gap-Bericht bis 7. Juni 2027, danach alle 3 Jahre. Pay-Gap-Berechnung ergibt in einer Gruppe von Arbeitnehmern 8 % Unterschied, der sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt. Wird er nicht binnen sechs Monaten nach dem Bericht korrigiert, verlangt die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung: Ursachen-Analyse + Maßnahmen-Plan; die Bewertung geht an Beschäftigte, Arbeitnehmervertretung und die nationale Überwachungsstelle (Art. 10). Welche Sanktionen bei Verzug drohen, legt erst das Umsetzungsgesetz fest (Art. 23).