Repressalienverbot (§ 36 HinSchG)
Schutz vor Benachteiligung wegen Hinweisgebung — mit Beweislastumkehr
TL;DR
Das Repressalienverbot nach § 36 HinSchG verbietet jede Form der Benachteiligung von Hinweisgebern wegen ihrer Meldung. Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2: erleidet ein Hinweisgeber nach einer Meldung eine Benachteiligung, wird vermutet, dass es sich um eine Repressalie handelt — der Arbeitgeber muss das Gegenteil beweisen.
Was ist Repressalienverbot (§ 36 HinSchG)?
Formen, die eine verbotene Repressalie annehmen kann (§ 36 Abs. 1 i. V. m. § 3 Abs. 6 HinSchG):
- Kündigung (ordentlich + außerordentlich)
- Abmahnung, Verweis
- Versetzung, Suspendierung
- Herabstufung, Nicht-Beförderung
- Gehaltsreduzierung, Bonus-Entzug
- Mobbing, Ausgrenzung, Einschüchterung
- Diskriminierung
- Negative Leistungsbewertung
- Nichtverlängerung befristeter Verträge
- Rufschädigung
LAG Niedersachsen 11.11.2024 (7 SLa 306/24) hat zweistufiges Prüfschema bestätigt: Stufe 1 substantiiertes Vortragen durch die hinweisgebende Person, Stufe 2 Gegenbeweis durch den Arbeitgeber.
Rechtslage: Deutschland und Österreich
Das Repressalienverbot geht in beiden Ländern auf die EU-Whistleblower-Richtlinie (EU) 2019/1937 (Art. 19, Art. 21) zurück, ist national aber unterschiedlich umgesetzt. Der entscheidende Unterschied liegt beim Beweismaßstab: volle Beweislastumkehr in Deutschland, nur Glaubhaftmachung in Österreich.
Deutschland (HinSchG)
- Repressalienverbot: § 36 Abs. 1 HinSchG — Repressalien gegen hinweisgebende Personen sind verboten, ebenso deren Androhung und Versuch.
- Beweislastumkehr: § 36 Abs. 2 HinSchG — erleidet die hinweisgebende Person nach einer Meldung eine Benachteiligung, wird vermutet, dass sie eine Repressalie ist; der Benachteiligende trägt die volle Beweislast, dass die Maßnahme auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder nicht auf der Meldung beruhte.
- Schadensersatz: § 37 HinSchG — der Verursacher muss den entstandenen Schaden ersetzen (begründet aber keinen Anspruch auf ein Beschäftigungsverhältnis oder beruflichen Aufstieg).
- Bußgeld: § 40 Abs. 2 Nr. 3, Abs. 6 HinSchG — bis 50.000 EUR für das Ergreifen einer Repressalie; bei juristischen Personen über § 30 Abs. 2 Satz 3 OWiG (anwendbar nach § 40 Abs. 6 Satz 2 HinSchG) bis zum Zehnfachen, also bis 500.000 EUR. Bußgeldbehörde ist das Bundesamt für Justiz, soweit die Ausführung des Gesetzes dem Bundesministerium der Justiz oder einer Behörde in dessen Geschäftsbereich obliegt (§ 1 HinSchGOWiZustV).
Österreich (HinweisgeberInnenschutzgesetz, HSchG)
- Repressalienverbot: § 20 Abs. 1 HSchG — Maßnahmen, die in Vergeltung eines berechtigten Hinweises erfolgt sind, sind rechtsunwirksam, insbesondere Suspendierung, Kündigung, Herabstufung, Versagung einer Beförderung, Aufgabenverlagerung, Entgeltminderung, Disziplinarmaßnahmen oder der Entzug einer Lizenz.
- Keine volle Beweislastumkehr, sondern Glaubhaftmachung: § 23 HSchG — die hinweisgebende Person muss glaubhaft machen, dass die Maßnahme als Vergeltung erfolgte. Eine Vergeltung wird nicht angenommen, wenn eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes Motiv spricht, das die handelnde Person ihrerseits glaubhaft zu machen hat — ein abgeschwächter Standard gegenüber der deutschen vollen Beweislastumkehr (§ 36 Abs. 2 HinSchG).
- Schadensersatz: § 20 Abs. 1 letzter Satz und Abs. 2 HSchG — Wiederherstellung des rechtmäßigen Zustandes, Ersatz des Vermögensschadens sowie Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (auch bei Nötigung, Einschüchterung, Mobbing, Diskriminierung, Rufschädigung oder Aufnahme auf eine schwarze Liste).
- Verwaltungsstrafe: § 24 HSchG — Geldstrafe bis 20.000 EUR, im Wiederholungsfall bis 40.000 EUR, verhängt durch die Bezirksverwaltungsbehörde.
Praxisbeispiel
Beispiel (konstruiert): Ein Mitarbeiter meldet einen Korruptionsverdacht und wird wenige Wochen später versetzt. Macht er geltend, die Versetzung sei eine Folge seiner Meldung, greift die Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG — der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Versetzung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder nicht auf der Meldung beruhte. Praxisempfehlung: den von der Meldung unabhängigen Grund einer Personalmaßnahme dokumentieren, bevor sie umgesetzt wird.