AGG bei Befristung + Teilzeit: § 4 TzBfG + AGG-Verzahnung

Hauptartikel: § 22 AGG — Beweislastumkehr — warum Indizien genügen und der Arbeitgeber anschließend den Vollbeweis führen muss.

1. § 4 TzBfG-Diskriminierungs-Verbot

§ 4 TzBfG verbietet, teilzeit- oder befristet Beschäftigte bei vergleichbarer Tätigkeit schlechter zu behandeln als Vollzeit- oder unbefristet Beschäftigte.

Davon zu trennen ist die Zulässigkeit der Befristung als solche: Sie richtet sich nach § 14 TzBfG — mit Sachgrund nach Abs. 1; ohne Sachgrund ist eine kalendermäßige Befristung nach Abs. 2 bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, innerhalb dieser Gesamtdauer mit höchstens dreimaliger Verlängerung (Sonderregeln für neu gegründete Unternehmen und ältere Beschäftigte in § 14 Abs. 2a und 3 TzBfG). Das Benachteiligungsverbot des § 4 TzBfG betrifft demgegenüber die Behandlung bei vergleichbarer Tätigkeit. In Österreich sind weder § 4 noch § 14 TzBfG anwendbar (siehe Österreich-Abschnitt).

Für die Verzahnung mit dem AGG ist eine Weichenstellung entscheidend: Teilzeit und Befristung sind selbst keine geschützten Merkmale. § 1 AGG zählt die Gründe, aus denen eine Benachteiligung verboten ist, abschließend auf — Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Der AGG-Schutz setzt also erst ein, wenn die Ungleichbehandlung an eines dieser Merkmale anknüpft (dazu Abschnitt 2). Ist er einschlägig, gilt: Beschäftigte dürfen nach § 7 Abs. 1 AGG nicht wegen eines Grundes nach § 1 benachteiligt werden — auch dann nicht, wenn der Handelnde das Vorliegen des Grundes nur annimmt; Bestimmungen in Vereinbarungen, die dagegen verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

2. AGG-Verzahnung

Teilzeit und Geschlecht korrelieren häufig — eine Benachteiligung wegen Teilzeit kann deshalb zugleich eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung von Frauen sein.

Der rechtliche Anknüpfungspunkt dafür ist § 3 Abs. 2 AGG: Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen wegen eines Grundes nach § 1 in besonderer Weise benachteiligen können. Art. 2 Abs. 1 RL 2006/54/EG formuliert dieselbe Figur für das Geschlecht und nennt zugleich die Gegenprobe: Die Regelung bleibt zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Praktisch heißt das: Eine Regel, die formal nur an den Umfang der Arbeitszeit anknüpft, kann den Tatbestand der mittelbaren Benachteiligung erfüllen, sobald sie eine Gruppe trifft, die überwiegend einem Geschlecht angehört — und der Arbeitgeber die Unterscheidung nicht mit objektiven Gründen erklären kann. Die Prüfung verläuft damit in zwei Schritten: erst die Frage, wen die Regel faktisch trifft, dann die Frage nach dem sachlichen Grund.

Die Nähe von Befristungen zu Schwangerschaft und Krankheit ist eine Praxisbeobachtung, kein Rechtssatz — maßgeblich bleibt in jedem Einzelfall die Anknüpfung an ein Merkmal des § 1 AGG.

3. Pro-rata-Prinzip

Vergütung, Boni und Urlaub werden bei Teilzeit anteilig gewährt: Arbeitsentgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen stehen Teilzeitbeschäftigten mindestens in dem Umfang zu, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit entspricht (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Nicht anteilig bemessen wird dagegen der Zugang zu Weiterbildung: Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass auch Teilzeitbeschäftigte an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können, soweit nicht dringende betriebliche Gründe oder Weiterbildungswünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen (§ 10 TzBfG).

Für die Gleichbehandlungsprüfung ist wichtig, dass der Maßstab nicht beim Grundgehalt endet. Art. 4 RL 2006/54/EG erfasst sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen. In Deutschland verbietet § 3 EntgTranspG die unmittelbare wie mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts hinsichtlich sämtlicher Entgeltbestandteile, und § 7 EntgTranspG verlangt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleiches Entgelt. In Österreich übernehmen § 3 Z 2 GlBG (Festsetzung des Entgelts) und § 11 GlBG (Entlohnungskriterien) diese Funktion — Einzelheiten im Österreich-Abschnitt. Boni, Zulagen und Sonderzahlungen gehören damit in beiden Rechtsräumen zum Prüfprogramm.

Entscheidend ist dabei nicht die Leistungsart, sondern die Begründung — zur mittelbaren Benachteiligung durch arbeitszeitbezogene Regeln Abschnitt 2. Praxisempfehlung für die betriebliche Zuordnung: Fragen Sie je Leistung, ob sie sich nach Arbeitszeit oder Arbeitsergebnis bemisst — dann liegt die zeitanteilige Gewährung nahe — oder ob sie ohne Bezug zum Arbeitszeitumfang gewährt wird. Ergebnis und sachlichen Grund halten Sie nach dem Muster in Abschnitt 7 fest; genau diese Begründung ist das Material, das Sie im Streitfall nach § 22 AGG beibringen müssen (Abschnitt 8).

4. Befristung: Wann wird eine Ungleichbehandlung zum AGG-Fall?

Zum AGG-Fall wird eine Ungleichbehandlung befristet Beschäftigter erst, wenn sie an ein Merkmal des § 1 AGG anknüpft (Abschnitt 1). Wegen der Befristung als solcher dürfen befristet Beschäftigte ohnehin nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte (§ 4 TzBfG, Abschnitt 1).

Ist der AGG-Schutz eröffnet, gilt für befristet Beschäftigte dasselbe Prüfprogramm wie für unbefristete (§ 7 AGG, Abschnitt 1) — die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG erfasst auch Klauseln in befristeten Arbeitsverträgen. Für Österreich benennt § 3 GlBG (Geschlecht) beziehungsweise § 17 GlBG (übrige Gründe) ausdrücklich, welche Entscheidungen erfasst sind — insbesondere die Begründung des Arbeitsverhältnisses, die Festsetzung des Entgelts, der berufliche Aufstieg, die sonstigen Arbeitsbedingungen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für befristete Arbeitsverhältnisse ist dort das AVRAG maßgeblich (siehe Österreich-Abschnitt).

Zwei Konstellationen sind bei befristeten Verträgen besonders zu prüfen. Erstens die Reaktion auf eine Beschwerde: Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten oder wegen der Weigerung, eine benachteiligende Anweisung auszuführen, benachteiligen; das gilt auch für Personen, die unterstützen oder als Zeugen aussagen (§ 16 Abs. 1 AGG; Österreich: § 13 bzw. § 27 GlBG). Zweitens die Ausschreibung: Für befristete Stellen gelten dieselben Vorgaben wie sonst (§ 11 AGG, Abschnitt 10). Über die Durchsetzbarkeit entscheidet praktisch die Frist — die Geltendmachungsfristen in Deutschland und Österreich stehen in Abschnitt 9.

5. Sonderzahlungen und variable Vergütung bei Teilzeit

Sonderzahlungen sind als teilbare geldwerte Leistung bei Teilzeit mindestens anteilig zu gewähren (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Den Pro-rata-temporis-Grundsatz der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit hat der EuGH mit Urteil vom 22.04.2010 — C-486/08 (Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols) auf den Jahresurlaub angewandt: Er gilt für die Zeit der Teilzeitbeschäftigung, ein in Vollzeit erworbener, noch nicht verbrauchter Urlaubsanspruch darf beim Wechsel in Teilzeit aber nicht gemindert werden.

Sobald das nationale Umsetzungsgesetz gilt (Umsetzungsvorbehalt, Abschnitt 6), behandelt das Entgelttransparenzrecht variable Vergütung als eigene Prüfgröße: Der Entgeltbericht weist das Entgeltgefälle auf Basis variabler Vergütungsbestandteile (Boni, Provisionen) gesondert aus (Art. 9 Abs. 1 RL (EU) 2023/970; vollständige Kennzahlenliste in Abschnitt 6). Wer Sonderzahlungen für Teilzeitkräfte nach einer anderen Logik berechnet als für Vollzeitkräfte, beeinflusst damit das auszuweisende geschlechtsbezogene Entgeltgefälle — und muss ein daraus folgendes Gefälle mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien erklären können; andernfalls kann bei berichtspflichtigen Arbeitgebern ab 5 Prozent Gefälle die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 Abs. 1 fällig werden (Abschnitt 6). Welche Anforderungen an diese Kriterien gestellt werden, steht in Abschnitt 7.

6. Pay-Gap-Risiken: Kennzahlen, 5-Prozent-Schwelle und Berichtsfristen

Ab 5 Prozent geschlechtsbezogenem Entgeltgefälle in einer Vergleichsgruppe kann nach der Richtlinie (EU) 2023/970 die gemeinsame Entgeltbewertung fällig werden; berichtspflichtig sind danach Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten — erstmals am 7. Juni 2027 (ab 250 und ab 150 Beschäftigten) beziehungsweise am 7. Juni 2031 (ab 100 Beschäftigten); für private Arbeitgeber entsteht die Pflicht erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz. Praxisempfehlung für die Auswertung: Werten Sie Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte getrennt aus — andernfalls verzerrt der unterschiedliche Arbeitszeitumfang die Kennzahlen, die der Entgeltbericht ausweisen muss.

Welche Kennzahlen dabei entstehen müssen, gibt Art. 9 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 vor: das durchschnittliche Entgeltgefälle (lit. a), das Gefälle bei variabler Vergütung und das Median-Gefälle (lit. c) — der Median tritt neben den Durchschnitt, nicht an dessen Stelle. Hinzu kommen der Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter je Gehaltsquartil sowie das Gefälle je Gruppe von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit. In genau diesen Gruppen entscheidet sich, ob Teilzeit korrekt abgebildet ist.

Erreicht das geschlechtsbezogene Entgeltgefälle — der Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern — in einer Gruppe mindestens 5 Prozent, kann die gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) fällig werden. Betroffen sind dabei nur Arbeitgeber, die den Berichtspflichten nach Art. 9 unterliegen, und auch dann nur, wenn alle drei Bedingungen des Art. 10 Abs. 1 zusammentreffen: Der Unterschied ergibt sich aus der Entgeltberichterstattung (lit. a; die Schwelle ist bereits bei genau 5 Prozent erreicht), er ist nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt (lit. b) und er wurde nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Entgeltberichterstattung korrigiert (lit. c). Die Bewertung ist eine gemeinsame Bewertung mit der Arbeitnehmervertretung: Sie analysiert die Ursachen der Lücke, mündet in einen Maßnahmenplan mit Umsetzungs-Tracking, und das Ergebnis ist betriebsöffentlich.

Datenschutz-Schranke bei kleinen Teilzeit-Gruppen: Je kleiner eine Vergleichsgruppe, desto eher lässt sich aus einem nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnitt das Entgelt einzelner Beschäftigter zurückrechnen. Die Grenze folgt nicht aus Art. 9 DSGVO — geschlechtsbezogene Entgeltdaten sind keine besondere Datenkategorie —, sondern aus der Datenminimierung (Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO) und aus Art. 12 Abs. 3 RL (EU) 2023/970: Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass nur die Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsaufsichtsbehörde oder die Gleichbehandlungsstelle Zugang zu solchen Angaben erhalten, wenn sonst das Entgelt bestimmbarer Beschäftigter offengelegt würde. Praxisempfehlung: sehr kleine Vergleichsgruppen im Bericht zusammenfassen oder nicht gesondert ausweisen und die dafür gewählte Mindestgröße intern festlegen und begründen.

Die folgenden Schwellen und Termine stehen in der Richtlinie (EU) 2023/970; der Umsetzungsvorbehalt für private Arbeitgeber gilt für jede Zeile der Tabelle.

Fristenlage in Deutschland: Die Umsetzungsfrist des Art. 34 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 lief am 7. Juni 2026 ab. Zum Stand 17. August 2026 lag weder ein Referentenentwurf noch ein Regierungsentwurf vor; nach der Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 (BT-Drs. 21/7026) klärt das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend noch einzelne Fragen, im Anschluss soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Eine Richtlinie ist nach Art. 288 Abs. 3 AEUV nur für die Mitgliedstaaten verbindlich und entfaltet zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten keine unmittelbare Wirkung (EuGH, Urteil vom 14.07.1994 — C-91/92 Faccini Dori); nach Fristablauf kann sie allenfalls gegenüber dem Staat und staatlichen Stellen unmittelbar wirken. Für private Arbeitgeber gelten deshalb bis zum Umsetzungsgesetz weiterhin EntgTranspG und AGG — richtlinienkonforme Auslegung des geltenden Rechts bleibt möglich.

7. Praxis-Empfehlung

Legen Sie die Vergütungsstruktur klar fest, dokumentieren Sie das Pro-rata-System und wiederholen Sie den Pay-Equity-Check für Teilzeit- und befristet Beschäftigte jährlich.

Der jährliche Check ist ein Praxis-Rhythmus, keine gesetzliche Frist; die gesetzlichen Berichtsintervalle stehen in Abschnitt 6. Rechtlich vorgegeben ist — nach dem Umsetzungsvorbehalt (Abschnitt 6) — die Qualität der Kriterien: Nach Art. 6 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 sind die Kriterien für Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung objektiv und geschlechtsneutral zu gestalten und den Beschäftigten proaktiv bereitzustellen — ohne dass es dafür eines Auskunftsantrags bedarf. Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970 nennt die Dimensionen, an denen sich der Wert der Arbeit bemisst: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Die folgenden vier Schritte konkretisieren diese Empfehlung:

• Vergleichsgruppen zuerst festlegen — Cluster gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit definieren, bevor gerechnet wird; sonst mischt die Auswertung Teilzeit- und Vollzeitprofile.
• Pro-rata- oder Pauschalregel je Leistung dokumentieren — mit dem sachlichen Grund, der die Unterscheidung trägt; im Streitfall liegt der Vollbeweis beim Arbeitgeber (Abschnitt 8).
• Auskunftsweg vorbereiten — Art. 7 Abs. 4 RL (EU) 2023/970 sieht eine Antwort binnen zwei Monaten vor; solange die nationale Umsetzung aussteht, ist ein entsprechend getakteter interner Prozess eine Vorbereitungsmaßnahme, keine gesetzliche Frist.
• Organisationspflichten einbeziehen — Beschwerdestelle (§ 13 AGG) und die Schutzpflicht nach § 12 AGG (erfüllbar durch geeignete Schulung) gelten für Teilzeit- und befristet Beschäftigte gleichermaßen (Abschnitt 10).

8. Beweislast im Streitfall: § 22 AGG und die BAG-Linie

In Deutschland genügen Indizien — danach muss der Arbeitgeber den Gegenbeweis führen. § 22 AGG bestimmt: Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Unionsrechtlich steht dahinter Art. 19 RL 2006/54/EG für das Geschlecht sowie Art. 10 RL 2000/78/EG und Art. 8 RL 2000/43/EG für die übrigen Gründe.

Wie niedrig die Indizschwelle liegt, zeigen drei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts: 21.01.2021 — 8 AZR 488/19 (Median-Vergleich als Indiz, § 22 AGG / § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG); 16.02.2023 — 8 AZR 450/21 (besseres Verhandlungsgeschick rechtfertigt keinen Lohnunterschied); 23.10.2025 — 8 AZR 300/24 (der Paarvergleich mit einem einzelnen, höchstbezahlten männlichen Kollegen genügt für die Vermutung, ein Median-Vergleich ist nicht erforderlich).

Für Teilzeit- und befristet Beschäftigte folgt daraus — sobald die Ungleichbehandlung an ein Merkmal des § 1 AGG anknüpft (Abschnitt 2) — eine klare Arbeitsteilung im Prozess: Die Gegenseite muss nur die Indizien beibringen; wer eine anteilige oder abweichende Leistung nicht mit dokumentierten, objektiven Kriterien erklären kann, trägt das Risiko. Für Entgeltansprüche enthält Art. 18 RL (EU) 2023/970 eine eigene Beweislastregel: Legen Beschäftigte Indizien vor, muss der Arbeitgeber den Gegenbeweis erbringen; für private Arbeitgeber wirkt sie erst über das nationale Umsetzungsgesetz (Umsetzungsvorbehalt, Abschnitt 6). In Österreich gilt der Standard der Glaubhaftmachung nach § 12 Abs. 12 GlBG (Geschlecht) beziehungsweise § 26 Abs. 12 GlBG (übrige Gründe) (siehe Österreich-Abschnitt).

9. Fristen und Rechtsfolgen: Deutschland und Österreich

Deutschland arbeitet mit einer sehr kurzen Geltendmachungsfrist und einem bedingten Entschädigungsdeckel, Österreich mit überwiegend längeren Fristen und Mindestbeträgen; die Anfechtung einer Kündigung oder Entlassung ist dort dagegen binnen 14 Tagen einzubringen. In Deutschland muss ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern die Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben; die Frist beginnt bei Bewerbung oder Aufstieg mit Zugang der Ablehnung, sonst mit Kenntnis der Benachteiligung. Für zivilrechtliche Ansprüche gilt dieselbe Zwei-Monats-Frist (§ 21 Abs. 5 AGG).

Alle Angaben der folgenden Tabelle sind gesetzliche Vorgaben, keine Praxisempfehlungen. Die Tabelle zeigt für Österreich nur die Nichtbegründungs- und Aufstiegskonstellation; die Fristen für Belästigung sowie für Entgelt- und Sachansprüche stehen im Österreich-Abschnitt.

10. Organisationspflichten: Beschwerdestelle, Schulung, Ausschreibung

In Deutschland muss der Arbeitgeber vorbeugen, eine Beschwerdemöglichkeit vorhalten und beides bekannt machen — unabhängig davon, ob Beschäftigte in Teilzeit, Vollzeit, befristet oder unbefristet arbeiten. § 12 Abs. 1 bis 3 AGG verpflichtet zu den erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen einschließlich vorbeugender Maßnahmen und zum Hinweis auf deren Unzulässigkeit; eine geeignete Schulung der Beschäftigten gilt als Erfüllung dieser Pflicht. Bei Verstößen sind geeignete Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.

§ 13 Abs. 1 AGG gibt Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren; die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis mitzuteilen. Das Gesetz und die Informationen über die zuständige Beschwerdestelle sind im Betrieb bekannt zu machen (§ 12 Abs. 5 AGG). Auf europäischer Ebene verpflichtet Art. 26 RL 2006/54/EG die Mitgliedstaaten, die Arbeitgeber zu wirksamen Maßnahmen zu ersuchen, um allen Formen der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, insbesondere Belästigung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, vorzubeugen.

Bei der Ausschreibung von Teilzeit- und befristeten Stellen kommt hinzu: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden (§ 11 AGG). Art. 5 Abs. 3 RL (EU) 2023/970 verlangt geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen sowie nichtdiskriminierende Einstellungsverfahren — für private Arbeitgeber wirksam erst über das nationale Umsetzungsgesetz (Umsetzungsvorbehalt, Abschnitt 6). In Österreich darf ein Arbeitsplatz nach § 9 GlBG nicht nur für Männer oder nur für Frauen ausgeschrieben werden, außer ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung der Tätigkeit; Verstöße ahndet die Bezirksverwaltungsbehörde nach § 10 GlBG mit Geldstrafe bis zu 360 Euro.