Pay Gap Berechnung in 5 Schritten — bereinigt vs. nicht-bereinigt

Hauptartikel: Pay Equity Audit 2026 — die Sechs-Schritt-Anleitung zum Pay Equity Audit nach Art. 9 RL (EU) 2023/970 mit Job Evaluation und Lohngruppen-Analyse.

Bereinigt oder nicht-bereinigt: was die beiden Kennzahlen leisten

Kurzantwort: Der nicht-bereinigte Pay Gap ist die rohe Entgeltdifferenz zwischen Frauen und Männern in der betrachteten Grundgesamtheit — als Durchschnitt und als Median. Der bereinigte Pay Gap ist der Rest, der übrig bleibt, nachdem objektive Faktoren herausgerechnet wurden. Berichtsgegenstand nach Art. 9 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 sind die nicht-bereinigten Werte; die Bereinigung ist eine freiwillige Zusatzanalyse.

Der Unterschied ist kein statistisches Detail, sondern entscheidet über die Verwendung. Art. 9 Abs. 1 lit. c RL (EU) 2023/970 verlangt das mittlere (Median-)Entgeltgefälle zusätzlich zum durchschnittlichen Gefälle nach lit. a — nicht an dessen Stelle. Beide Werte gehören nebeneinander in die Auswertung, und beide beruhen auf ungefilterten Rohdaten.

Der bereinigte Wert wird an anderer Stelle gebraucht: Art. 10 Abs. 1 lit. b RL (EU) 2023/970 lässt die gemeinsame Entgeltbewertung entfallen, wenn der Arbeitgeber den Unterschied auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt hat. Die Regression liefert das Material für genau diese Rechtfertigung. Praxis-Empfehlung: Führen Sie beide Kennzahlen parallel und halten Sie schriftlich fest, welche Variablen Sie herausgerechnet haben — ein bereinigter Wert ohne dokumentierte Variablenliste ist als Rechtfertigung nicht nachvollziehbar.

1. Datenextrakt aus Lohnsystem

Kurzantwort: Der Extrakt muss jede spätere Pflichtangabe tragen können, sonst ist der Bericht aus den Daten nicht erzeugbar. Pro MA: Geschlecht (binär für Statistik), Bruttojahresgehalt, Lohngruppe/Stelle, Berufserfahrung, Position, Beförderungs-Datum.

Aus den Berichtsinhalten des Art. 9 Abs. 1 lit. a bis g RL (EU) 2023/970 folgen drei weitere Felder. Erstens muss das Grundentgelt getrennt von ergänzenden oder variablen Bestandteilen geführt werden, weil das Gefälle für beide Größen auszuweisen ist. Zweitens braucht es je Person ein Kennzeichen, ob sie ergänzende oder variable Bestandteile erhält — der Anteil dieser Beschäftigten ist selbst eine Pflichtangabe. Drittens braucht die Zuordnung zu den Entgeltquartilen eine Sortiergröße. Wer Grundgehalt und Bonus in einem Feld führt, kann das Gefälle bei den variablen Bestandteilen später nicht mehr trennen.

Datenschutzrechtlich gilt: Die Auswertung und Veröffentlichung individualisierbarer Gehaltsdaten ist an Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO (rechtliche Verpflichtung) zu messen, soweit sie auf einer Berichtspflicht beruht. Geschlechtsbezogene Entgeltdaten sind dabei keine besondere Kategorie personenbezogener Daten — Art. 9 Abs. 1 DSGVO zählt abschließend auf (unter anderem ethnische Herkunft, politische Meinungen, Gesundheitsdaten) und nennt das Geschlecht nicht. Die Begrenzung folgt stattdessen aus dem Grundsatz der Datenminimierung nach Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO. Praxis-Empfehlung: Ziehen Sie nur Felder, die entweder eine Pflichtangabe oder eine Rechtfertigungsvariable tragen, und arbeiten Sie ab dem Extrakt mit Personalnummern statt Namen.

2. Job-Klassifizierung

Kurzantwort: Die Klassifizierung legt fest, welche Stellen „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ sind — sie ist die Bezugsgröße jeder späteren Kennzahl. Eigene Skala mit 4 Kriterien (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen — Skill, Effort, Responsibility, Working Conditions) × 5 Stufen. Pro Stelle Punktzahl 4-20.

Die vier Kriterien haben eine Entsprechung im Richtlinientext: Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970 nennt als Bewertungskriterien für den Wert der Arbeit Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Die Fünf-Stufen-Skala und die Punktspanne 4 bis 20 sind dagegen Praxis-Ausgestaltung dieses Artikels, keine Vorgabe der Richtlinie. Nach Art. 4 Abs. 1 stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitgeber über Vergütungsstrukturen verfügen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird; nach Art. 6 Abs. 1 müssen die Kriterien für Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung objektiv und geschlechtsneutral sein — und sie sind proaktiv bereitzustellen, also ohne dass jemand einen Antrag stellt (für private Arbeitgeber gilt auch hier: die Pflichten entstehen erst mit dem nationalen Umsetzungsrecht, siehe unten). Praxis-Empfehlung: Fassen Sie die Punktwerte zu Bändern zusammen (zum Beispiel 4–7, 8–11, 12–16, 17–20) und behandeln Sie jedes Band als eine Gruppe von Arbeitnehmern im Sinne des Art. 9 Abs. 1 RL (EU) 2023/970; die Bandbreite ist Praxis-Ausgestaltung, sie muss vor der Auswertung festgelegt und dokumentiert sein.

National ist die Grundlage verschieden. In Deutschland verbietet § 3 EntgTranspG die unmittelbare und mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts hinsichtlich sämtlicher Entgeltbestandteile, § 7 EntgTranspG schreibt das Entgeltgleichheitsgebot fest. In Österreich verlangt § 11 GlBG, dass betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung bei den Entlohnungskriterien den Grundsatz des gleichen Entgelts beachten und keine zu Diskriminierung führenden Kriterien vorschreiben; § 3 Z 2 GlBG erfasst die Entgeltfestsetzung selbst. Praxis-Empfehlung: Bewerten Sie die Stellen, bevor Sie die Gehälter danebenlegen — eine Bewertung, die erst nach Sicht der Zahlen entsteht, ist gegenüber der Arbeitnehmer-Vertretung schwer zu vertreten.

3. Median-Berechnung pro Geschlecht

Kurzantwort: Der Median ist die Berichtsgröße nach Art. 9 Abs. 1 lit. c RL (EU) 2023/970; in der Praxis rechnen Sie ihn zusätzlich je Geschlecht und je Vergleichsgruppe, nicht nur für das Gesamtunternehmen. Excel: Pivot-Tabelle mit Geschlecht-Filter + Median-Formel. Differenz absolut + relativ.

Art. 9 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 verlangt neben dem Gesamtwert das Gefälle bei Gruppen von Arbeitnehmern — also bei Beschäftigtengruppen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit — sowie den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil. Für die Quartile sortieren Sie alle Beschäftigten nach der Entgelthöhe und teilen die Liste in vier gleich große Gruppen; auszuweisen ist je Quartil der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Gruppen stammen aus Schritt 2, die Quartile aus derselben Sortierung. Praxis-Empfehlung: Legen Sie vor der Auswertung fest und dokumentieren Sie, auf welche Bezugsgröße sich der Prozentwert bezieht — welche Bezugsgröße der Bericht selbst verlangt, ergibt sich erst aus der Berichtsvorlage des nationalen Umsetzungsrechts (Umsetzungsstand siehe unten).

Die Gruppengröße ist die Stelle, an der die Auswertung datenschutzrechtlich kippen kann: Je kleiner eine Vergleichsgruppe, desto eher lässt sich aus einem nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnitt das Entgelt einzelner Beschäftigter zurückrechnen. Art. 12 Abs. 3 RL (EU) 2023/970 erlaubt den Mitgliedstaaten zusätzlich vorzusehen, dass nur Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsaufsichtsbehörde oder die Gleichbehandlungsstelle Zugang erhalten, wenn die Offenlegung sonst unmittelbar oder mittelbar das Entgelt eines bestimmbaren Arbeitnehmers offenlegen würde. Praxis-Empfehlung: Fassen Sie sehr kleine Vergleichsgruppen im Bericht zusammen oder weisen Sie sie nicht gesondert aus, und legen Sie die dafür gewählte Mindestgröße intern fest und begründen Sie sie. Für den Beweiswert gilt: Der Median ist die Berichtsgröße — für die Diskriminierungsvermutung genügt nach BAG 8 AZR 300/24 bereits der Paarvergleich (Einzelheiten in der FAQ am Ende).

4. Bereinigung

Kurzantwort: Die Bereinigung ist keine Berichtspflicht, sondern die Vorbereitung der Rechtfertigung nach Art. 10 Abs. 1 lit. b RL (EU) 2023/970. Multiple Regression (Excel-Datenanalyse oder Python pandas): Erfahrung, Position, Lohngruppe als Variablen. Bereinigter Pay Gap = unerklärbarer Rest.

Die Methodenwahl ist frei — Regressionsverfahren und Software sind Praxiswissen, keine gesetzliche Vorgabe. Gebunden ist dagegen, was als erklärender Faktor taugt: Es müssen objektive, geschlechtsneutrale Kriterien sein (Art. 10 Abs. 1 lit. b), und es sollten dieselben Kriterien sein, die Sie nach Art. 6 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 ohnehin für Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung bereitstellen. Was als erklärender Faktor taugt und was nicht — etwa Verhandlungsgeschick —, listet die FAQ am Ende.

Der unerklärte Rest ist zugleich das Beweisthema. Art. 18 RL (EU) 2023/970 sieht eine Beweislastumkehr vor; in Deutschland gilt bereits § 22 AGG: Wer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, verlagert die Beweislast auf die Gegenseite. In Österreich genügt nach § 12 Abs. 12 GlBG (Geschlecht) bzw. § 26 Abs. 12 GlBG (übrige Gründe) die Glaubhaftmachung; die beklagte Partei muss dann beweisen, dass bei Abwägung aller Umstände ein anderes Motiv wahrscheinlicher war oder ein Rechtfertigungsgrund vorliegt. Praxis-Empfehlung: Halten Sie je Vergleichsgruppe fest, welche Variable welchen Teil der Differenz erklärt — der verbleibende Rest ist der Wert, den Sie im Streitfall begründen müssen.

5. Reporting + Maßnahmen

Kurzantwort: Der Entgeltbericht geht nach der Richtlinie an die zuständige nationale Behörde, die aggregierte Daten veröffentlicht — die Einzeldaten sind nicht öffentlich. Welche Stelle das in Deutschland und Österreich ist, legt erst das jeweilige Umsetzungsgesetz fest; nach dem hier ausgewerteten Rechtsstand (17.08.2026) stand dieses Umsetzungsrecht in beiden Ländern noch aus — prüfen Sie Adressat und Berichtsformat vor dem Erstbericht. Welche Maßnahme folgt, hängt von der Höhe der Lücke ab.

Bei Gap ab 5 %: gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) nach Art. 10 RL (EU) 2023/970 — Voraussetzungen im folgenden Absatz. Bei Gap 2 % bis unter 5 %: Maßnahmenplan. Bei Gap unter 2 %: Doku + jährliches Re-Reporting.

Art. 10 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 knüpft die gemeinsame Entgeltbewertung an drei kumulativ zu erfüllende Bedingungen und trifft nur Arbeitgeber, die den Berichtspflichten nach Art. 9 unterliegen: ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern (lit. a — die Schwelle ist bei genau 5 Prozent erreicht, nicht erst darüber), keine Rechtfertigung auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien (lit. b) und keine Korrektur innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Entgeltberichterstattung (lit. c). Durchgeführt wird sie gemeinsam mit der Arbeitnehmer-Vertretung; Inhalt sind die Analyse der Lückenursachen, ein Maßnahmenplan und das Umsetzungs-Tracking, das Ergebnis ist betriebsöffentlich.

Die Stufen unterhalb von 5 Prozent — Maßnahmenplan ab 2 Prozent, Dokumentation und jährliche Wiederholung der Auswertung darunter — sind eine Praxiseinteilung dieses Artikels; der gesetzliche Berichtsrhythmus richtet sich allein nach der Staffel des Art. 9 (jährlich ab 250 Beschäftigten, sonst alle 3 Jahre). Der Auslöser der gemeinsamen Entgeltbewertung ist die 5-Prozent-Schwelle des Art. 10 Abs. 1 lit. a.

Wer wann berichten muss — Schwellen, Erstbericht, Rhythmus

Kurzantwort: Die Berichtspflicht skaliert mit der Beschäftigtenzahl — ab 250 jährlich, bei 150 bis 249 und bei 100 bis 149 alle drei Jahre, unter 100 sieht die Richtlinie keine Berichtspflicht vor. Alle Zeilen der Tabelle bilden die Berichtsstaffel der Richtlinie ab und enthalten keine Praxisempfehlungen; für private Arbeitgeber entstehen diese Pflichten erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz.

Nach welcher Zählweise die Schwelle zu bestimmen ist (Kopfzahl oder Vollzeitäquivalente, Stichtag oder Durchschnitt, Behandlung von Teilzeit, Leiharbeit und Tochterunternehmen), konkretisiert erst das nationale Umsetzungsrecht. Praxis-Empfehlung: Klären Sie den Schwellenwert vor der Auswertung und dokumentieren Sie bei Betrieben nahe der Schwelle beide Zählweisen.

Unabhängig von der Schwelle treffen weitere Pflichten der Richtlinie alle Arbeitgeber: die Information der Stellenbewerber über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne (Art. 5 Abs. 1 — bereitzustellen unter anderem in der veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise), das Verbot der Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung (Art. 5 Abs. 2), geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen (Art. 5 Abs. 3), das Auskunftsrecht der Beschäftigten mit Antwort binnen zwei Monaten (Art. 7 Abs. 1 und Abs. 4) und die geschlechtsneutrale Tätigkeitsbewertung (Art. 4).

Deutschland und Österreich: unterschiedliche Grundlagen, gleicher Fahrplan

Kurzantwort: Die Richtlinie gilt in beiden Ländern gleichermaßen; bis zu ihrer nationalen Umsetzung sind aber unterschiedliche Gesetze anzuwenden — in Deutschland EntgTranspG und AGG, in Österreich das GlBG. Die Tabelle nennt die nationalen Rechtsgrundlagen, die bis dahin gelten, und enthält keine Praxisempfehlungen.

Die Umsetzungsfrist des Art. 34 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Für private Arbeitgeber ändert der Fristablauf zunächst nichts: Eine Richtlinie ist nach Art. 288 Abs. 3 AEUV nur für die Mitgliedstaaten verbindlich, an die sie gerichtet ist, und überlässt ihnen die Wahl der Form und Mittel. Bleibt die Umsetzung aus, kann sie nach Fristablauf allenfalls gegenüber dem Staat und staatlichen Stellen unmittelbar wirken; zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten entfaltet sie keine unmittelbare Wirkung (EuGH, Urteil vom 14.07.1994 — C-91/92 Faccini Dori). Richtlinienkonforme Auslegung des geltenden Rechts bleibt möglich.

Zum Umsetzungsstand: Ein deutsches Umsetzungsgesetz zur Richtlinie (EU) 2023/970 lag zum Stand 17.08.2026 nicht einmal als Referentenentwurf vor — nach der Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 (BT-Drs. 21/7026) klärt das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend noch einzelne Fragen, im Anschluss soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden; die EUR-Lex-Umsetzungsdatenbank weist für Deutschland null Umsetzungsmaßnahmen aus. In Österreich lag auf Bundesebene weder ein Ministerialentwurf noch eine Regierungsvorlage vor; der GlBG-Begutachtungsentwurf 2026 betrifft die Gleichbehandlung bei Gütern und Dienstleistungen, nicht die Entgelttransparenz. Prüfen Sie den Stand vor Ihrer Planung erneut.