Pay Gap Berechnung in 5 Schritten — bereinigt vs. nicht-bereinigt
TL;DR
- 5-Schritte-Berechnung: Datenbasis, Job-Evaluation, bereinigt vs. nicht-bereinigt, Schwellenwert, Reporting
- Pflicht ab 100/150/250 MA nach RL (EU) 2023/970 (gestaffelt; Umsetzungsfrist 07.06.2026)
- Schwellenwert 5 % löst Joint Pay Assessment aus
- Reporting jährlich ab 250 MA, alle 3 Jahre 150–249 MA (Erstbericht 07.06.2027), 100–149 MA erst ab 07.06.2031
- BAG 8 AZR 300/24 (23.10.2025, Daimler Truck): Paarvergleich genügt für Beweislast-Umkehr
Hauptartikel: Hauptartikel: Pay Equity Audit 2026 — der vollständige Pillar-Artikel zum Thema.
1. Datenextrakt aus Lohnsystem
Pro MA: Geschlecht (binär für Statistik), Bruttojahresgehalt, Lohngruppe/Stelle, Berufserfahrung, Position, Beförderungs-Datum.
2. Job-Klassifizierung
Eigene Skala mit 4 Kriterien (Skill, Effort, Responsibility, WC) × 5 Stufen. Pro Stelle Punktzahl 4-20.
3. Median-Berechnung pro Geschlecht
Excel: Pivot-Tabelle mit Geschlecht-Filter + Median-Formel. Differenz absolut + relativ.
4. Bereinigung
Multiple Regression (Excel-Datenanalyse oder Python pandas): Erfahrung, Position, Lohngruppe als Variablen. Bereinigter Pay Gap = unerklärbarer Rest.
5. Reporting + Maßnahmen
Bei Gap >5%: Joint Pay Assessment. Bei Gap 2-5%: Maßnahmenplan. Bei Gap <2%: Doku + jährliches Re-Reporting.
Häufig gestellte Fragen
Welcher Pay-Gap-Wert ist 'normal' und wann wird's kritisch?
Deutschland-Median 2025: 18% nicht-bereinigter Gender Pay Gap, 6% bereinigter (Statistisches Bundesamt). EU-Durchschnitt: 13% nicht-bereinigt. Kritische Schwellen: <2% bereinigt = unauffällig. 2-5% = beobachten + Begründungs-Doku. >5% = Joint Pay Assessment Pflicht ab 06/2026 (EU 2023/970). >10% = Sofort-Maßnahmen + Aufsichts-Berichts-Risiko. Bereinigung typisch reduziert Gap um Faktor 2-3 — d.h. nicht-bereinigt 15% ergibt bereinigt 5%. Wenn nicht-bereinigt-Gap nicht erklärbar (>5% nach Bereinigung): Reform der Lohnstrukturen erforderlich.
Welche Tools eignen sich für Pay-Gap-Berechnung?
Vier Optionen nach KMU-Größe: 1) Excel + manuelle Pivot (bis 100 MA): kostenfrei, ~2 PT initial, Daten aus Lohnabrechnung exportieren. 2) Python + pandas/statsmodels (100-500 MA): kostenfrei, ~3-5 PT initial, multiple Regression mit objektiven Variablen. 3) PayAnalytics SaaS (ab 250 MA): 5-15k EUR/Jahr, automatisierte Berichte + Dashboards. 4) Mercer/Korn Ferry/Hay Job Evaluation + Pay Equity Analytics (Enterprise): 30-100k EUR/Jahr. Empfehlung KMU 50-250 MA: Excel-Vorlage aus AGG-Kit + jährliche manuelle Berechnung.
Wer muss den Pay-Gap-Bericht ab 2026 wirklich abgeben?
Stufenweise nach RL (EU) 2023/970: 250+ MA: jährlich, erstmals 07.06.2027 (Daten 2026). 150–249 MA: alle 3 Jahre, erstmals 07.06.2027. 100–149 MA: alle 3 Jahre, erstmals 07.06.2031. <100 MA: keine EU-Pflicht (nationale Regelung möglich). Joint-Pay-Assessment-Trigger: ab 5% unbegründetem Gap je Worker-Kategorie, der nicht binnen 6 Monaten korrigiert wird. Inhalts-Pflicht: nicht-bereinigt + bereinigt nach Geschlecht, aufgeschlüsselt nach Lohngruppen + variabler Vergütung. Konkrete Bußgeld-Höhe in DE noch offen — DE-Umsetzung verzögert (Stand 02.05.2026), EU-Frist 07.06.2026 bestätigt durch EU-Kommission 18.12.2025.
Welche Variablen 'erklären' einen Pay Gap legitim?
Objektive Faktoren laut EuGH/BAG: 1) Berufserfahrung (Jahre + Branchen-Spezifität). 2) Position + Hierarchie-Stufe. 3) Qualifikation (Studium, Zertifikate). 4) Performance (mit dokumentierter Bewertung). 5) Kollektivvertrag-Eingruppierung (bei Tarif). 6) Marktwert der Spezialisierung (z.B. SAP-Berater vs. Generalist). NICHT-legitim als Erklärung: Gehalts-Verhandlungs-Ergebnis ('sie hat weniger gefordert'), Teilzeit-Effekt ohne Pro-Rata, 'historisch gewachsen', 'Arbeitsmarkt-Realität'. Bei Joint Pay Assessment-Verfahren werden alle Variablen einzeln auditiert — nur statistisch signifikante akzeptiert.
Quellen
- Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10.05.2023 (Pay-Transparency), Umsetzungsfrist 07.06.2026, Erstbericht 07.06.2027, eur-lex.europa.eu
- Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), gesetze-im-internet.de/entgtranspg
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), §§ 1, 7, 22, gesetze-im-internet.de/agg
- BAG, Urteil vom 23.10.2025 — 8 AZR 300/24 (Paarvergleich, Daimler Truck), bundesarbeitsgericht.de
- BAG, Urteil vom 21.01.2021 — 8 AZR 488/19 (Median-Indiz Beweislastumkehr), bundesarbeitsgericht.de
- BAG, Urteil vom 16.02.2023 — 8 AZR 450/21 (Verhandlungsgeschick als Rechtfertigung unzulässig), bundesarbeitsgericht.de