EU Pay Transparency 2026: Pflichten, Schwellenwerte, Vorlagen

1. Was ist die EU Pay Transparency Directive?

Kurzantwort: Die EU Pay Transparency Directive (Richtlinie (EU) 2023/970) ist die größte Reform des europäischen Entgeltgleichheitsrechts seit der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG. Sie soll die geschlechtsspezifische Lohnlücke (Gender Pay Gap) reduzieren, indem sie Arbeitgebern Berichts-, Auskunfts- und Korrekturpflichten auferlegt.

Verabschiedet am 10. Mai 2023, ABl. L 132/21 vom 17.05.2023. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie ins nationale Recht zu überführen.

"Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber über Vergütungsstrukturen verfügen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird." — Art. 4 Abs. 1 RL 2023/970

Die Vorgabe, dass die Kriterien für Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung objektiv und geschlechtsneutral sein müssen, steht in Art. 6 Abs. 1; die Bewertungskriterien für den Wert der Arbeit (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) regelt Art. 4 Abs. 4.

Materiell knüpft die Richtlinie an eine bereits geltende Vorgabe an: Nach Art. 4 RL 2006/54/EG wird bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt. Neu ist nicht das Verbot, neu sind Transparenz, Nachweis und Verfahren.

Die zwei Pflichtenstränge — getrennt planen

Die Richtlinie enthält zwei voneinander unabhängige Pflichtenstränge. Wer nur den Berichtsstrang plant, übersieht die Pflichten, die auch kleine Arbeitgeber treffen; wer nur an Stellenanzeigen denkt, übersieht die Datenarbeit, die ein Bericht voraussetzt.

Beide Stränge entstehen für private Arbeitgeber erst mit dem nationalen Umsetzungsrecht — die rechtliche Einordnung dazu steht in Abschnitt 9.

2. Wer ist betroffen? Die 100/150/250-Matrix

Kurzantwort: Betroffen sind zwei unterschiedliche Kreise — die Berichtspflichten skalieren mit der Beschäftigtenzahl (100/150/250), die Entgelttransparenz-Rechte der Bewerber und Beschäftigten sind nach der Richtlinie größenunabhängig. Drei Schwellen entscheiden, in welchem Rhythmus und mit welchem Detailgrad berichtet werden muss:

Wie Teilzeitkräfte, Leiharbeitnehmer und Beschäftigte verbundener Unternehmen bei der Schwelle gezählt werden, folgt aus dem nationalen Umsetzungsrecht (Abschnitt 9). Praxisempfehlung: Die Schwellenprüfung bis dahin in zwei Fassungen dokumentieren — einmal als Kopfzahl einschließlich dieser drei Gruppen, einmal ohne sie. Liegen beide Werte auf verschiedenen Seiten einer Schwelle (100/150/250), ist das der Punkt, an dem das Umsetzungsgesetz zuerst zu prüfen ist.

Von der Schwelle unberührt bleibt der erste Pflichtenstrang — Einzelheiten zu Art. 5 in Abschnitt 4, zu Art. 7 in Abschnitt 3.

Nicht verwechseln: die Schwellen des geltenden deutschen Rechts

Die 100/150/250-Matrix ist Richtlinieninhalt. Das heute in Deutschland geltende Entgelttransparenzgesetz arbeitet mit anderen Schwellen, die davon unberührt bleiben, solange kein Umsetzungsgesetz in Kraft ist: Der individuelle Auskunftsanspruch besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten §§ 10–12 EntgTranspG (Details Abschnitt 3); der Bericht nach § 21 EntgTranspG trifft nur Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zugleich zur Erstellung eines Lageberichts nach §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind. Das materielle Entgeltgleichheitsgebot gilt dagegen größenunabhängig — in Deutschland § 7 EntgTranspG und § 3 EntgTranspG, in Österreich § 11 GlBG und § 3 Z 2 GlBG (Wortlaut in der Übersicht in Abschnitt 9).

3. Auskunftsrecht: was Beschäftigte verlangen können

Kurzantwort: Beschäftigte können nach Art. 7 RL (EU) 2023/970 zwei Angaben verlangen — das eigene Entgelt und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte der Gruppe mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit; die Auskunft ist schriftlich und spätestens binnen zwei Monaten ab Antragstellung zu erteilen (Art. 7 Abs. 4), einen Ablehnungs- oder Missbrauchsvorbehalt enthält Art. 7 nicht.

Nach Art. 7 Abs. 1 können Beschäftigte vom Arbeitgeber Auskunft verlangen und diese in schriftlicher Form erhalten:

1. Das eigene Gehalt
2. Den geschlechtsspezifischen Durchschnitt der Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben

Nicht Teil des Auskunftsantrags sind die Entgeltkriterien nach Art. 6 Abs. 1 — die stellt der Arbeitgeber proaktiv bereit (Inhalt: Abschnitt 1).

Sind die erhaltenen Informationen unzutreffend oder unvollständig, können Beschäftigte nach Art. 7 Abs. 2 zusätzliche Klarstellungen und Einzelheiten sowie eine begründete Antwort verlangen. Die einzige in der Richtlinie angelegte Einschränkung ist datenschutzrechtlich (Art. 12 Abs. 2 und 3 RL 2023/970) — Einzelheiten in Abschnitt 7.

Vorlage: Antwortschreiben nach Art. 7 — Feldliste

Ein Art.-7-Antwortschreiben ist vollständig, wenn es sechs Felder belegt — Antragseingang, eigenes Entgelt, Vergleichsgruppe, geschlechtsaufgeschlüsselter Durchschnitt, Aggregationsprüfung und Absendedatum.

1. Antragseingang (Praxis: Fristnachweis) — Datum festhalten; es setzt die Zwei-Monats-Frist des Art. 7 Abs. 4 in Gang
2. Eigenes Entgelt der antragstellenden Person (Art. 7 Abs. 1)
3. Vergleichsgruppe — Beschäftigte mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, abgegrenzt nach den Kriterien des Art. 4 Abs. 4
4. Geschlechtsaufgeschlüsselter Durchschnitt dieser Gruppe (Art. 7 Abs. 1)
5. Aggregationsprüfung — würde die Angabe das Entgelt eines bestimmbaren Arbeitnehmers offenlegen? (Art. 12 Abs. 3 RL 2023/970, Abschnitt 7) Zwei Grenzen sind dabei auseinanderzuhalten: die in Abschnitt 7 empfohlene Aggregationsgrenze von 4 Personen je Vergleichsgruppe (Praxiswert, keine gesetzliche Schwelle) und die Sechs-Personen-Grenze des geltenden § 12 EntgTranspG, nach der das Vergleichsentgelt nicht anzugeben ist (Tabelle unten, Zeile „Voraussetzungen"). Bis zum Umsetzungsgesetz ist im deutschen Verfahren die Sechs-Personen-Grenze die engere.
6. Absendedatum (Praxis: Fristnachweis) der schriftlichen Antwort als Nachweis der Fristwahrung

Richtlinie und geltendes deutsches Recht nebeneinander

Wer in Deutschland eine Auskunftsanfrage bearbeitet, arbeitet bis zum Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes nach dem EntgTranspG — nicht nach Art. 7. Die beiden Ansprüche unterscheiden sich in Inhalt, Form und Voraussetzungen:

Abgrenzung DSGVO: Ein Antrag nach Art. 15 DSGVO ist ein anderer Anspruch mit anderer Frist. Nach Art. 12 Abs. 3 DSGVO ist über die auf einen Antrag nach Art. 15 bis 22 ergriffenen Maßnahmen unverzüglich, in jedem Fall aber binnen eines Monats zu informieren; die Frist kann bei Komplexität oder hoher Antragszahl um zwei Monate verlängert werden, worüber innerhalb eines Monats unter Angabe der Gründe zu unterrichten ist. Wer beide Anfragen in einem Postfach führt, verfehlt regelmäßig eine der Fristen.

Schutz der Antragstellenden: Wer eine Auskunft verlangt, darf deswegen nicht benachteiligt werden. In Deutschland verbietet § 16 Abs. 1 AGG die Benachteiligung wegen der Inanspruchnahme von Rechten und wegen der Weigerung, eine verstoßende Anweisung auszuführen; das gilt auch für Personen, die Beschäftigte unterstützen oder als Zeuginnen und Zeugen aussagen. In Österreich stehen § 13 GlBG (Teil I) und § 27 GlBG (Teil II) für denselben Schutz: Als Reaktion auf eine Beschwerde im Unternehmen oder auf ein Verfahren zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes darf niemand entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. Unionsrechtliche Grundlage ist Art. 24 RL 2006/54/EG.

4. Pflicht-Angaben in Stellenanzeigen: was Art. 5 verlangt

Kurzantwort: Art. 5 RL (EU) 2023/970 gibt Stellenbewerbern einen Anspruch auf Information über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne — für private Arbeitgeber wird die Pflicht allerdings erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz wirksam (Abschnitt 9).

Nach Art. 5 Abs. 1 UAbs. 2 sind diese Informationen "in einer Weise bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise". Die Anzeige ist damit einer der zulässigen Wege, nicht der einzige.

Zwei weitere Absätze gehören untrennbar dazu: Art. 5 Abs. 2 verbietet die Frage nach der Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen. Art. 5 Abs. 3 verlangt, dass Arbeitgeber sicherstellen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden, um das Recht auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht zu unterminieren.

Praxisempfehlung: Die Aufnahme in die Anzeige selbst ist die einfachste Compliance-Variante (leichter nachweisbar, weniger Streitpotenzial). Wer auf "vor dem Gespräch" oder "auf andere Weise" setzt, muss die Auslieferung dokumentieren — sonst lässt sich später nicht belegen, dass und wann die Information bereitgestellt wurde.

DE/AT: Unabhängig von der Richtlinie gilt schon heute in Deutschland § 11 AGG (ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden); in Österreich verlangt § 9 GlBG die geschlechtsneutrale Stellenausschreibung — Verstöße ahndet die Bezirksverwaltungsbehörde nach § 10 GlBG mit Geldstrafe bis 360 Euro. § 9 GlBG lässt eine Ausnahme nur zu, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung der Tätigkeit ist; geschlechtsbezogene Anmerkungen in der Ausschreibung sind unzulässig. § 7 Abs. 1 AGG greift im Übrigen auch dann, wenn der Benachteiligende das Vorliegen eines geschützten Grundes nur annimmt; entgegenstehende Bestimmungen in Vereinbarungen sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam — das betrifft auch Entgeltvereinbarungen.

5. Entgeltbericht: Inhalt & Häufigkeit

Kurzantwort: Der Entgeltbericht verlangt ein beziffertes geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle nach den Kennzahlen der folgenden Mindestgliederung; die Häufigkeit richtet sich nach der Beschäftigtenzahl (Abschnitt 2). Der Bericht nach Art. 9 ist deutlich detaillierter als der bisherige §21 EntgTranspG-Bericht.

Vorlage: Mindestgliederung des Entgeltberichts nach Art. 9 (Pflichtangaben für 250+) — je Zeile Kennzahl, Bezugsgröße und die Stammdaten, ohne die sie nicht berechenbar ist:

Der Bericht wird an die zuständige nationale Behörde übermittelt. Diese veröffentlicht aggregierte Daten — die Einzeldaten sind nicht öffentlich. Welche Stelle den Bericht in Deutschland oder Österreich entgegennimmt und in welchem Format, folgt aus dem jeweiligen nationalen Umsetzungsrecht.

Ein Bericht ersetzt keine materielle Entgeltgleichheit: Die Pflicht, für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts geringer zu vergüten, besteht unabhängig davon, ob schon ein Bericht zu erstellen ist (Fundstellen in der Übersicht in Abschnitt 9).

Praxisempfehlung: Die Berichtsarbeit scheitert selten an der Statistik, sondern an den Stammdaten der rechten Spalte — sie lassen sich nicht kurzfristig nachholen.

6. Joint Pay Assessment ab 5 % Pay Gap

Kurzantwort: Die gemeinsame Entgeltbewertung wird nicht schon durch eine Entgeltlücke ausgelöst, sondern erst, wenn drei Bedingungen kumulativ zusammentreffen — und nur bei Arbeitgebern, die den Berichtspflichten nach Art. 9 unterliegen. Art. 10 Abs. 1 nennt die drei Bedingungen:

• Aus der Entgeltberichterstattung ergibt sich ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern (Art. 10 Abs. 1 lit. a) — die Schwelle ist also bei genau 5 % erreicht, nicht erst darüber.
• Der Arbeitgeber hat diesen Unterschied nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt (lit. b).
• Der Arbeitgeber hat den ungerechtfertigten Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Entgeltberichterstattung korrigiert (lit. c).

Das Assessment ist eine gemeinsame Bewertung mit der Arbeitnehmer-Vertretung. Inhalt: Analyse der Lückenursachen, Maßnahmenplan, Umsetzungs-Tracking. Ergebnis ist betriebsöffentlich.

Praktisch entscheidend ist die zweite Bedingung: Die Rechtfertigung muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen — also auf denselben Kriterien, die Art. 6 Abs. 1 ohnehin verlangt (Abschnitt 1). Wer die Entgeltkriterien nicht dokumentiert hat, kann eine festgestellte Lücke im Streitfall kaum belegbar rechtfertigen — und läuft damit auf die Sechs-Monats-Korrekturfrist des lit. c zu.

Praxisempfehlung: Klären Sie vorab, wer auf Arbeitgeberseite die Bewertung verantwortet (HR, Vergütung, Recht) und in welchem Gremium sie mit der Arbeitnehmer-Vertretung stattfindet. Halten Sie Ursachenanalyse, Maßnahme, Verantwortlichkeit und Umsetzungsstand je Tätigkeitsgruppe in einer Fassung fest — nachträglich rekonstruierte Begründungen tragen im Streitfall nicht.

7. DSGVO-Schnittstelle

Kurzantwort: Entgelt-Reporting ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten mit eigener Rechtsgrundlage und eigenen Grenzen — die Begrenzung folgt nicht aus dem Sonderregime für sensible Daten, sondern aus Datenminimierung und dem Re-Identifikationsrisiko kleiner Vergleichsgruppen.

Die Veröffentlichung individualisierbarer Gehaltsdaten ist an Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO (rechtliche Verpflichtung) zu messen. Praxisempfehlung — keine gesetzliche Schwelle: Berichte mit weniger als 4 Personen pro Vergleichsgruppe aggregieren oder unterdrücken — sonst besteht ein Re-Identifikationsrisiko: Aus einem nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnitt einer sehr kleinen Gruppe lässt sich das Entgelt einzelner Beschäftigter zurückrechnen.

Klarstellung zur Rechtsgrundlage: Das Geschlecht bzw. geschlechtsbezogene Entgeltdaten sind keine besondere Kategorie personenbezogener Daten. Art. 9 Abs. 1 DSGVO zählt abschließend auf: rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, genetische Daten, biometrische Daten zur eindeutigen Identifizierung, Gesundheitsdaten sowie Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung. Die Begrenzung folgt daher nicht aus Art. 9 DSGVO, sondern aus dem Grundsatz der Datenminimierung (Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO) und aus Art. 12 Abs. 3 RL 2023/970: Würde die Offenlegung unmittelbar oder mittelbar das Entgelt eines bestimmbaren Arbeitnehmers offenlegen, können die Mitgliedstaaten den Zugang auf Arbeitnehmervertreter, Arbeitsaufsichtsbehörde oder Gleichbehandlungsstelle beschränken. Nach Art. 12 Abs. 2 RL 2023/970 dürfen die Daten außerdem nur zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts verwendet werden.

Art. 6 Abs. 1 DSGVO ist dabei abschließend: Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens einer der sechs Erlaubnistatbestände erfüllt ist. Ob für eine Entgeltanalyse zusätzlich eine Datenschutz-Folgenabschätzung nötig ist, richtet sich nach Art. 35 Abs. 1 DSGVO: vorab durchzuführen, wenn eine Verarbeitungsform voraussichtlich ein hohes Risiko für die Rechte und Freiheiten natürlicher Personen zur Folge hat; Art. 35 Abs. 3 nennt als Regelfälle unter anderem die systematische umfassende Bewertung persönlicher Aspekte mit Rechtswirkung und die umfangreiche Verarbeitung besonderer Datenkategorien. Wird die Auswertung im Auftrag erbracht, gilt Art. 28 Abs. 1 DSGVO: Der Verantwortliche arbeitet nur mit Auftragsverarbeitern, die hinreichende Garantien für geeignete technische und organisatorische Maßnahmen bieten; der Vertrag muss den Mindestinhalt des Art. 28 Abs. 3 DSGVO abbilden.

Aufsicht DE/AT: Für die datenschutzrechtliche Aufsicht sind in Deutschland die Landesdatenschutzbehörden der Länder (nicht-öffentlicher Bereich, ergänzend BDSG) zuständig, in Österreich die Datenschutzbehörde auf Grundlage von DSGVO und DSG. Die Zuständigkeit folgt in Deutschland aus § 40 Abs. 1 BDSG, in Österreich aus § 18 Abs. 1 DSG.

Angrenzende Pflicht: KI-gestützte Entgelt- und Auswahlentscheidungen

Wer Entgeltbänder, Einstufungen oder Bewerberauswahl durch ein KI-System vorbereiten lässt, unterliegt zusätzlich der KI-Verordnung (EU) 2024/1689: Anhang III Nr. 4 lit. b erfasst KI-Systeme für Entscheidungen, die die Bedingungen von Arbeitsverhältnissen, Beförderungen und Kündigungen beeinflussen. Die Hochrisiko-Pflichten gelten für Anhang-III-Systeme erst ab dem 2. Dezember 2027 (Verordnung (EU) 2026/1744); Arbeitgeber treffen dann als Betreiber die Pflichten aus Art. 26 KI-VO. Eine Grundrechte-Folgenabschätzung nach Art. 27 Abs. 1 KI-VO trifft private Arbeitgeber mit Anhang-III-Nr.-4-Systemen dagegen nicht, sofern sie weder Einrichtung des öffentlichen Rechts sind noch öffentliche Dienste erbringen. Betreiberpflichten im Einzelnen, Fristen und Rechtsprechung stehen im verwandten Artikel Algorithmische Diskriminierung im Recruiting.

8. Bußgelder & Beweislastumkehr

Kurzantwort: Die Richtlinie nennt selbst keinen Betrag. Art. 23 verlangt "wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen einschließlich Geldbußen, die gemäß dem nationalen Recht festgesetzt werden — die konkrete Höhe folgt damit aus dem nationalen Umsetzungsgesetz.

Für Deutschland kursierende Bußgeld-Zahlen sind keine belastbare Grundlage, solange kein Umsetzungsgesetz in Kraft ist (Abschnitt 9).

Wichtiger als das Bußgeld: Art. 18 RL 2023/970 sieht eine Beweislastumkehr vor. Wenn Beschäftigte Indizien vorlegen (z. B. Entgeltunterschied bei identischer Tätigkeit), muss der Arbeitgeber den Gegenbeweis erbringen — die EU-Richtlinie verschärft damit die schon geltende deutsche Linie. Die BAG 8 AZR 488/19 (21.01.2021) hat die Beweislastumkehr bereits unter § 22 AGG anerkannt; nach BAG 8 AZR 300/24 (23.10.2025) genügt bereits der Paarvergleich mit einem einzelnen, höchstbezahlten männlichen Kollegen, um die Vermutung nach § 22 AGG bzw. § 7 EntgTranspG auszulösen — ein Median-Vergleich ist dafür nicht erforderlich. Nach BAG 8 AZR 450/21 (16.02.2023) rechtfertigt "besseres Verhandlungsgeschick" keinen Lohnunterschied. Als Rechtfertigung tragen damit nur die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, die Art. 6 Abs. 1 RL 2023/970 ohnehin verlangt.

Österreich — abweichende Rechtsgrundlage: Dort gilt nicht das AGG, sondern das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG); statt der Beweislastumkehr genügt die Glaubhaftmachung des Diskriminierungstatbestands. Zuständig sind das Arbeits- und Sozialgericht sowie außergerichtlich die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) und die Gleichbehandlungskommission — nicht die deutsche Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Fundstellen und Rechtsfolgen im Einzelnen stehen in der folgenden Übersicht.

Ansprüche und Fristen im Vergleich: Deutschland und Österreich

Deutschland deckelt die Entschädigung bei Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 AGG), Österreich arbeitet mit Mindestbeträgen; die Geltendmachungsfrist beträgt in Deutschland zwei Monate, in Österreich je nach Anspruch 14 Tage bis drei Jahre. Alle Angaben sind geltendes nationales Recht, nicht Richtlinieninhalt.

Datenschutzrechtliche Sanktionen daneben

Wer Entgeltdaten ohne tragfähige Rechtsgrundlage verarbeitet oder veröffentlicht, riskiert unabhängig vom Entgelttransparenzrecht ein Bußgeld nach der DSGVO. Verstöße gegen Art. 5, 6, 7 und 9 DSGVO sowie gegen die Rechte der betroffenen Person (Art. 12 bis 22 DSGVO) fallen unter Art. 83 Abs. 5 DSGVO — bis 20.000.000 EUR oder 4 % des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahrs; Verstöße gegen Art. 25 bis 39 DSGVO (etwa Auftragsverarbeitung oder Datenschutz-Folgenabschätzung) unter Art. 83 Abs. 4 DSGVO — bis 10.000.000 EUR oder 2 %, je nachdem, welcher Betrag höher ist.

9. Status der Umsetzung in DE/AT/CH

Kurzantwort: Zum Stand 17. August 2026 liegt in Deutschland kein Umsetzungsgesetz vor; nach BT-Drs. 21/7026 klärt das zuständige Bundesministerium noch einzelne Fragen. Art. 34 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft zu setzen; für private Arbeitgeber entstehen die konkreten RL-Pflichten erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz. Auch in Österreich lag zum Stand 17. August 2026 kein Umsetzungsgesetz vor. Die Schweiz ist nicht direkt betroffen, behält aber die Logib-Audit-Pflicht ab 100 MA.

Klarstellung — was der Fristablauf am 7.6.2026 rechtlich bedeutet: Eine Richtlinie ist nach Art. 288 Abs. 3 AEUV nur für die Mitgliedstaaten verbindlich, an die sie gerichtet ist, und überlässt ihnen die Wahl der Form und Mittel. Bleibt die Umsetzung aus, kann eine Richtlinie nach Fristablauf allenfalls gegenüber dem Staat und staatlichen Stellen unmittelbar wirken (vertikale Direktwirkung); zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten entfaltet sie keine unmittelbare Wirkung (keine horizontale Direktwirkung, EuGH, Urteil vom 14.07.1994 — C-91/92 Faccini Dori). Der „Anwendungsvorrang" betrifft den Vorrang unmittelbar geltenden Unionsrechts vor entgegenstehendem nationalem Recht und begründet für sich genommen keine Arbeitgeberpflichten. Für private Arbeitgeber gelten daher bis zur nationalen Umsetzung EntgTranspG und AGG; richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden Rechts bleibt möglich. Praktische Konsequenz: Vorbereitung ja, aber die Pflicht zur Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor der Einstellung oder zum Entgeltbericht entsteht nicht automatisch am Stichtag.

Die Umsetzungsfrist trifft Österreich in gleicher Weise (7. Juni 2026).

Was in Deutschland und Österreich heute schon gilt

Solange die Umsetzung aussteht, arbeiten Arbeitgeber mit dem geltenden nationalen Recht. Die folgende Übersicht nennt ausschließlich nationales Recht, nicht Richtlinieninhalt.

Ebenfalls geltendes nationales Recht, an anderer Stelle dieses Artikels ausgeführt: der individuelle Auskunftsanspruch nach §§ 10–12 EntgTranspG (Abschnitt 3), das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung nach § 11 AGG und § 9 GlBG (Abschnitt 4, Strafrahmen Abschnitt 8) sowie der Schutz vor Benachteiligung wegen der Ausübung dieser Rechte nach § 16 Abs. 1 AGG, § 13 GlBG und § 27 GlBG (Abschnitt 3).

10. 8-Schritte-Checkliste zur Vorbereitung (Ersttermin der Berichtspflicht nach der Richtlinie: 7. Juni 2027)

Kurzantwort: Acht Schritte — Schwellenwert, Tätigkeitsbewertung, Anzeigen-Workflow, Auskunfts-SLA, Pay-Gap-Baseline, Berichtsfelder, Assessment-Prozess, Briefing der oder des Datenschutzbeauftragten. Die Frist des Art. 34 Abs. 1 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen; alle acht Schritte bleiben Vorbereitung, weil die konkreten Richtlinienpflichten erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz entstehen (Abschnitt 9) — Ausnahme sind die national schon geltenden Anker § 11 AGG § 9 GlBG §§ 10–12 EntgTranspG sowie die unabhängig davon geltenden Datenschutzpflichten (Art. 28, Art. 35, Art. 37 Abs. 1 DSGVO, § 38 Abs. 1 BDSG).

1. Schwellenwert klären — Mitarbeitendenzahl, Definition Beschäftigte (Teilzeit-Quote, Leiharbeiter), Tochterunternehmen. Warum: Die Beschäftigtenzahl entscheidet über Ersttermin und Frequenz der Berichtspflicht (Abschnitt 2) und in Deutschland zusätzlich darüber, ob der Auskunftsanspruch nach §§ 10–12 EntgTranspG überhaupt greift (Abschnitt 3).
2. Tätigkeitsbewertung erstellen — geschlechtsneutrale Kriterien, "gleiche/gleichwertige Tätigkeit"-Cluster definieren. Warum: Ohne Cluster gibt es weder Vergleichsgruppen für die Auskunft noch Tätigkeitsgruppen für den Bericht. Anker: Art. 4 Abs. 4 und Art. 6 Abs. 1 RL 2023/970 Art. 4 RL 2006/54/EG (Abschnitt 1).
3. Stellenanzeigen-Workflow anpassen — Gehaltsspanne als Pflicht-Feld in HR-System, Vorlagen aktualisieren. Warum: Was Art. 5 Abs. 1 bis 3 verlangt und welche nationalen Vorschriften heute schon binden, steht in Abschnitt 4.
4. Auskunfts-Prozess etablieren — Antragsformular, Antwortvorlage, 2-Monats-Antwort-SLA. Warum: Feldliste und Fristabgrenzung zum Art. 12 Abs. 3 DSGVO stehen in der Antwortschreiben-Vorlage in Abschnitt 3; wer den Prozess aufsetzt, regelt dort zugleich den Benachteiligungsschutz.
5. Pay-Gap-Baseline-Analyse — Median-Vergleich pro Tätigkeitsgruppe + Quartilsverteilung als IST-Stand 2025. Warum: Die Baseline zeigt vor der ersten Berichtspflicht, wo eine Lücke von mindestens 5 % droht (Abschnitt 6); datenschutzseitig gelten dabei Datenminimierung und Aggregationsgrenze aus Abschnitt 7.
6. Berichtsfelder nach Art. 9 heute befüllbar machen — Mindestgliederung und Stammdaten-Voraussetzungen in Abschnitt 5. Warum: Empfangende Stelle und Übermittlungsformat folgen erst aus dem nationalen Umsetzungsrecht (Abschnitt 5); die Kennzahlen des Art. 9 lassen sich unabhängig davon schon jetzt vorbereiten.
7. Joint-Pay-Assessment-Prozess mit Betriebsrat aufsetzen — Schwelle 5 %, 6-Monats-Korrekturfrist. Warum: Rechtfertigung oder Korrektur binnen sechs Monaten verhindern die gemeinsame Bewertung — kumulative Prüfung in Abschnitt 6.
8. Briefing der oder des Datenschutzbeauftragten — DSGVO-konformes Reporting, Aggregations-Schwellen, Re-Identifikations-Risiko. Warum: Die Benennungspflicht folgt aus Art. 37 Abs. 1 DSGVO, in Deutschland ergänzt um § 38 Abs. 1 BDSG; Österreich sieht keine zusätzliche zahlenmäßige Schwelle vor (§ 5 DSG regelt Geheimhaltung und Weisungsfreiheit im öffentlichen Bereich) — Einzelheiten in der FAQ zu Folgenabschätzung und Datenschutzbeauftragtem.

Praxis-Rhythmus für den Dauerbetrieb

Fünf Bausteine tragen den Dauerbetrieb — von der quartalsweisen Anzeigen-Stichprobe bis zum laufenden Protokoll der Auskunftsanfragen. Praxisempfehlung — keine gesetzliche Frist: Die Rhythmen sind Erfahrungswerte aus der Umsetzungspraxis, keine Vorgabe der Richtlinie oder des nationalen Rechts.