Stellenanzeigen-Audit-Checkliste: 25 Punkte AGG-konform

Hauptartikel: § 22 AGG-Beweislastumkehr — dort stehen statistische Indizien, Vermutungstatsachen und die Widerlegung mit BAG-Rechtsprechung im Einzelnen.

Was die 25 Punkte prüfen — und woraus die Pflicht folgt

Die Checkliste übersetzt zwei Normen in Formulierungsfragen: § 11 AGG verbietet, einen Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben, und § 22 AGG verlagert im Streitfall die Beweislast, sobald eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Geschützt sind dort die Rasse und die ethnische Herkunft, das Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität.

§ 7 Abs. 1 und 2 AGG greifen auch dann, wenn die handelnde Person das Vorliegen eines geschützten Grundes nur annimmt; Vereinbarungen, die gegen das Verbot verstoßen, sind unwirksam. Für Anzeigentexte entscheidend ist § 3 AGG: Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines Grundes nach § 1 AGG eine weniger günstige Behandlung erfährt — eine mittelbare, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Die Prüffragen dieser Checkliste setzen deshalb überwiegend an dem an, was ein Anzeigentext mittelbar transportiert.

Zeitlich relevant ist § 15 Abs. 4 AGG: Ansprüche nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG sind innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen, bei einer Bewerbung ab Zugang der Ablehnung, sofern die Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben; für zivilrechtliche Ansprüche gilt nach § 21 Abs. 5 AGG ebenfalls eine Zwei-Monats-Frist. Praxisempfehlung, keine Rechtspflicht: Zu jeder Ausschreibung die freigegebene Textfassung, das Freigabedatum und die freigebende Person ablegen — im Streit ist die Anzeige das erste Dokument, das gelesen wird.

Sektion A: Geschlecht (5 Punkte)

Sektion A prüft, ob die Anzeige geschlechtsbezogen zuschneidet: In Deutschland folgt das Verbot aus § 11 AGG in Verbindung mit § 7 Abs. 1 AGG, in Österreich aus dem eigenständigen Ausschreibungsgebot des § 9 GlBG.

1. m/w/d-Format? 2. Keine geschlechtsspezifischen Adjektive (z.B. 'tatkräftiger Manager')? 3. Bilder gendergerecht? 4. Begrüßung 'Sehr geehrte Damen und Herren'? 5. Pronomen-Wahl ('Sie' vs. 'er')?

Die Punkte 2 und 5 zielen auf die mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG: Ein Adjektiv oder ein durchgehend männliches Pronomen ist dem Anschein nach neutral, kann aber Personen eines Geschlechts in besonderer Weise ansprechen oder ausschließen. Unionsrechtlich verlangt Art. 5 Abs. 3 RL (EU) 2023/970 zusätzlich, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden.

Österreich: § 9 GlBG verbietet, einen Arbeitsplatz nur für Männer oder nur für Frauen auszuschreiben, und untersagt geschlechtsbezogene Anmerkungen; zulässig ist die Beschränkung nur, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung der Tätigkeit ist. Verstöße gegen dieses Ausschreibungsgebot ahndet die Bezirksverwaltungsbehörde nach § 10 GlBG mit Geldstrafe bis 360 Euro. Die Prüffragen 1 bis 5 sind inhaltlich übertragbar, die Sanktionsmechanik ist es nicht: In Deutschland wirkt die fehlerhafte Ausschreibung über die Ansprüche des § 15 AGG und die Beweislastregel des § 22 AGG, in Österreich zusätzlich über ein Verwaltungsstrafverfahren.

Sektion B: Alter (5 Punkte)

Sektion B fängt Formulierungen ab, die das Alter nicht nennen, aber filtern; das Alter ist in Deutschland ein Grund nach § 1 AGG und in Österreich nach § 17 Abs. 1 GlBG.

6. Keine 'jung'/'dynamisch'/'erfahren'? 7. Keine Altersgrenze (außer Schauspieler-Rollen)? 8. 'Berufseinsteiger' nur, wenn auch erfahrene OK? 9. Hinweis 'auch Berufsrückkehrer'? 10. Hinweis 'auch über 50'?

Die Punkte 6 und 8 arbeiten mit derselben Mechanik wie Sektion A: „jung", „dynamisch" oder ein eng gefasstes Erfahrungsfenster sind dem Anschein nach neutrale Vorschriften, die nach § 3 Abs. 2 AGG Personen einer Altersgruppe in besonderer Weise benachteiligen können. Praxisempfehlung, keine Rechtspflicht: Anforderungen in überprüfbaren Größen ausdrücken — konkrete Aufgaben, benötigte Kenntnisse, Verantwortungsumfang — statt in Altersbildern. Die Einladungssätze aus den Punkten 9 und 10 sind freiwillige Zusätze und gehen über den Wortlaut des § 11 AGG hinaus.

Sektion C: Behinderung (5 Punkte)

Sektion C trennt zwei Pflichten, die in Stellenanzeigen regelmäßig vermischt werden: die Prüfpflicht aller Arbeitgeber nach § 164 Abs. 1 SGB IX und die besonderen Pflichten öffentlicher Arbeitgeber nach § 165 SGB IX.

11. Schwerbehinderten-Hinweis korrekt eingeordnet (Prüfpflicht aller Arbeitgeber für freie Arbeitsplätze: § 164 Abs. 1 SGB IX)? 12. Hinweis 'barrierefreies Bewerbungsverfahren'? 13. Behinderten-Ausweis-Schutz? 14. Notfall-Kontakt für Anpassungen? 15. Inklusiv-Bilder?

Einordnung zu Punkt 11: § 165 SGB IX trägt die amtliche Überschrift 'Besondere Pflichten der öffentlichen Arbeitgeber' und verpflichtet nur öffentliche Arbeitgeber: Meldung frei werdender und neu zu besetzender Arbeitsplätze an die Agentur für Arbeit sowie Einladung schwerbehinderter Bewerberinnen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch (Satz 3; entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, Satz 4). Eine Bevorzugungsregel enthält die Vorschrift nicht. Für alle Arbeitgeber gilt § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX: Sie müssen prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Der Anzeigensatz 'Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt' ist für private Arbeitgeber daher eine freiwillige Selbstverpflichtung, keine gesetzliche Pflichtangabe.

Die Punkte 12, 14 und 15 führen wir als Praxisempfehlung: Ein Hinweis auf ein barrierefreies Verfahren, ein benannter Kontakt für Anpassungen und die Bildauswahl senken Hürden im Bewerbungsprozess, gehen aber über den Wortlaut des § 164 Abs. 1 SGB IX hinaus.

Österreich: Diese Sektion hängt dort an einem anderen Gesetz. Behinderung ist kein Diskriminierungsgrund des GlBG — dieses erfasst das Geschlecht (§ 3) sowie die ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, das Alter und die sexuelle Orientierung (§ 17 Abs. 1). Für Diskriminierung wegen Behinderung in der Arbeitswelt gilt das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG, Diskriminierungsverbot §§ 7a ff., insbesondere § 7b), außerhalb der Arbeitswelt das BGStG.

Sektion D: Religion + Ethnie (5 Punkte)

Sektion D prüft Anforderungen, die Herkunft oder Religion über Sprach- und Statusmerkmale abbilden — in Deutschland geschützt über § 1 AGG (Rasse und ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung), in Österreich über § 17 Abs. 1 GlBG (ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung).

16. Keine 'mit deutschem Pass'? 17. Keine 'fließend Deutsch ohne Akzent'? 18. 'Sehr gute Deutschkenntnisse' statt 'Muttersprache'? 19. Tendenzbetrieb-Klausel nur wenn zutreffend? 20. Bilder ethnisch divers?

Die Punkte 16 bis 18 zielen auf die mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG: „Muttersprache Deutsch" oder „ohne Akzent" beschreiben dem Anschein nach eine Sprachanforderung, können aber Personen bestimmter Herkunft in besonderer Weise benachteiligen. Wer ein Sprachniveau tatsächlich für die Tätigkeit braucht, beschreibt es als Tätigkeitsanforderung — genau das leistet die Formulierung aus Punkt 18.

Datenschutz-Schnittstelle: Was die Anzeige nicht verlangen soll, darf auch das Bewerbungsformular nicht erheben. Nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft oder religiöse und weltanschauliche Überzeugungen hervorgehen, untersagt; Ausnahmen regelt Art. 9 Abs. 2 DSGVO, etwa die ausdrückliche Einwilligung. Das Geschlecht zählt nicht zu den besonderen Kategorien des Art. 9 Abs. 1 DSGVO — dort greift der Grundsatz der Datenminimierung nach Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO.

Sektion E: Pay Transparency (5 Punkte)

Sektion E deckt die Entgelt-Transparenz ab: Art. 5 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 gibt Stellenbewerbern einen Anspruch auf Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne.

21. Einstiegsentgelt oder dessen Spanne offengelegt — in der Anzeige oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch (Anspruch nach Art. 5 Abs. 1 RL 2023/970; Umsetzungsfrist am 07.06.2026 abgelaufen, die nationale Umsetzung stand in Deutschland und in Österreich zum 17.08.2026 aus)? 22. Bonus-Struktur transparent? 23. Vorgängerin/Vorgänger-Lohn-Range? 24. Beförderungs-Pfad? 25. Kein 'gehaltliche Verhandlung'-Floskel?

Nach Art. 5 Abs. 1 UAbs. 2 RL 2023/970 sind diese Informationen so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden — beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Zwei flankierende Vorgaben gehören in dieselbe Prüfung: Art. 5 Abs. 2 RL 2023/970 verbietet, Bewerber nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu fragen, und Art. 6 Abs. 1 RL 2023/970 verlangt, dass die Kriterien für Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung objektiv und geschlechtsneutral sind.

Die Umsetzungsfrist des Art. 34 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Für private Arbeitgeber entsteht die konkrete Pflicht dennoch erst mit dem nationalen Umsetzungsrecht: Eine Richtlinie ist nach Art. 288 Abs. 3 AEUV nur für die Mitgliedstaaten verbindlich, an die sie gerichtet ist; zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten entfaltet sie keine unmittelbare Wirkung (EuGH, Urteil vom 14.07.1994 — C-91/92 Faccini Dori), nach Fristablauf kommt eine unmittelbare Wirkung allenfalls gegenüber dem Staat und staatlichen Stellen in Betracht. Zum Stand 17. August 2026 lag in Deutschland kein Umsetzungsgesetz vor; nach der Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 (BT-Drs. 21/7026) werden noch einzelne Fragen geklärt, im Anschluss soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. In Österreich lag zum selben Stand ebenfalls kein Bundesgesetz zur Umsetzung vor; die Petition 2/PET (XXVIII. GP) ist dem Ausschuss für Arbeit und Soziales zugewiesen, die Beratungen wurden noch nicht aufgenommen. Bis zum jeweiligen Umsetzungsgesetz gelten für private Arbeitgeber in Deutschland das EntgTranspG und das AGG.

Die Punkte 22 bis 24 — Bonus-Struktur, Vorgänger-Spanne, Beförderungspfad — sind Praxisempfehlungen und gehen über den Wortlaut des Art. 5 RL 2023/970 hinaus. Punkt 25 hat dagegen einen Tatsachenkern: Eine Floskel wie „gehaltliche Verhandlung" enthält weder ein Einstiegsentgelt noch eine Spanne und erfüllt damit nicht, was Art. 5 Abs. 1 RL 2023/970 an Information vorsieht.

Österreich: Was im GlBG statt im AGG gilt

Die 25 Prüfpunkte zu Sprache, Alter und Ethnie gelten inhaltlich auch in Österreich — die Rechtsgrundlage ist dort aber nicht das AGG, sondern das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Für Behinderung (Sektion C) gilt in Österreich nicht das GlBG: Es kennt Behinderung nicht als Diskriminierungsgrund (§ 3 Geschlecht; § 17 Abs. 1 ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung). Für Diskriminierung wegen Behinderung in der Arbeitswelt gilt dort das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG, Diskriminierungsverbot §§ 7a ff., insbesondere § 7b), außerhalb der Arbeitswelt das BGStG. Paragrafen, zuständige Behörden und Sanktionen weichen ab:

• Geschlechtsneutrale Ausschreibung (§ 9 GlBG): Ein Arbeitsplatz darf nicht nur für Männer oder nur für Frauen ausgeschrieben werden — außer ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung der Tätigkeit; geschlechtsbezogene Anmerkungen sind unzulässig.
• Sanktion (§ 10 GlBG): Ein Verstoß gegen das Ausschreibungsgebot ist eine Verwaltungsstrafe bis 360 Euro, verhängt durch die Bezirksverwaltungsbehörde — kein Schadensersatz an Bewerber wie in Deutschland.
• Schadenersatz bei diskriminierender Nicht-Einstellung (§ 12 GlBG): Österreich arbeitet mit Mindestbeträgen statt Deckelung — mindestens ein Monatsentgelt, wenn die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl erlangt worden wäre, bzw. bis zu 500 Euro, wenn der Schaden nur in der Nichtberücksichtigung der Bewerbung besteht (nicht § 15 AGG).
• Beweiserleichterung (§ 12 Abs. 12 bzw. § 26 Abs. 12 GlBG): Die betroffene Person muss den Diskriminierungstatbestand glaubhaft machen; danach muss die beklagte Partei beweisen, dass bei Abwägung aller Umstände ein anderes Motiv wahrscheinlicher war oder ein Rechtfertigungsgrund vorliegt — eine andere Konstruktion als der Indizienbeweis des § 22 AGG.
• Frist (§ 15 bzw. § 29 GlBG): Ansprüche wegen der Nichtbegründung eines Arbeitsverhältnisses oder eines unterbliebenen Aufstiegs sind binnen sechs Monaten ab der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen — nicht binnen zwei Monaten schriftlich wie nach § 15 Abs. 4 AGG.
• Beratung & Unterstützung: Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) sowie die Gleichbehandlungskommission — nicht die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
• Pay Transparency: Die Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie 2023/970 (Entgelttransparenz) ist am 07.06.2026 abgelaufen; in Österreich lag zum Stand 17.08.2026 kein Bundesgesetz zur Umsetzung vor — die konkrete Pflicht für private Arbeitgeber entsteht dort wie in Deutschland erst mit dem nationalen Umsetzungsrecht.

Deutschland und Österreich: die Normen im Direktvergleich

Die Kette von der Anzeige bis zum Anspruch läuft in beiden Ländern über unterschiedliche Vorschriften. Die Tabelle stellt für jede der fünf Stationen, an denen ein Anzeigen-Audit ansetzt, die deutsche und die österreichische Norm nebeneinander.

Nach der Freigabe: Zuständigkeit, Schulung, Prüfrhythmus

Die Anzeigenprüfung ist in Deutschland Teil der Organisationspflicht des Arbeitgebers: § 12 Abs. 1 bis 3 AGG verpflichtet ihn, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen einschließlich vorbeugender Maßnahmen zu treffen und auf deren Unzulässigkeit hinzuweisen; eine geeignete Schulung der Beschäftigten gilt als Erfüllung dieser Pflicht. Bei Verstößen hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.

Zwei Vorschriften ergänzen das nach innen: Nach § 12 Abs. 5 AGG sind das Gesetz und die Informationen über die für Beschwerden zuständige Stelle im Betrieb bekannt zu machen, und § 13 Abs. 1 AGG gibt Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn sie sich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt fühlen; die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis mitzuteilen. Beschäftigte, die Rechte aus diesem Abschnitt in Anspruch nehmen — etwa das Beschwerderecht nach § 13 Abs. 1 AGG — sowie unterstützende Personen und Zeugen dürfen deswegen nicht benachteiligt werden (§ 16 Abs. 1 AGG).

Praxisempfehlung, keine gesetzliche Frist: Anzeigen-Vorlagen und Textbausteine anlassbezogen prüfen — sobald sich eine einschlägige Norm ändert oder eine neue Vorlage in Umlauf kommt — und dazwischen in einem festen, selbst gesetzten Turnus gegenlesen. Wichtig ist die Dokumentation dieser Prüfung: Sie ist der Nachweis vorbeugender Maßnahmen im Sinne des § 12 Abs. 1 AGG.

Wenn die Anzeige algorithmisch ausgespielt wird

Sobald ein KI-System steuert, wem eine Stellenanzeige ausgespielt wird oder welche Bewerbung vorsortiert wird, tritt neben das AGG die KI-Verordnung (Verordnung (EU) 2024/1689). Anhang III Nr. 4 lit. a nennt ausdrücklich KI-Systeme, die für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen verwendet werden sollen, „insbesondere um gezielte Stellenanzeigen zu schalten, Bewerbungen zu sichten oder zu filtern und Bewerber zu bewerten"; nach Art. 6 Abs. 2 KI-VO gelten die in Anhang III genannten Systeme als hochriskant. Nach Art. 113 KI-VO gilt die Verordnung grundsätzlich ab dem 2. August 2026.

Für den Arbeitgeber als Betreiber folgen daraus unter anderem: wirksame menschliche Aufsicht durch geschulte Personen (Art. 26 Abs. 2 i.V.m. Art. 14 KI-VO), Aufbewahrung der automatisch erzeugten Logs für mindestens sechs Monate (Art. 26 Abs. 6 i.V.m. Art. 12 KI-VO) und Information der betroffenen Beschäftigten sowie ihrer Vertretung vor der Inbetriebnahme am Arbeitsplatz (Art. 26 Abs. 7 KI-VO). Die Grundrechte-Folgenabschätzung nach Art. 27 Abs. 1 KI-VO trifft private Arbeitgeber mit Recruiting-KI nach Anhang III Nr. 4 dagegen nicht; Pflichtadressaten sind Einrichtungen des öffentlichen Rechts, private Einrichtungen mit öffentlichen Dienstleistungen sowie Betreiber nach Anhang III Nr. 5 lit. b und c. Der Digital-Omnibus KI ist als Verordnung (EU) 2026/1744 seit dem 27. Juli 2026 in Kraft; die Hochrisiko-Pflichten der Kapitel III Abschnitte 1–3 — und damit die vorgenannten Betreiberpflichten — gelten für Anhang-III-Systeme danach ab 2. Dezember 2027 und für Anhang-I-Systeme ab 2. August 2028.