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Direkte Diskriminierung

§ 3 Abs. 1 AGG — unmittelbare Benachteiligung

· Kategorie: AGG · Compliance-Kit

TL;DR

Direkte Diskriminierung ist die unmittelbar wegen eines § 1 AGG-Merkmals erfolgende Schlechterbehandlung. Vergleich mit konkreter oder hypothetischer Person in vergleichbarer Situation.

Was ist Direkte Diskriminierung?

AGG § 1-Merkmale:

  • Rasse / ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion / Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • Sexuelle Identität

Praxisbeispiel

Stellenanzeige 'für junges Team' (Alter), Ablehnung wegen Schwangerschaft (Geschlecht), Lohndifferenz Katholiken/Muslime (Religion) — alle direkte Diskriminierung.

Rechtslage: Deutschland und Österreich

Der Begriff der direkten (unmittelbaren) Diskriminierung ist in Deutschland und Österreich in getrennten Gesetzen geregelt. Die Definition ist inhaltlich vergleichbar, die maßgeblichen Paragraphen und zuständigen Stellen unterscheiden sich.

Deutschland (AGG)

  • Definition: Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt (§ 3 Abs. 1 AGG).
  • Geschützte Merkmale: Rasse/ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität (§ 1 AGG).
  • Beweislast: § 22 AGG — wer Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen, verlagert die Beweislast auf die Gegenseite.
  • Zuständig: Antidiskriminierungsstelle des Bundes; Arbeitsgerichte.

Österreich (GlBG)

  • Definition: Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt — § 5 GlBG (Teil I, Geschlecht) bzw. § 19 GlBG (Teil II, übrige Gründe).
  • Geschützte Gründe: Geschlecht (§ 3 GlBG) sowie ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung (§ 17 GlBG).
  • Beweislast: § 12 Abs. 12 GlBG (Teil I) bzw. § 26 Abs. 12 GlBG (Teil II) — die betroffene Person muss den Diskriminierungstatbestand glaubhaft machen; danach hat der/die Beklagte zu beweisen, dass bei Abwägung aller Umstände ein anderes Motiv wahrscheinlicher war oder ein Rechtfertigungsgrund vorliegt.
  • Zuständig: Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW); Gleichbehandlungskommission; Arbeits- und Sozialgericht.

Häufig gestellte Fragen

Beweislast?
§ 22 AGG: Bewerber/MA muss Indizien beweisen, Arbeitgeber Vollbeweis Nicht-Diskriminierung.
Schadensersatz?
§ 15 AGG: Ersatz des Vermögensschadens, es sei denn, der Arbeitgeber hat die Pflichtverletzung nicht zu vertreten (Abs. 1), und eine angemessene Geldentschädigung für den immateriellen Schaden (Abs. 2). Bei Nichteinstellung ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ansprüche sind binnen zwei Monaten schriftlich geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG).

Siehe auch

Praxis-Hinweis: Dieser Artikel ist praxisorientierte Compliance-Dokumentation, keine Rechtsberatung. Wir sind Compliance-Spezialist, keine Anwaltskanzlei. Für rechtsverbindliche Auskünfte konsultieren Sie eine zugelassene Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt.