AGG + EU Pay Transparency Leitfaden 2026: Pflichten, Sanktionen, Praxis

Dieser Leitfaden ist der Gesamtüberblick im Themenbereich AGG und Pay Transparency. Er ordnet Schutzbereich, Pflichten, Beweislast, Rechtsfolgen und den Stand der Entgelttransparenzrichtlinie ein und verweist für die Tiefe auf die Fachartikel. Der Hauptteil beschreibt die deutsche Rechtslage; für Österreich gilt das GlBG, dazu der eigene Abschnitt am Ende.

Was ist das AGG?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten. Sein Ziel ist nach § 1, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Den europäischen Rahmen bilden die Gleichbehandlungsrichtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG, 2004/113/EG und 2006/54/EG.

Wo das Benachteiligungsverbot gilt, regelt § 2 Abs. 1 AGG. Für Arbeitgeber zählen vor allem:

• Zugang zur Erwerbstätigkeit einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen sowie beruflicher Aufstieg (Nr. 1)
• Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen (Nr. 2)
• Berufsbildung, Weiterbildung, Umschulung und praktische Berufserfahrung (Nr. 3)
• Mitgliedschaft und Mitwirkung in Beschäftigten- und Arbeitgebervereinigungen (Nr. 4)

Daneben erfasst das Gesetz Sozialschutz, Bildung und den Zugang zu öffentlich angebotenen Gütern und Dienstleistungen (Nr. 5 bis 8, für den Zivilrechtsverkehr § 19 AGG). Für Kündigungen verweist § 2 Abs. 4 AGG auf den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz; wie Diskriminierungsfragen dort geprüft werden, zeigt AGG-Kündigung: 5 Diskriminierungs-Fälle aus BAG.

Wer geschützt ist und wer verpflichtet ist

Beschäftigte sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten und arbeitnehmerähnliche Personen; als Beschäftigte gelten auch Bewerbende und Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist (§ 6 Abs. 1 AGG). Arbeitgeber ist jede natürliche oder juristische Person und jede rechtsfähige Personengesellschaft, die solche Personen beschäftigt; bei Überlassung von Beschäftigten gilt auch der Dritte, bei dem sie arbeiten, als Arbeitgeber (§ 6 Abs. 2 AGG). Für Selbstständige und Organmitglieder wie Geschäftsführung und Vorstand gelten die Regeln beim Zugang zur Erwerbstätigkeit und beim Aufstieg entsprechend (§ 6 Abs. 3 AGG). Eine Mindestzahl an Beschäftigten nennt das Gesetz nicht.

Die geschützten Merkmale (§ 1 AGG) und die Formen der Benachteiligung

§ 3 AGG unterscheidet fünf Formen der Benachteiligung; die Begriffe vertiefen die Glossareinträge zur mittelbaren Diskriminierung und zur Belästigung.

Das Benachteiligungsverbot greift auch, wenn die handelnde Person das Merkmal nur annimmt; Vereinbarungen, die dagegen verstoßen, sind unwirksam (§ 7 Abs. 1 und 2 AGG). Gerechtfertigt ist eine unterschiedliche Behandlung nur in engen Grenzen: bei einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung (§ 8 Abs. 1), wegen der Religion bei Religionsgemeinschaften und ihren Einrichtungen (§ 9) oder wegen des Alters, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (§ 10); daneben sind positive Maßnahmen zulässig, die bestehende Nachteile wegen eines Merkmals nach § 1 verhindern oder ausgleichen sollen (§ 5 AGG).

Drei Lehrsätze aus der Praxis

• Der Wortlaut zählt: Formulierungen wie „junges, dynamisches Team“ knüpfen an ein Merkmal an und können im Streitfall als Indiz nach § 22 AGG dienen.
• Neutralitätsregeln nur konsequent: Wer religiöse oder weltanschauliche Zeichen am Arbeitsplatz begrenzt, muss die Regel allgemein und unterschiedslos anwenden. Die EuGH-Linie (u. a. C-804/18 und C-341/19 vom 15.07.2021) und § 9 AGG erläutert AGG bei Tendenzbetrieben.
• Kundenwünsche ersetzen keine berufliche Anforderung: Vermerke wie „passt nicht zur Kundschaft“ benennen keine Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG, sondern liefern selbst ein Indiz. Weitere Konstellationen: AGG Top-6 Diskriminierungs-Fallen 2026.

§ 22 AGG: die Beweislastregel in der Praxis

Der Wortlaut des § 22 AGG: „Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“

Praxis-Folge: Die klagende Seite muss Indizien beweisen, nicht die Benachteiligung selbst, etwa den Wortlaut einer Anzeige, eine Absage trotz erfüllter Anforderungen oder eine Ablehnungsbegründung mit Bezug zu einem Merkmal. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass seine Entscheidung auf Gründen ohne Bezug zu einem Merkmal beruhte. Für das Entgelt hat das Bundesarbeitsgericht entschieden: Liegt das Entgelt einer Frau unter dem nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilten Vergleichsentgelt (Median) der männlichen Vergleichspersonen, begründet das regelmäßig die widerlegbare Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts (BAG, Urteil vom 21.01.2021, 8 AZR 488/19).

Daraus folgt die wichtigste Organisationsregel dieses Leitfadens: Jede Auswahl- und Vergütungsentscheidung wird so dokumentiert, dass sie sich später rekonstruieren lässt, mit einem Anforderungsprofil vor der Sichtung, strukturierten Interviews, Bewertungsbögen, einer sachlichen Begründung und einer Ablage für die Dauer der Fristen. Grenzen hat der Entschädigungsanspruch: Wer sich ohne ernsthafte Anstellungsabsicht bewirbt, um eine Entschädigung zu erlangen, dem kann der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenstehen; die Umstände dafür muss der Arbeitgeber belegen (BAG, Urteil vom 19.09.2024, 8 AZR 21/24). Vertiefung: § 22 AGG: Beweislastumkehr in Diskriminierungsfällen und Glossar § 22 AGG — Beweislastumkehr.

Arbeitgeberpflichten nach §§ 11 bis 13 AGG

Stellenausschreibung (§ 11 AGG)

Eine bestimmte Formel schreibt § 11 AGG nicht vor. „m/w/d“ oder eine neutrale Funktionsbezeichnung sind der übliche Weg, decken aber nur das Merkmal Geschlecht ab. Vier Kernregeln: Berufsbezeichnung geschlechtsneutral (Stellenausschreibung AGG-konform); keine Altersangaben, soweit § 10 AGG sie nicht ausnahmsweise trägt; Sprachanforderungen auf das für die Tätigkeit nötige Niveau beziehen, nicht auf die Herkunft; körperliche Anforderungen nur, wenn die Tätigkeit sie sachlich erfordert (§ 3 Abs. 2, § 8 Abs. 1 AGG). Die vollständige Prüfliste steht in der Stellenanzeigen-Audit-Checkliste: 25 Punkte AGG-konform, eine einzelne Anzeige prüft das Stellenanzeigen-Audit.

Beschwerdestelle (§ 13 AGG) und Bekanntmachung (§ 12 Abs. 5 AGG)

Beschäftigte können sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle beschweren; die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis mitzuteilen (§ 13 Abs. 1 AGG). Bekannt zu machen sind das Gesetz, § 61b ArbGG und die Informationen über die zuständige Stelle, durch Aushang, Auslegung oder die im Betrieb übliche Informations- und Kommunikationstechnik (§ 12 Abs. 5 AGG). Zugangskanäle, Besetzung und Bearbeitungsfristen gibt das Gesetz nicht vor; mehrere Wege (schriftlich, mündlich, persönlich) sind eine Praxisempfehlung. Den Ablauf beschreibt AGG-Beschwerdestelle: Workflow in 6 Schritten, den Begriff das Glossar Beschwerdestelle (§ 13 AGG).

Schulung nach § 12 Abs. 2 AGG

Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen. Hat er seine Beschäftigten in geeigneter Weise geschult, gilt das als Erfüllung seiner Pflichten nach § 12 Abs. 1 AGG. Das ist eine Entlastungsregel: Turnus, Mindestdauer oder Prüfung schreibt das AGG nicht vor. Eine Aufsichtsbehörde, die Schulungen kontrolliert oder Bußgelder verhängt, gibt es für das AGG nicht; die Antidiskriminierungsstelle des Bundes berät und unterstützt Betroffene (§§ 25, 27 AGG).

Praxis-Empfehlung: Schulung beim Eintritt und jährliche Auffrischung, vertieft für Führungskräfte, Recruiting und Beschwerdestelle; Inhalte mindestens §§ 1, 3, 13, 16 und 22 AGG; ein Teilnahmenachweis je Person, mit dem sich die Schulung im Streitfall belegen lässt (Glossar § 12 AGG). Das E-Learning Gleichbehandlung behandelt diese Inhalte in acht Kapiteln (rund 50 Minuten) mit Abschlussprüfung (12 Fragen aus einem Pool von 70) und Teilnahmenachweis mit Prüfcode, als HTML-Datei oder SCORM-Paket (1.2/2004) für das eigene LMS, ab 490 € netto.

Bewerbungsverfahren: Risikophasen, Bewerberdaten, Aufbewahrung

Drei Phasen mit erhöhtem Risiko

• Vorauswahl: Wer Lebensläufe ohne vorher festgelegte Kriterien sichtet, kann später nicht belegen, dass die Ablehnung auf sachlichen Gründen beruhte.
• Vorstellungsgespräch: Spontane Fragen geraten leicht in Bereiche mit Bezug zu § 1, etwa Familienplanung oder Religion. Ein einheitlicher Fragenkatalog schließt das weitgehend aus.
• Absage: Eine ausführliche Begründung bietet Anknüpfungspunkte für Indizien. Bewährt hat sich eine knappe, standardisierte Absage; die sachliche Begründung steht intern in der Akte.

Öffentliche Arbeitgeber laden schwerbehinderte Bewerbende zum Vorstellungsgespräch ein, außer die fachliche Eignung fehlt offensichtlich (§ 165 Satz 3 und 4 SGB IX); für private Arbeitgeber gilt diese Einladungspflicht nicht. Einzelheiten: Schwerbehinderte einstellen: § 165 SGB IX + AGG.

Bewerberdaten und DSGVO

• Rechtsgrundlage: Art. 6 Abs. 1 DSGVO, im Beschäftigungskontext ergänzt durch § 26 BDSG. Wer Unterlagen über das Verfahren hinaus in einem Talent-Pool hält, stützt das in der Praxis auf eine Einwilligung (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO).
• Besondere Kategorien: Angaben zu ethnischer Herkunft, Religion, Gesundheit oder sexueller Orientierung (Art. 9 Abs. 1 DSGVO) nicht aktiv erfragen; freiwillig mitgeteilte Angaben getrennt und zugriffsbeschränkt ablegen.
• Auskunft: Abgelehnte Bewerbende können Auskunft nach Art. 15 DSGVO verlangen, auch über interne Vermerke. Deshalb nur sachliche Begründungen notieren.

Aufbewahrung: Fristen statt Pauschalwert

Eine gesetzliche Aufbewahrungsfrist für Bewerbungsunterlagen gibt es nicht. Rechnerisch ergeben sich aus beiden Fristen gut fünf Monate ab Zugang der Absage, zuzüglich Puffer für Zugang und Bearbeitung. Viele Arbeitgeber setzen deshalb rund sechs Monate an und löschen danach, wenn keine Ansprüche geltend gemacht wurden. Das ist eine abgeleitete Praxisdauer, keine gesetzliche Frist.

Schadensersatz und Sanktionen

Das AGG setzt auf zivilrechtliche Ansprüche der Betroffenen, nicht auf behördliche Sanktionen.

Und die Bußgelder? Ein behördliches Bußgeld sieht das AGG nicht vor. Geldbußen beim Entgelt kommen erst über die Entgelttransparenzrichtlinie: Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen nach nationalem Recht vorsehen (Art. 23 RL 2023/970); wirksam wird das erst mit einem Umsetzungsgesetz. Art. 25 der Richtlinie regelt den Schutz vor Viktimisierung, nicht die Sanktionen. In Österreich kennt das GlBG schon heute eine Geldstrafe für Stellenausschreibungen, die gegen das Gebot der geschlechtsneutralen Ausschreibung verstoßen (dazu der Österreich-Abschnitt). Mehr im Glossar AGG-Arbeitgeber-Haftung.

Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970: Stand und Vorbereitung

Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 war nach Art. 34 Abs. 1 bis zum 07.06.2026 umzusetzen. Sie verpflichtet Arbeitgeber nicht unmittelbar, sondern erst über nationales Recht. In Deutschland lag zum Stand 17.08.2026 kein Gesetzentwurf vor; nach der Antwort der Bundesregierung vom 08.07.2026 (BT-Drs. 21/7026) klärt das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend noch einzelne Fragen, danach soll das Gesetzgebungsverfahren beginnen. In Österreich lag kein Bundesgesetz vor; die Petition 2/PET (XXVIII. GP) ist dem Ausschuss für Arbeit und Soziales zugewiesen, die Beratungen haben nicht begonnen.

Die Richtlinie hat zwei Pflichtenstränge. Erstens Transparenz: Einstiegsentgelt oder Spanne angeben und nicht nach der bisherigen Entgeltentwicklung fragen (Art. 5 Abs. 1 und 2), Entgeltkriterien zugänglich machen (Art. 6) und ein Auskunftsrecht ohne Betriebsgrößenschwelle binnen zwei Monaten erfüllen, über das jährlich zu informieren ist (Art. 7 Abs. 1, 3 und 4). Zweitens Bericht und gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 9 und 10). Wer diese Pflichten nicht erfüllt, trägt in Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung die Beweislast, außer der Verstoß war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig (Art. 18 Abs. 2).

Eine gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) trifft nur berichtspflichtige Arbeitgeber und nur, wenn drei Bedingungen zusammen vorliegen: ein Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmern, keine Rechtfertigung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien und keine Korrektur binnen sechs Monaten nach der Berichterstattung (Art. 10 Abs. 1). Bis zur Umsetzung gelten in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz mit dem Auskunftsanspruch in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§§ 10 bis 12) und dem Bericht für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten und Lageberichtspflicht (§§ 21, 22). In Österreich gilt der Einkommensbericht alle zwei Jahre ab dauernd mehr als 150 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (§ 11a i. V. m. § 63 Abs. 6 GlBG).

Die Details stehen im Artikel EU Pay Transparency 2026: Pflichten, Schwellenwerte, Vorlagen (Umsetzungsstand im Abschnitt Umsetzungsstand in Deutschland und Österreich). Ein Antwortmuster bietet EU Pay Transparency: Auskunftsanspruch Gehalt — Muster-Antwort, die Methodik der gemeinsamen Bewertung Pay Equity Audit 2026 und die Rechenschritte Pay Gap Berechnung in 5 Schritten.

KI im Recruiting: AGG und KI-Verordnung

KI-Systeme, die bestimmungsgemäß für die Einstellung oder Auswahl von Personen verwendet werden, etwa um Bewerbungen zu sichten, zu filtern oder Bewerbende zu bewerten, gelten als Hochrisiko-Systeme (Art. 6 Abs. 2 i. V. m. Anhang III Nr. 4 KI-VO); die Ausnahme nach Art. 6 Abs. 3 greift nur ohne erhebliches Risiko für Gesundheit, Sicherheit oder Grundrechte und nie bei Profiling natürlicher Personen. Ihre Hochrisiko-Pflichten gelten ab 02.12.2027 (Art. 113 KI-VO in der Fassung der Verordnung (EU) 2026/1744). Das AGG gilt schon heute: Auch eine algorithmisch gestützte Auswahl ist am Benachteiligungsverbot zu messen, und statistische Auffälligkeiten können als Indiz nach § 22 dienen; bei ausschließlich automatisierten Entscheidungen kommt Art. 22 DSGVO hinzu. Praktisch heißt das: Bias-Prüfung je Merkmal, dokumentierte menschliche Prüfung vor jeder Absage und Auswahl-Logs, die sich vorlegen lassen. Mehr in KI-Recruiting AGG/BAG-konform: 8 Safeguards und Algorithmische Diskriminierung im Recruiting.

Praxis-Roadmap für KMU mit 50 bis 250 Beschäftigten

Die Wochenangaben sind Praxis-Rhythmen, keine gesetzlichen Fristen. Die Schritte 1 bis 5 betreffen geltendes Recht, Schritt 7 ist Vorbereitung auf die Richtlinie.

1. Stellenanzeigen prüfen (Woche 1): alle laufenden Anzeigen und Textbausteine gegen § 11 i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG: Bezeichnung, Alter, Sprache, körperliche Anforderungen.
2. Auswahl dokumentieren (Woche 2 bis 3): Anforderungsprofil vor der Sichtung, strukturierte Interviews mit Bewertungsbögen, sachliche Ablehnungsgründe, Lösch- und Ablagekonzept nach den Fristen.
3. Beschwerdestelle benennen (Woche 3): zuständige Stelle nach § 13 Abs. 1 AGG festlegen, Verfahrensordnung und Vertretung regeln.
4. Bekannt machen (Woche 3): AGG, § 61b ArbGG und Informationen zur Beschwerdestelle nach § 12 Abs. 5 AGG in allen Betriebsstätten, per Aushang oder Intranet.
5. Schulen (Woche 4 bis 8): Schulung nach § 12 Abs. 2 AGG mit Teilnahmenachweis, vertieft für Führungskräfte und Recruiting.
6. Vergütung analysieren (Woche 6 bis 10): Vergütungsdaten konsolidieren, Tätigkeiten nach gleicher oder gleichwertiger Arbeit gruppieren (Kriterien nach Art. 4 Abs. 4 RL 2023/970: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen), Unterschiede je Gruppe berechnen. Wer dabei Entlohnungsgrundsätze aufstellt oder ändert, berührt die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
7. Entgelttransparenz vorbereiten (Woche 8 bis 12): Prozess für Auskunftsanfragen (heute §§ 10 bis 12 EntgTranspG, künftig Art. 7 mit Zwei-Monats-Frist), Angabe von Einstiegsentgelt oder Spanne vorbereiten, Berichtsschwelle nach Art. 9 prüfen.

Vorlagen dafür: Das AGG-Kit enthält 61 bearbeitbare Dokumente (47 Word, 12 Excel, 2 PowerPoint), darunter Antidiskriminierungsrichtlinie, Beschwerdeverfahren, Dokumentation für § 22 AGG, ein Modul zu KI im Recruiting und das Modul Entgelttransparenz, das die Richtlinie als Vorbereitung führt. Pakete: Basis 990 €, Plus 1.390 € (mit Schulungs-Pack), Komplett 1.690 € (zusätzlich E-Learning), netto und einmalig, Fassung für Deutschland oder Österreich, 12 Monate Rechtsstand-Updates. Standardisierte Dokumentation für Unternehmen, keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Branchen-Praxis

Personaldienstleister und Arbeitnehmerüberlassung

Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, gilt auch dieser als Arbeitgeber (§ 6 Abs. 2 Satz 2 AGG). Verleiher und Entleiher brauchen deshalb abgestimmte Regeln für Auswahl, Beschwerdeweg und Dokumentation; bei hohen Bewerberzahlen tragen nur standardisierte Kriterien und Bewertungsbögen.

Stellenbörsen und HR-Software

Prüfroutinen vor der Veröffentlichung (neutrale Bezeichnung, Altersangaben) setzen § 11 AGG technisch um. Ein Feld für Einstiegsentgelt oder Spanne lässt sich vorbereiten, in Deutschland verbindlich wird es erst mit der Umsetzung von Art. 5 Abs. 1 RL 2023/970. In Österreich richtet sich das Gebot der geschlechtsneutralen Ausschreibung ausdrücklich auch an Arbeitsvermittlerinnen und Arbeitsvermittler (§ 9 Abs. 1, § 10 Abs. 1 GlBG). Die Angabe des Mindestentgelts in der Ausschreibung ist in Österreich bereits Pflicht, auch für Arbeitsvermittler (§ 9 Abs. 2 GlBG).

Tarifgebundene Unternehmen und außertarifliche Vergütung

Tarifbindung ersetzt die Entgeltprüfung nicht: Boni, Zulagen und außertarifliche Vergütung gehören in die Analyse, und die Richtlinie verlangt Angaben gerade zu ergänzenden oder variablen Bestandteilen (Art. 9 Abs. 1 Buchst. b, d und e). Bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen schuldet der Arbeitgeber eine Entschädigung nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit (§ 15 Abs. 3 AGG); den Bericht nach § 21 EntgTranspG erstellen tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber alle fünf statt alle drei Jahre.

Fünf verbreitete Irrtümer zum AGG

„Die Beweislastregel des § 22 greift in der Praxis kaum.“

Die Hürde ist der Beweis von Indizien, nicht der Vollbeweis; wie niedrig sie liegt, zeigt § 22 AGG: Beweislastumkehr.

„Das AGG gilt erst ab einer bestimmten Betriebsgröße.“

Falsch. Arbeitgeber ist jede natürliche oder juristische Person und jede rechtsfähige Personengesellschaft, die Beschäftigte hat (§ 6 Abs. 2 AGG), auch mit einer einzigen Arbeitnehmerin oder einem einzigen Auszubildenden; geschützt sind auch arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerbende und ehemalige Beschäftigte (§ 6 Abs. 1). Der Irrtum verwechselt das AGG mit dem allgemeinen Kündigungsschutz, der in § 23 Abs. 1 KSchG an die Betriebsgröße anknüpft. Größenschwellen gibt es erst beim Entgelt, im EntgTranspG und künftig bei Art. 9 der Richtlinie.

„Mit ‚m/w/d‘ ist die Stellenanzeige erledigt.“

„m/w/d“ betrifft nur das Geschlecht. Altersangaben, Herkunftsbezüge oder unnötige körperliche Anforderungen in derselben Anzeige können weiterhin gegen § 11 AGG verstoßen; Prüfpunkte in der Stellenanzeigen-Audit-Checkliste.

„Für Bewerbungsunterlagen gibt es eine gesetzliche Aufbewahrungsfrist.“

Falsch. Weder AGG noch DSGVO nennen eine feste Dauer; sie folgt aus den Fristen des § 15 Abs. 4 AGG und des § 61b Abs. 1 ArbGG (Tabelle im Abschnitt zum Bewerbungsverfahren). Wer deutlich früher löscht, kann eine Auswahl im Streitfall nicht mehr belegen; wer deutlich länger speichert, braucht eine eigene Rechtsgrundlage.

„Kirchliche und weltanschauliche Arbeitgeber sind vom AGG ausgenommen.“

Nein. § 9 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur als gerechtfertigte berufliche Anforderung zu; für alle übrigen Merkmale gilt das AGG ohne Sonderregel. Mehr in AGG bei Tendenzbetrieben: § 9 AGG + Religion + Kirche.

Österreich: Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) statt AGG

Österreich (AT): Das AGG gilt nur in Deutschland. In Österreich schützt das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) im Arbeitsverhältnis vor Diskriminierung auf Grund des Geschlechts (Teil I, § 3) sowie der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (Teil II, § 17). Anlaufstellen sind die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW), die berät, unterstützt und unabhängige Untersuchungen durchführen kann (§ 3 GBK/GAW-Gesetz), und die Gleichbehandlungskommission. Eine Pflicht zur innerbetrieblichen Beschwerdestelle wie nach § 13 AGG kennt das GlBG nicht.

Die Entgelttransparenzrichtlinie war zum Stand 17.08.2026 in Österreich wie in Deutschland nicht umgesetzt. Die Roadmap lässt sich mit den GlBG-Fundstellen übernehmen; die Schritte 3 und 4 sind in Österreich ein freiwilliger Praxis-Standard, keine gesetzliche Pflicht.