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Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Deutsches Pay-Transparency-Gesetz — Reform durch EU-RL 2023/970

· Kategorie: AGG · Compliance-Kit

TL;DR

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG, in Kraft seit 06.07.2017) regelt das Recht auf Auskunft über die Vergütung der Beschäftigten zur Förderung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Eine Verschärfung durch die EU-Pay-Transparency-Richtlinie 2023/970 steht weiterhin aus: Deren Umsetzungsfrist (07.06.2026) ist verstrichen, ein deutsches Umsetzungsgesetz lag zum Stand 17.08.2026 nicht vor; nach BT-Drs. 21/7026 hat das federführende Bundesministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen. Aktuell anwendbar: Auskunftsanspruch in Betrieben mit i. d. R. mehr als 200 Beschäftigten, Berichtspflicht für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit i. d. R. mehr als 500 Beschäftigten.

Was ist Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?

Das EntgTranspG hat drei Kerninstrumente:

  1. § 10 EntgTranspG: Auskunftsanspruch der Beschäftigten zu Vergleichsentgelt (in Betrieben mit i. d. R. mehr als 200 Beschäftigten)
  2. § 21 EntgTranspG: Bericht zur Frauen-/Männer-Gleichstellung und Entgeltgleichheit (lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit i. d. R. mehr als 500 Beschäftigten, alle drei bzw. fünf Jahre)
  3. § 17 EntgTranspG: Aufforderung (keine Pflicht) an private Arbeitgeber mit i. d. R. mehr als 500 Beschäftigten, ihre Entgeltregelungen mit betrieblichen Prüfverfahren regelmäßig zu überprüfen

Reform durch die EU-Richtlinie 2023/970: Sie verlangt Anpassungen: Berichtsschwellen 100/150/250 Arbeitnehmer (Art. 9), Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber (Art. 18), Angabe des mittleren (Median-)Entgeltgefälles im Bericht (Art. 9) und eine gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment, Art. 10), wenn der Bericht in einer Arbeitnehmergruppe ein Gefälle von mindestens 5 % zeigt, das weder objektiv gerechtfertigt noch binnen sechs Monaten korrigiert ist.

Praxisbeispiel

Aktuell für ein 350-MA-Unternehmen:

  • Auskunftsanspruch nach § 10: Vergleichsentgelt wird nur genannt, wenn mindestens 6 Beschäftigte des anderen Geschlechts die vergleichbare Tätigkeit ausüben (Anonymitätsschwelle)
  • Kein Bericht nach § 21 (erst bei i. d. R. mehr als 500 Beschäftigten)
  • Nach der RL (EU) 2023/970: jährlicher Bericht über das Entgeltgefälle, erstmals bis 07.06.2027 (Art. 9 Abs. 2), und Information von Bewerbern über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch (Art. 5 Abs. 1) — beides erst verbindlich, sobald das deutsche Umsetzungsgesetz gilt

Rechtslage: Deutschland und Österreich

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) gilt in Deutschland und Österreich gleichermaßen und war von beiden Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen (Art. 34 Abs. 1); zum Stand 17.08.2026 lag in keinem der beiden Länder ein Umsetzungsgesetz vor. Die bisherige nationale Ausgangslage unterscheidet sich jedoch: Deutschland regelt Auskunfts- und Berichtspflichten im EntgTranspG, Österreich verankert die Entgeltgleichheit im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG).

Deutschland

  • Entgeltgleichheitsgebot (§ 3, § 7 EntgTranspG): Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf wegen des Geschlechts kein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden.
  • Auskunftsanspruch (§§ 10–12 EntgTranspG): in Betrieben mit i.d.R. mehr als 200 Beschäftigten; das durchschnittliche Vergleichsentgelt (statistischer Median) wird nur genannt, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird.
  • Berichtspflicht (§ 21 EntgTranspG): für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind; tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber alle fünf Jahre, alle anderen alle drei Jahre (§ 22 EntgTranspG).
  • Zuständig: Arbeitgeber/Betriebsrat und Arbeitsgerichte; Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Österreich

  • Entgeltgleichheitsgebot (§ 11, § 3 Z 2 GlBG): Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung müssen bei den Entlohnungskriterien den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit beachten; auch bei der Festsetzung des Entgelts darf wegen des Geschlechts nicht diskriminiert werden.
  • Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung (§ 9, § 10 GlBG): Ein Arbeitsplatz darf nicht nur für Männer oder nur für Frauen ausgeschrieben werden, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung der Tätigkeit; Arbeitsvermittler werden bei Verstößen mit Geldstrafe bis 360 Euro bestraft, Arbeitgeber beim ersten Verstoß ermahnt und erst bei weiteren Verstößen mit Geldstrafe bis 360 Euro bestraft (§ 10 Abs. 1 und 3 GlBG).
  • Zuständig: Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) und Gleichbehandlungskommission; Arbeits- und Sozialgericht.

Häufig gestellte Fragen

Was ändert die EU-Pay-Transparency-Richtlinie?
Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber (Art. 18), Angabe des mittleren (Median-)Entgeltgefälles im Bericht (Art. 9), Recht von Stellenbewerbern gegenüber allen Arbeitgebern auf Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne — etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch (Art. 5 Abs. 1) — und eine gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment, Art. 10) bei einem nicht gerechtfertigten und nicht binnen sechs Monaten korrigierten Gefälle von mindestens 5 % in einer Arbeitnehmergruppe. Verbindlich werden diese Pflichten erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz.
Wann tritt die DE-Reform in Kraft?
Ein Termin steht nicht fest. Nach der Antwort der Bundesregierung vom 08.07.2026 (BT-Drs. 21/7026) hat das federführende Bundesministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und klärt noch einzelne Fragen; im Anschluss soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Die Richtlinie selbst sieht die erste Berichterstattung für Arbeitgeber ab 150 Arbeitnehmern bis zum 07.06.2027 vor (Art. 9 Abs. 2 und 3).
Greift die EU-RL ohne nationale Umsetzung?
Gegenüber Arbeitgebern nicht unmittelbar. Die Richtlinie richtet sich an die Mitgliedstaaten (Art. 34 Abs. 1) und verpflichtet Arbeitgeber erst über das nationale Umsetzungsrecht — auch nach Ablauf der Umsetzungsfrist. Bis dahin gelten in Deutschland die Auskunfts- und Berichtspflichten des EntgTranspG.

Siehe auch

Praxis-Hinweis: Dieser Artikel ist praxisorientierte Compliance-Dokumentation, keine Rechtsberatung. Wir sind Compliance-Spezialist, keine Anwaltskanzlei. Für rechtsverbindliche Auskünfte konsultieren Sie eine zugelassene Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt.