AGG bei internationaler Belegschaft: ethnische Diversität

Hauptartikel: § 22 AGG: Beweislastumkehr — der vollständige Pillar-Artikel zum Thema.

Wer international rekrutiert, berührt mit fast jeder Anforderung ein geschütztes Merkmal: Sprache, Ausweispapiere, Kleiderordnung und Feiertagsregeln wirken auf den ersten Blick neutral und knüpfen doch an Herkunft und Religion an. Dieser Artikel ordnet sechs Praxisfelder ein — dazu den österreichischen Rechtsrahmen, Beweislast, Organisationspflichten und Fristen — und benennt für jedes die tragende Norm: überwiegend AGG (DE) und GlBG (AT), bei Herkunftsdaten die DSGVO. Schwerpunkt ist das Einstellungsverfahren; für Entgelt und Aufstieg gilt derselbe Maßstab, ohne dass dieser Artikel ihn ausführt. Wo dieser Artikel die gesetzlichen Prüfmaßstäbe nicht darstellt — § 8 AGG, § 5 AGG, die Eignung der Schulung nach § 12 Abs. 2 AGG —, liefert er die Dokumentation, die deren Prüfung vorbereitet. Rechtsstand der geprüften Quellen: 02.05.2026, für die KI-VO 17.08.2026 (Verordnung (EU) 2026/1744) — übrige nach dem 02.05.2026 eingetretene Rechtsänderungen sind nicht eingearbeitet.

Welches Merkmal geschützt ist — und wo es steht

Geschützt ist das Merkmal der Rasse oder ethnischen Herkunft: § 1 AGG zählt es unter den Gründen auf, aus denen Benachteiligungen verhindert oder beseitigt werden sollen; das Verbot selbst steht in § 7 Abs. 1 AGG. Daneben nennt § 1 AGG Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Auf Unionsebene trägt für dieses Merkmal die Richtlinie 2000/43/EG, deren Art. 1 einen Rahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft schafft.

Für die Praxis wichtiger als die Aufzählung ist die Reichweite: Nach § 7 Abs. 1 AGG greift das Verbot in Deutschland auch dann, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines solchen Grundes nur annimmt. Ein Name, ein Akzent oder ein Geburtsort im Lebenslauf reicht also als Anknüpfungspunkt, ohne dass es auf die tatsächliche Herkunft ankommt. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Verbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

1. Sprach-Anforderungen ohne Diskriminierung

Eine Sprachanforderung ist zulässig, solange sie an die Tätigkeit anknüpft — problematisch wird sie, sobald sie die Herkunft adressiert statt die Aufgabe. Zulässig ist deshalb die Anforderung „sehr gute Deutschkenntnisse"; die Formulierung „Muttersprache Deutsch" ist demgegenüber ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft, „akzentfrei" ist unzulässig.

Rechtlich ist das der Musterfall der mittelbaren Benachteiligung: Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt sie vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen wegen eines Grundes nach § 1 in besonderer Weise benachteiligen können. Das österreichische Pendant steht in § 19 GlBG. Zulässig bleibt die Sprachanforderung nur bei sachlich gerechtfertigtem Bedarf (§ 8 AGG).

Der Anzeigentext ist dabei selbst Prüfgegenstand — nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden. Die Prüfpunkte für Formulierungen zu Sprache, Herkunft und Pass stehen gebündelt in der Stellenanzeigen-Audit-Checkliste (Sektion D).

Praxisempfehlung: Halten Sie je Stelle vor der Ausschreibung schriftlich fest, woraus sich das geforderte Sprachniveau ergibt. Die Notiz trägt nur, wenn sie fünf Angaben enthält:

• die Stelle,
• die geforderte Stufe als Wert einer betriebsweit einheitlichen Skala, und zwar die niedrigste Stufe, die die Aufgabe trägt,
• den tragenden Grund aus der Tätigkeit selbst (Kundenkontakt, Sicherheitsunterweisung, Dokumentationspflicht),
• das Datum,
• die freigebende Person.

Eine Lagertätigkeit ohne Kundenkontakt trägt dabei ein anderes Niveau als eine Maschinenbedienung mit Sicherheitsunterweisung — entscheidend ist, dass der Grund aus der Aufgabe folgt und nicht aus der Herkunft. Diese Notiz ist später Teil des Gegenbeweises nach § 22 AGG.

2. Identitätsprüfung im Bewerbungsverfahren: Datenminimierung und Art. 9 DSGVO

Bei der Identitätsprüfung, etwa im Bewerbungsgespräch, sind personenbezogene Daten zu minimieren (Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO); Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft oder religiöse Überzeugungen hervorgehen, unterliegen zusätzlich dem Verarbeitungsverbot des Art. 9 Abs. 1 DSGVO — Ausnahmen regelt Absatz 2, etwa die ausdrückliche Einwilligung.

Praxisempfehlung für die Identitätsprüfung im Bewerbungsverfahren: nur Name, Datum der Einsichtnahme und prüfende Person in einem Vermerk festhalten, statt Kopie oder Scan zur Bewerberakte zu nehmen. Kritisch ist auch die Foto-Anforderung — fordern Sie kein Bewerbungsfoto an; Lichtbild und Ausweisdokument können solche Rückschlüsse zulassen.

Für die Priorisierung relevant: Verstöße gegen Art. 9 DSGVO fallen nach Art. 83 Abs. 5 DSGVO in die höhere Bußgeldstufe — bis zu 20 Mio. Euro oder 4 % des weltweiten Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist (Größenordnung im Bußgeld-Rechner).

Praktisch folgt daraus die anonymisierte Erst-Auswahl: Foto, Name und Geburtsdatum werden vor der fachlichen Sichtung entfernt. Das ist eine Praxisempfehlung, keine gesetzliche Pflicht — sie nimmt der Vorauswahl aber den Anknüpfungspunkt und lässt sich im Streitfall dokumentieren.

3. Visa-Anforderungen

Der Visa-Status ist kein Differenzierungsgrund — die Auswahlentscheidung sollte nicht an ihn anknüpfen. Im Anzeigentext ist die Anforderung „mit deutschem Pass" verboten; für die Auswahlentscheidung läuft die Prüfung über einen Umweg, weil die Staatsangehörigkeit selbst nicht in der abschließenden Gründeliste des § 1 AGG steht — dazu der nächste Absatz. Gesetzliche Prüfpflichten außerhalb des AGG bleiben unberührt und sind hier nicht behandelt — ebenso wenig wie die Unterschiede zwischen EU-Bürgern und Drittstaatsangehörigen.

Die Anforderung „mit deutschem Pass" kann eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft sein (§ 3 Abs. 2 AGG, AT § 19 GlBG — Definition in Abschnitt 1); in der Ausschreibung schlägt sie zusätzlich auf § 11 AGG durch. In Österreich trägt dieselbe Prüfung § 17 GlBG in Verbindung mit § 19 GlBG.

Praxisempfehlung für den Prozess: Die Prüfung der Beschäftigungsberechtigung läuft für alle ausgewählten Personen gleich — in einem eigenen Schritt nach der fachlichen Auswahl, im selben Verfahren wie die Identitätsprüfung in Abschnitt 2 — und der Aufenthaltsstatus taucht in den Auswahlunterlagen selbst nicht auf. Anforderungen an Pass, Staatsangehörigkeit oder Aufenthaltsstatus gehören deshalb nicht in den Anzeigentext — für die Anforderung „mit deutschem Pass" ist das ausdrücklicher Prüfpunkt der Stellenanzeigen-Audit-Checkliste (Sektion D).

4. Diversity-Management

Ein Diversity-Programm beruht typischerweise auf freiwilliger Selbstverpflichtung — rechtlich heikel ist nicht das Programm, sondern die Kennzahl dahinter. Zum üblichen Baukasten gehören die Unterzeichnung einer Diversity-Charta, Diversity-Kennzahlen (Anteil Frauen, Anteil Migrationshintergrund, Anteil schwerbehinderter Beschäftigter) und ein Bias-Training für die Personalabteilung. Diversity-Programme können positive Maßnahmen nach § 5 AGG sein; ob eine Bevorzugung im Einzelfall zulässig ist, ist gesondert zu prüfen.

Praxisempfehlung für die Vorbereitung genau dieser Prüfung: Legen Sie vor jeder bevorzugenden Maßnahme drei Punkte schriftlich fest:

• den Nachteil, den Sie im eigenen Betrieb ausgleichen wollen, belegt mit Datenquelle, Datenstand und Auswertungsdatum,
• die Maßnahme selbst mit Reichweite und Laufzeit,
• die freigebende Stelle mit Datum.

Praxisempfehlung für die Eskalation: Sobald eine Maßnahme die Auswahlentscheidung selbst bindet — feste Einstellungsquote, Vorrangregel —, gehört diese Unterlage vor der Einführung auf den Tisch der anwaltlichen Prüfung; bei reinen Zielgrößen ohne Bindungswirkung bleibt es bei der Dokumentation. Dasselbe gilt für die Diversity-Charta und jede andere Selbstverpflichtung: je zugesagter Maßnahme eine verantwortliche Stelle und einen Umsetzungsstand mit Datum festhalten und beides jährlich fortschreiben; ohne diesen Nachweis steht im Streitfall nur die Zusage im Raum, nicht ihre Umsetzung.

Zwei der drei Kennzahlen berühren dasselbe Verarbeitungsverbot wie die Ausweisdaten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO, Abschnitt 2): Kennzahlen zum Migrationshintergrund erfassen regelmäßig Daten, aus denen die ethnische Herkunft hervorgeht; Angaben zu einer Behinderung lassen regelmäßig auf Gesundheitsdaten schließen, und Gesundheitsdaten zählen ebenfalls zur besonderen Kategorie des Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Für die Kennzahl zum Anteil Frauen gilt diese Schranke nicht — das Geschlecht steht nicht im abschließenden Katalog des Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Zulässig ist die Erhebung der beiden sensiblen Kennzahlen nur auf Grundlage einer Ausnahme nach Art. 9 Abs. 2 DSGVO, etwa der ausdrücklichen Einwilligung; Praxisempfehlung: freiwillige Selbstauskunft, aggregierte Auswertung, keine Speicherung auf Personenebene. Die merkmalseigenen Regeln zur Behinderung (DE § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX, AT §§ 7a ff. BEinstG) stehen in der Stellenanzeigen-Audit-Checkliste (Sektion C).

Das Bias-Training ist kein Zusatzprogramm: Es kann als geeignete Schulung im Sinne des § 12 Abs. 2 AGG auf die Schutzpflicht des § 12 Abs. 1 AGG einzahlen — womit sich eine solche Schulung nachweisen lässt, steht unten im Abschnitt zu den Organisationspflichten.

5. Religion in multinationaler Belegschaft

Religion und Weltanschauung sind eigenständige geschützte Merkmale — in Deutschland nach § 1 AGG, in Österreich nach § 17 GlBG; wer Wünsche nach Gebetsraum oder Feiertagsfreistellung je nach Bekenntnis unterschiedlich behandelt, benachteiligt wegen der Religion. Maßstab ist deshalb die Gleichbehandlung der Anträge: Ein Ablehnungsgrund muss bekenntnisunabhängig formulierbar sein — Betriebsablauf, Sicherheit, räumliche Kapazität — und dieselbe Ablehnung müsste jeden anderen Antrag mit gleichem Anliegen treffen. Ohne eine neutrale Kleidungspolitik lassen sich weder eine Pflicht-Krawatte noch ein Kopftuch-Verbot rechtfertigen — dazu Abschnitt 6.

Praxisempfehlung für den Umgang mit Anträgen: ein schriftlicher Weg für Feiertags- und Raumwünsche, eine benannte entscheidende Stelle, dieselbe Frist und derselbe Maßstab für jeden Antrag unabhängig vom Bekenntnis, und eine kurze schriftliche Begründung zu jeder Zusage wie zu jeder Ablehnung. Belegbar sein muss im Streitfall nicht die einzelne Entscheidung, sondern die Gleichbehandlung der Anträge untereinander.

Zwei Tatbestände werden dabei oft übersehen. Erstens die Belästigung: Nach § 3 Abs. 3 AGG ist auch die Verletzung der Würde durch ein feindliches Umfeld eine Benachteiligung — herkunfts- oder religionsbezogene „Sprüche" im Team sind damit kein Klimathema, sondern ein Rechtsverstoß. Zweitens hält § 19 GlBG für Österreich ausdrücklich fest, dass auch die Anweisung zur Diskriminierung als Diskriminierung gilt.

Wird ein Verstoß bekannt, ist der Arbeitgeber in Deutschland nach § 12 Abs. 3 AGG zu geeigneten Maßnahmen verpflichtet (Katalog unten im Abschnitt zu den Organisationspflichten). Religionsbezogene Angaben aus solchen Vorgängen unterliegen demselben Verarbeitungsverbot (Abschnitt 2); Praxisempfehlung: sie nicht in die allgemeine Personalakte aufnehmen.

6. EuGH C-157/15 Achbita: Neutrale Kleidungs-Politik

Konsequente Anwendung ist Voraussetzung für die Zulässigkeit einer Neutralitätsregel — sie allein genügt nicht; Inkonsistenz macht sie nach EuGH C-157/15 (Achbita, 14.03.2017) zur Diskriminierung. (Parallelfall C-188/15 Bougnaoui, gleicher Tag: bloßer Kundenwunsch rechtfertigt kein Kopftuchverbot.)

Aus der konsequenten Anwendung folgt der in Abschnitt 5 angekündigte Vergleich: Pflicht-Krawatte und Kopftuch-Verbot müssen sich aus derselben Regel mit demselben Geltungsbereich ergeben; wird nur eines von beidem durchgesetzt, fehlt genau die Konsequenz, auf der die Zulässigkeit beruht. Das Prüfraster dazu sind vier Fragen: Gilt die Regel für alle sichtbaren religiösen und weltanschaulichen Zeichen? Gilt sie für alle Positionen oder nur für solche mit Kundenkontakt? Welches betriebliche Ziel trägt sie? Welche Ausnahmen wurden bisher gewährt? Mit diesen vier Fragen gehört eine Kleidungsregel vor Erlass oder Änderung — wie die bevorzugenden Maßnahmen in Abschnitt 4 — auf den Tisch der anwaltlichen Prüfung.

Warum Inkonsistenz so teuer ist, erklärt das Zusammenspiel zweier Normen. Die Neutralitätsregel ist eine dem Anschein nach neutrale Vorschrift (Abschnitt 1) — inkonsistente Durchsetzung erzeugt genau die besondere Benachteiligung, die § 3 Abs. 2 AGG meint. Und sie liefert zugleich das Indiz, das nach § 22 AGG die Beweislast umkehrt — ab da schuldet der Arbeitgeber den Nachweis, dass kein Verstoß vorlag. In Österreich läuft dieselbe Mechanik über § 19 GlBG und § 26 Abs. 12 GlBG.

Praxisempfehlung für die Dokumentation: Geltungsbereich, Datum, freigebende Stelle und ein Verzeichnis jeder gewährten Ausnahme festhalten. Das Verzeichnis dient dabei nicht der Rechtfertigung von Ausnahmen, sondern dem Nachweis der konsequenten Anwendung. Einträge können im Streitfall gegen die Berufung auf die konsequente Anwendung sprechen. Ohne das Verzeichnis lässt sich die konsequente Anwendung im Nachhinein gar nicht erst belegen.

Österreich: GlBG statt AGG

Bei internationaler Belegschaft in Österreich gilt nicht das AGG, sondern das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG); die Zuordnung der Normen und der zuständigen Stellen steht in der Tabelle oben. Die EuGH-Rechtsprechung (Achbita, Bougnaoui) gilt in Österreich wie in Deutschland.

Die Abweichungen liegen in den Rechtsfolgen und in den Fristen. Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes gebührt nach § 26 GlBG Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die persönliche Beeinträchtigung — und zwar mit gesetzlichen Mindestbeträgen (Beträge in der Tabelle weiter unten). Deutschland deckelt die Entschädigung dagegen nur im Fall der Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter, und auch das nur, wenn die Person bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 AGG); der Ersatz des Vermögensschadens nach § 15 Abs. 1 AGG ist nicht begrenzt.

Bei den Fristen liegt der praktisch entscheidende Unterschied nicht in der Länge, sondern in der Form der Geltendmachung: Österreich verlangt nach § 29 GlBG die gerichtliche Geltendmachung, Deutschland nach § 15 Abs. 4 AGG die schriftliche (Fristen im Überblick in der Tabelle unten). Für Entgelt- und Sachansprüche gilt die dreijährige Verjährungsfrist des § 1486 ABGB.

Auch der Viktimisierungsschutz hat eine eigene Fundstelle: Nach § 27 GlBG darf als Reaktion auf eine Beschwerde im Unternehmen oder auf die Einleitung eines Verfahrens niemand entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden — das gilt auch für Zeugen, Auskunftspersonen und unterstützende Personen. Die GAW ist nach § 3 GBK/GAW-Gesetz für Beratung und Unterstützung zuständig, kann unabhängige Untersuchungen durchführen, Empfehlungen abgeben und im gesamten Bundesgebiet Sprechstunden abhalten.

Beweislast: was § 22 AGG für Ihre Dokumentation bedeutet

Wer den Gegenbeweis nach § 22 AGG führen muss, stützt sich typischerweise auf fünf Bausteine: die AGG-konform formulierte Stellenausschreibung, vor Bewerbungseingang schriftlich fixierte Auswahlkriterien, objektive Bewertungsbögen je Bewerber aus einem für alle gleichen, vorab festgelegten Fragenraster, die Anwesenheitsliste der Vorstellungsgespräche und eine datierte schriftliche Begründung der Auswahlentscheidung. Der Grund dafür liegt im Mechanismus der Norm: Sie dreht die Beweislast um. Beweist im Streitfall die eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Unionsrechtlich steht dieselbe Regel für die ethnische Herkunft in Art. 8 der Richtlinie 2000/43/EG.

Als Indizien anerkannt sind nach der BAG-Rechtsprechung unter anderem der Wortlaut der Stellenanzeige, statistische Auffälligkeiten im Auswahlverfahren, diskriminierende Aussagen im Vorstellungsgespräch, zeitliche Zusammenhänge und dokumentierte Diskriminierung in KI-Tool-Outputs; die Einzelfundstellen dazu stehen im Pillar-Artikel zu § 22 AGG. Wie niedrig die Schwelle liegt, zeigt BAG, Urteil vom 23.10.2025 — 8 AZR 300/24 (Daimler Truck): Dort genügte im Equal-Pay-Kontext bereits der Paarvergleich mit einem einzelnen männlichen Kollegen als Indiz nach § 22 AGG / § 7 EntgTranspG. Das ist ein Trend zur Indiz-Schwelle, kein 1:1-Beleg für das Merkmal der ethnischen Herkunft. Die Anforderungen an den anschließenden Gegenbeweis sind demgegenüber hoch.

Bei KI-gestützter Vorauswahl kommen zu den fünf Bausteinen Bias-Test-Ergebnisse und Audit-Logs hinzu — ohne sie lässt sich die Auswahllogik im Nachhinein nicht darstellen. Tragfähig sind diese Nachweise unter drei Bedingungen:

• der Bias-Test wertet die bisherigen Algorithmus-Entscheidungen statistisch nach den geschützten Merkmalen aus — auf der aggregierten Datengrundlage aus Abschnitt 4 — und wird jährlich wiederholt,
• die daraus abgeleitete Mitigation ist dokumentiert,
• die Auswahl-Logs werden je Bewerberin und Bewerber geführt und mindestens sechs Monate aufbewahrt.

Diese sechs Monate sind die Untergrenze für die Audit-Logs, nicht für die Auswahlnachweise — für die gilt die längere Empfehlung im übernächsten Absatz. Die Logs halten dabei die Entscheidungsmerkmale fest, nicht die Bewerbungsunterlagen. Die Datengrundlage der Auswertung ist dieselbe wie bei den Diversity-Kennzahlen (Abschnitt 4); ein Abgleich der Log-Einträge mit Herkunftsangaben auf Personenebene ist damit gerade nicht gemeint.

Für Hochrisiko-Recruiting-KI nach Anhang III Nr. 4 KI-VO wird die Aufbewahrung der automatisch erzeugten Logs (Art. 26 Abs. 6 i. V. m. Art. 12 KI-VO) ebenso wie die wirksame menschliche Aufsicht (Art. 26 Abs. 2 i. V. m. Art. 14 KI-VO) ab dem 2. Dezember 2027 Betreiberpflicht — so Art. 113 Abs. 3 lit. c Ziff. i KI-VO in der Fassung der Verordnung (EU) 2026/1744, in Kraft seit 27. Juli 2026; der allgemeine Geltungsbeginn am 2. August 2026 umfasst diese Pflichten nicht. Unabhängig davon gilt: Logs führen und die menschliche Aufsicht besetzen, bevor ein Recruiting-Tool produktiv geht — beides ist ohnehin Ihr Gegenbeweis nach § 22 AGG. Den Geltungsbeginn für Anhang III vor dem nächsten Tool-Einsatz in der konsolidierten Fassung der KI-VO auf EUR-Lex nachlesen (Fundstelle im Quellen-Block).

In Österreich ist der Standard abgeschwächt: Nach § 26 Abs. 12 GlBG muss die betroffene Person den Diskriminierungstatbestand nur glaubhaft machen; die beklagte Partei muss dann beweisen, dass bei Abwägung aller Umstände ein anderes Motiv wahrscheinlicher war oder ein Rechtfertigungsgrund vorliegt. Praxisempfehlung für beide Rechtsräume: Trennen Sie nach Dokumentklassen. Die Auswahlnachweise — Kriterien, Bewertungsbögen, datierte Begründung — einheitlich drei Jahre aufbewahren: Die deutsche Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG betrifft nur die Geltendmachung und ist kein Aufbewahrungsmaßstab; in Österreich reichen Entgelt- und Sachansprüche nach § 1486 ABGB drei Jahre. Die Bewerbungsunterlagen selbst nach Abschluss des Verfahrens löschen; Ausweis- und Herkunftsdaten gar nicht erst zur Akte nehmen (Abschnitt 2). Das löst zugleich das Spannungsverhältnis zur Datenminimierung nach Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO: Aufbewahrt wird nicht die Bewerbung, sondern der Nachweis der Entscheidung.

Organisationspflichten, Beschwerdestelle, Maßregelungsverbot

Drei Pflichten treffen den Arbeitgeber gleichzeitig: Schutz- und Vorbeugemaßnahmen samt Bekanntmachung (§ 12 Abs. 1 und 5 AGG), Prüfung und Bescheidung jeder Beschwerde (§ 13 Abs. 1 AGG) und das Verbot, Beschwerdeführende oder Zeugen dafür zu benachteiligen (§ 16 Abs. 1 AGG, AT § 27 GlBG). Im Einzelnen: Der Arbeitgeber muss in Deutschland nach § 12 Abs. 1 AGG die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen — einschließlich vorbeugender Maßnahmen — und auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen. Nach Absatz 2 gilt eine geeignete Schulung der Beschäftigten als Erfüllung dieser Pflicht; nach Absatz 3 sind bei Verstößen geeignete Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.

Als Praxisempfehlung tragen vier Festlegungen den Nachweis der Schulung. Teilnehmerkreis: alle Beschäftigten, gesondert die Führungskräfte und alle an Auswahlentscheidungen Beteiligten. Inhalt: die Merkmale des § 1 AGG, die Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG, der Beschwerdeweg nach § 13 Abs. 1 AGG und das Maßregelungsverbot des § 16 Abs. 1 AGG. Nachweis: Teilnehmerliste mit Datum und Unterschrift, dazu die Schulungsunterlage in der geschulten Fassung archiviert. Turnus: bei Eintritt und danach wiederkehrend, für das Personalwesen jährlich. Ohne diese Unterlagen lässt sich im Streitfall nicht belegen, dass überhaupt geschult wurde.

Bei den beiden formalen Pflichten aus dieser Liste kommt es auf den Umfang an: Bekannt zu machen sind nach § 12 Abs. 5 AGG das Gesetz selbst und die Informationen über die für Beschwerden zuständige Stelle. Und das Beschwerderecht des § 13 Abs. 1 AGG greift nicht erst bei der Auswahlentscheidung, sondern sobald sich Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen — jede solche Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis mitzuteilen.

Praxisempfehlung für internationale Teams: Die Bekanntmachung nützt nur, wenn sie die Belegschaft tatsächlich erreicht. Tragfähig ist eine Kombination aus Aushang, Intranet und Onboarding-Mappe, in allen im Betrieb tatsächlich verwendeten Arbeitssprachen — die Sprachliste einmal jährlich aus der Personalstammdatei ableiten. Nennen Sie die Beschwerdestelle mit Name, Funktion und Erreichbarkeit statt nur als „zuständige Stelle", halten Sie das Datum des Aushangs fest und lassen Sie die Kenntnisnahme im Onboarding quittieren. Dieselbe Sprachliste trägt die Unterweisungen: Praxisempfehlung ist, Arbeitsschutz-Unterweisungen ebenso wie die Schulung, die als Erfüllung der Pflicht aus § 12 Abs. 1 AGG gilt (§ 12 Abs. 2 AGG), in der Muttersprache bzw. der tatsächlich verstandenen Arbeitssprache durchzuführen und die Kenntnisnahme je Sprache quittieren zu lassen.

Praxisempfehlung für den Beschwerdeweg:

• den Eingang mit Datum bestätigen,
• eine prüfende Stelle namentlich benennen und für den Fall, dass sich die Beschwerde gegen diese Stelle richtet, eine Vertretung vorsehen,
• eine Zielfrist bis zur Ergebnismitteilung festlegen,
• das Ergebnis schriftlich mitteilen,
• den Vorgang getrennt von der allgemeinen Personalakte ablegen (Anschluss an das Verarbeitungsverbot aus Abschnitt 2).

Das Maßregelungsverbot des § 16 Abs. 1 AGG reicht dabei über den Beschwerdefall hinaus: Es erfasst auch die Weigerung, eine verstoßende Anweisung auszuführen, und schützt ebenso Personen, die Beschäftigte unterstützen oder als Zeuginnen und Zeugen aussagen (AT § 27 GlBG). Beratung außerhalb des Betriebs bietet in Deutschland die Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Nach § 25 und § 27 AGG unterstützt sie Betroffene unabhängig, informiert über Ansprüche, vermittelt Beratung und strebt eine gütliche Beilegung an.

Fristen und Ansprüche im Überblick

Über die Fristen des AGG entscheidet weniger ihre Länge als ihr Startpunkt: Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG beginnt bei Bewerbung oder Aufstieg mit dem Zugang der Ablehnung, sonst mit der Kenntnis der Benachteiligung — abweichende Regelungen können die Tarifvertragsparteien vereinbaren. Die Längen für Deutschland und Österreich stehen in der Tabelle; für zivilrechtliche Ansprüche außerhalb der Beschäftigung gilt § 21 Abs. 5 AGG (Übersichtstabelle oben).

Praxisempfehlung: Dokumentieren Sie bei jeder Absage das Zugangsdatum. Es entscheidet in Deutschland über den Fristbeginn nach § 15 Abs. 4 AGG — und damit darüber, ob ein Anspruch überhaupt noch offensteht.