AGG: Beförderungs-Diskriminierung vermeiden — 6 Praxis-Tipps

Hauptartikel: § 22 AGG-Beweislastumkehr — dort stehen statistische Indizien, Vermutungstatsachen und die Widerlegung im Einzelnen.

Was beim beruflichen Aufstieg rechtlich gilt

Beim beruflichen Aufstieg gilt dasselbe Benachteiligungsverbot wie bei der Einstellung: Beschäftigte dürfen nicht wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt werden — und das Verbot greift auch dann, wenn die entscheidende Person das Merkmal nur annimmt; Bestimmungen in Vereinbarungen, die dagegen verstoßen, sind unwirksam (in Deutschland § 7 Abs. 1 und 2 AGG). In Österreich nennen § 3 GlBG (Geschlecht) und § 17 GlBG (übrige Gründe) den beruflichen Aufstieg ausdrücklich als geschützten Bereich — neben Begründung des Arbeitsverhältnisses, Festsetzung des Entgelts, sonstigen Arbeitsbedingungen und Beendigung.

Zu unterscheiden sind zwei Formen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt; eine mittelbare, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften oder Verfahren Personen in besonderer Weise benachteiligen können (§ 3 Abs. 1 bis 4 AGG; in Österreich § 5 und § 6 GlBG für den Bereich Geschlecht, § 19 GlBG für die übrigen Gründe; nach diesen Bestimmungen gilt auch die Anweisung zur Diskriminierung als Diskriminierung). Unionsrechtlich liegt eine mittelbare Diskriminierung nach Art. 2 Abs. 1 RL 2006/54/EG nur vor, sofern die neutrale Vorschrift nicht sachlich gerechtfertigt ist. Für Beförderungsregeln ist die mittelbare Form der schwierigere Fall, weil Auswahlkriterien selten offen an ein Merkmal anknüpfen: Maßgeblich ist nach der Definition, ob die Regel Personen in besonderer Weise benachteiligen kann.

Welches Gesetz gilt, hängt vom Merkmal und vom Land ab. Die Tabelle nennt die maßgeblichen Fundstellen je Merkmal und Land; ergänzende Vorschriften außerhalb des Benachteiligungs- bzw. Diskriminierungsverbots im Arbeitsverhältnis sind als solche gekennzeichnet:

Zwei Ergänzungen zur Tabelle: § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist keine AGG-Regel, sondern eine eigenständige Pflicht aller Arbeitgeber in Deutschland — sie müssen prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. § 165 SGB IX trägt die amtliche Überschrift „Besondere Pflichten der öffentlichen Arbeitgeber“ und verpflichtet nur öffentliche Arbeitgeber: Meldung frei werdender und neu zu besetzender Arbeitsplätze an die Agentur für Arbeit sowie Einladung schwerbehinderter Bewerberinnen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch (Satz 3; entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, Satz 4). Eine Bevorzugungsregel enthält die Vorschrift nicht.

1. Statistische Auswertung Beförderungen

Werten Sie Beförderungen turnusmäßig nach Merkmalen aus — auffällige Quoten sind der praktische Einstieg in die Beweislastverschiebung, und der Arbeitgeber sollte sie vor der Gegenseite kennen. Pro Jahr: Beförderungs-Quote pro Geschlecht/Alter/Behinderung. Statistische Auffälligkeiten können Indizien im Sinne des § 22 AGG sein, die eine Benachteiligung vermuten lassen; § 22 AGG verlangt aber nur „Indizien“ und kennt keine feste Prozent-Schwelle. Die 5-%-Marke stammt aus Art. 10 Abs. 1 lit. a der Richtlinie (EU) 2023/970 und löst dort ausschließlich die gemeinsame Entgeltbewertung aus — sie ist entgeltbezogen, nicht beförderungsbezogen.

Praxisempfehlung zur Berechnung: Zähler = beförderte Beschäftigte der Merkmalsgruppe, Nenner = beförderungsfähige Beschäftigte derselben Gruppe auf der abgebenden Ebene — getrennt je Hierarchieebene, weil eine Gesamtquote Ebenen-Effekte verdeckt. Weicht die Quote einer Gruppe von der Vergleichsgruppe ab, wird die Abweichung mit Datum, Ursache und Auswahlbegründung dokumentiert.

Wie niedrig die Indiz-Schwelle liegt, zeigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Entgelt: BAG 8 AZR 488/19 (21.01.2021) hat den Median-Vergleich als Indiz für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG anerkannt; BAG 8 AZR 300/24 (23.10.2025, Daimler Truck) hat klargestellt, dass bereits der Paarvergleich mit einem einzelnen, höchstbezahlten männlichen Kollegen für die Diskriminierungsvermutung genügt und ein Median-Vergleich nicht erforderlich ist. Beide Entscheidungen sind Equal-Pay-Urteile — die Übertragung auf Beförderungen ist als Rechtsprechungstrend zu lesen, nicht als 1:1-Beleg.

Ergänzung zur 5-%-Marke: Art. 10 Abs. 1 RL 2023/970 knüpft die gemeinsame Entgeltbewertung an drei kumulativ zu erfüllende Bedingungen — mindestens 5 % Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe in einer Gruppe von Arbeitnehmern (lit. a), keine Rechtfertigung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien (lit. b) und keine Korrektur binnen sechs Monaten nach der Entgeltberichterstattung (lit. c) — und erfasst nur Arbeitgeber, die den Berichtspflichten nach Art. 9 unterliegen.

Datenschutz beachten: Das Geschlecht ist keine besondere Kategorie personenbezogener Daten; für merkmalsbezogene Auswertungen jenseits des Geschlechts ist vorab die Erlaubnisgrundlage zu klären (Einzelheiten in der FAQ unten). Praxisempfehlungen: sehr kleine Vergleichsgruppen nicht einzeln ausweisen — für die Entgeltberichterstattung verlangt der EDSA in den Guidelines 03/2024 wegen des Re-Identifikationsrisikos, Berichte mit weniger als vier Personen pro Vergleichsgruppe zu aggregieren oder zu unterdrücken; die Übertragung dieser Schwelle auf Beförderungsstatistiken ist eine Empfehlung, keine Vorgabe für diesen Zweck. Auch der Jahresturnus ist ein Praxis-Rhythmus — § 22 AGG knüpft an Indizien an, nicht an ein Auswertungsintervall.

2. Transparente Beförderungs-Kriterien

Kriterien gehören schriftlich fixiert, bevor die Kandidatinnen und Kandidaten feststehen — nur dann sind sie im Streitfall überprüfbar: Schriftlich definierte Kriterien VOR Beförderungs-Entscheidung. Punkt-Bewertung. Audit-fähig. Der Grund ist die mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG: Ein Kriterium muss nicht am Merkmal anknüpfen, um zu benachteiligen — es genügt, dass es Personen in besonderer Weise benachteiligen kann (zum unionsrechtlichen Rechtfertigungsvorbehalt siehe oben). Praxisempfehlung zur Umsetzung: „Audit-fähig“ heißt, dass Kriterienkatalog, Gewichtung und Punkteskala vor Verfahrensbeginn schriftlich vorliegen und mit Datum versioniert sind.

Typische Proxy-Variablen aus Auswahlverfahren sind Postleitzahl, Vereinsmitgliedschaft oder die Lückenlosigkeit der Erwerbsbiografie — sie können stark mit geschützten Merkmalen korrelieren. Auch Konstrukte wie „Cultural Fit“-Scores, „Adaptability“-Indikatoren oder „Digital Native“-Filter wirken häufig als Altersfilter. Praxisempfehlung: Jedes Kriterium einmal daraufhin durchsprechen, welche Gruppe es systematisch schlechter stellt, und die sachliche Rechtfertigung neben dem Kriterium notieren.

Für die Entgeltseite konkretisiert das Unionsrecht die Anforderung: Nach Art. 6 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 müssen die Kriterien für Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung objektiv und geschlechtsneutral sein und den Beschäftigten proaktiv zur Verfügung stehen; Art. 4 Abs. 4 nennt als Bewertungsdimensionen für den Wert der Arbeit Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Dass Rechtfertigungen wirklich objektiv sein müssen, zeigt BAG 8 AZR 450/21 (16.02.2023): „besseres Verhandlungsgeschick“ rechtfertigt keinen Lohnunterschied. Für private Arbeitgeber entstehen die konkreten Richtlinien-Pflichten allerdings erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz. Unabhängig davon gilt in Deutschland bereits das Entgeltgleichheitsgebot des § 7 EntgTranspG: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf wegen des Geschlechts kein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts — das betrifft auch das Entgelt, das mit der höherwertigen Stelle verbunden ist.

Wird die höherwertige Stelle ausgeschrieben, gilt in Deutschland § 11 AGG: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. In Österreich verlangt § 9 GlBG die geschlechtsneutrale Ausschreibung — ein Arbeitsplatz darf nicht nur für Männer oder nur für Frauen ausgeschrieben werden, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung der Tätigkeit; Verstöße ahndet die Bezirksverwaltungsbehörde nach § 10 GlBG mit Geldstrafe bis 360 Euro. § 11 GlBG verpflichtet zudem betriebliche Einstufungsregelungen auf diskriminierungsfreie Entlohnungskriterien. Unionsrechtlich flankiert Art. 5 Abs. 3 RL 2023/970: Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen sind geschlechtsneutral zu halten, Einstellungsverfahren nichtdiskriminierend zu führen.

3. Strukturierte Beförderungs-Interviews

Bewerten Sie alle Kandidatinnen und Kandidaten im selben Raster und halten Sie jede Einzelbewertung fest: Score-Sheet pro Kandidat. Objektive Kompetenzbewertung. Vier-Augen-Prinzip. Auf das Score-Sheet gehören dieselben Dimensionen für alle Kandidatinnen und Kandidaten — für den Wert der Arbeit nennt die Richtlinie die vier Dimensionen aus Tipp 2 (Art. 4 Abs. 4 RL 2023/970). Der Grund liegt in der zweiten Hälfte des § 22 AGG: Sind Indizien bewiesen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Benachteiligungsverbote vorlag. Diesen Nachweis führt nur, wer vergleichbare, gleich erhobene Unterlagen hat. Das Vier-Augen-Prinzip ist dabei eine Praxisempfehlung: Es trennt Fachvorgesetzte und HR als zweite Bewertungsinstanz.

Die Annahme eines Merkmals genügt bereits (§ 7 Abs. 1 und 2 AGG, siehe oben) — praktisch heißt das: Vermutungen über Alter, Behinderung, Herkunft oder Religion gehören weder ins Score-Sheet noch in die Interview-Notizen; auf das tatsächliche Vorliegen des Merkmals kommt es nicht an.

Wenn ein KI-System mitentscheidet: Die Betreiberpflichten der KI-Verordnung (EU) 2024/1689 setzen zweierlei voraus — ein KI-System im Sinne des Art. 3 Nr. 1 KI-VO, also ein maschinengestütztes System, das für einen in unterschiedlichem Grade autonomen Betrieb ausgelegt ist und aus den erhaltenen Eingaben ableitet, wie Ausgaben erzeugt werden, und die Einstufung als hochriskant nach Art. 6 Abs. 2 KI-VO in Verbindung mit Anhang III. Anhang III Nr. 4 Buchstabe b nennt KI-Systeme für Entscheidungen, die die Bedingungen von Arbeitsverhältnissen, Beförderungen und Kündigungen beeinflussen, sowie die Beobachtung und Bewertung von Leistung und Verhalten ausdrücklich als Hochrisiko-Bereich. Für den Arbeitgeber als Betreiber gelten dann unter anderem: wirksame menschliche Aufsicht durch geschulte Personen (Art. 26 Abs. 2 i. V. m. Art. 14), Aufbewahrung der automatisch erzeugten Logs für mindestens sechs Monate (Art. 26 Abs. 6 i. V. m. Art. 12) und Information der betroffenen Beschäftigten und ihrer Vertretung vor Inbetriebnahme am Arbeitsplatz (Art. 26 Abs. 7). Die Verordnung gilt nach Art. 113 grundsätzlich seit dem 2. August 2026; mit der Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital-Omnibus KI), in Kraft seit 27. Juli 2026, gelten die Hochrisiko-Pflichten der Kapitel III Abschnitte 1–3 für Anhang-III-Systeme jedoch erst ab 2. Dezember 2027 und für Anhang-I-Systeme (Art. 6 Abs. 1) ab 2. August 2028 (Art. 113 Abs. 3 lit. c KI-VO n. F.). Die Grundrechte-Folgenabschätzung nach Art. 27 Abs. 1 KI-VO trifft private Arbeitgeber mit Anhang-III-Nr.-4-Systemen dagegen nicht: Pflichtadressaten sind Einrichtungen des öffentlichen Rechts, private Einrichtungen mit öffentlichen Dienstleistungen sowie Betreiber nach Anhang III Nr. 5 Buchstaben b und c.

4. Dokumentation der Entscheidung

Dokumentieren Sie jede Beförderungsentscheidung so, dass sie Monate später noch nachvollziehbar ist — die Frist für Ansprüche läuft kurz, die Beweislast kann im Streitfall beim Arbeitgeber liegen. Pro Beförderung: schriftliche Begründung mit Bezug zu Kriterien. Eine dreijährige „AGG-Klagefrist“ gibt es nicht: Ansprüche nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG müssen binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden — beim beruflichen Aufstieg beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 AGG); die Entschädigungsklage ist danach binnen drei Monaten zu erheben (§ 61b Abs. 1 ArbGG). Als Praxis-Orientierung für die Aufbewahrung lassen sich diese Fristen zusammenrechnen: zwei Monate Geltendmachung und danach drei Monate Klagefrist — in Summe also mindestens fünf Monate ab Zugang der Ablehnung für deutsche Sachverhalte; für österreichische Sachverhalte mindestens sechs Monate bis zur gerichtlichen Geltendmachung, bei Entgelt- und Sachansprüchen drei Jahre (Fundstellen im DE/AT-Hinweis oben und im Österreich-Absatz unten). Diese Werte sind eine Praxis-Orientierung für Ihr Löschkonzept, keine gesetzliche Aufbewahrungsfrist — eine solche enthält das AGG für Bewertungsunterlagen nicht.

Praxisempfehlung zum Akteninhalt: Zur Entscheidungsakte gehören der datierte und versionierte Kriterienkatalog aus Tipp 2, die Score-Sheets aller Kandidatinnen und Kandidaten aus Tipp 3, die schriftliche Auswahlbegründung mit Bezug auf die Kriterien, die Namen der beiden Bewertenden (Vier-Augen-Prinzip) sowie das Datum des Zugangs der Ablehnung — dieses Datum ist der Fristanker des § 15 Abs. 4 AGG.

Worum es wirtschaftlich geht: § 15 Abs. 1 AGG verpflichtet den Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zum Ersatz des entstandenen Schadens, es sei denn, er hat die Pflichtverletzung nicht zu vertreten. § 15 Abs. 2 AGG gibt daneben eine angemessene Geldentschädigung für den immateriellen Schaden; in der BAG-Praxis bewegt sich diese typischerweise bei 1–3 Brutto-Monatsgehältern pro Kläger:in. Wichtig für die Einordnung: Der vielzitierte Deckel von drei Monatsgehältern ist im Wortlaut des § 15 Abs. 2 an die Nichteinstellung geknüpft und greift dort nur, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

In Österreich schuldet der Arbeitgeber bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die persönliche Beeinträchtigung (§ 12 GlBG für den Bereich Geschlecht, § 26 GlBG für die übrigen Gründe). Statt einer Deckelung arbeitet das GlBG mit Mindestbeträgen. Für die diskriminierende Nicht-Einstellung bzw. die Bewerbung — die Konstellation, an die auch der deutsche Deckel anknüpft — gilt: mindestens ein Monatsentgelt, wenn die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl erlangt worden wäre, und bis zu 500 Euro, wenn der Schaden nur in der Nichtberücksichtigung der Bewerbung besteht. Für Belästigung sieht das GlBG eigene Mindestbeträge vor: mindestens 400 Euro, bei sexueller Belästigung nach § 12 Abs. 11 GlBG mindestens 720 Euro. Für Entgelt- und Sachansprüche gilt in Österreich die dreijährige Verjährungsfrist des § 1486 ABGB.

5. Diversity-Quote als Korrektiv

Eine Zielquote ist ein Steuerungsinstrument und wirkt nur, wenn sie gemessen und bei Verfehlung mit Maßnahmen unterlegt wird — Selbst-Verpflichtung 30% Frauen in Führung. Jährliche Selbstprüfung. Bei Nicht-Erfüllung: Maßnahmen-Plan. Diese drei Angaben sind ausdrücklich Praxisempfehlungen — eine freiwillige Selbstverpflichtung mit Praxis-Rhythmus; die Zielwerte der Richtlinie (EU) 2022/2381 für börsennotierte Unternehmen bleiben davon unberührt (siehe FAQ unten). Ein Maßnahmen-Plan benennt Abweichung, Ursache, Maßnahme, verantwortliche Stelle und Termin — sonst bleibt die Quote unverbindlich.

Messbar wird das über die Kennzahlen der Entgeltberichterstattung: Art. 9 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 verlangt vom berichtspflichtigen Arbeitgeber unter anderem das durchschnittliche Entgeltgefälle (lit. a), das Median-Entgeltgefälle (lit. c) — zusätzlich zum Durchschnitt, nicht an dessen Stelle —, den Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter je Gehalts-Quartil sowie das Entgeltgefälle je Gruppe mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit. Gerade die Quartilsverteilung macht sichtbar, wie sich Beförderungen über die Jahre in den oberen Entgeltgruppen niederschlagen. Die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 RL (EU) 2023/970 ist zudem eine gemeinsame Bewertung mit der Arbeitnehmer-Vertretung.

Der Zeitplan der Richtlinie: Für Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten beginnt die Berichtspflicht am 7. Juni 2027 und läuft danach jährlich; für 150 bis 249 Beschäftigte beginnt sie ebenfalls am 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre; für 100 bis 149 Beschäftigte am 7. Juni 2031, ebenfalls alle drei Jahre. Unterhalb von 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht — Auskunftsrecht und Stellenanzeigen-Pflichten der Richtlinie greifen aber unabhängig von der Größe. Die konkreten Pflichten privater Arbeitgeber entstehen mit dem nationalen Umsetzungsgesetz; die Umsetzungsfrist des Art. 34 Abs. 1 RL 2023/970 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, und zum Stand 17.08.2026 lag in Deutschland noch nicht einmal ein Referentenentwurf vor (BT-Drs. 21/7026 vom 8. Juli 2026: das zuständige Bundesministerium klärt noch einzelne Fragen, im Anschluss soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden), während in Österreich auf Bundesebene weder ein Ministerialentwurf noch eine Regierungsvorlage zur Umsetzung vorlag. Das Muster „Schwelle überschritten, nicht gerechtfertigt, nicht korrigiert“ kennt das Unionsrecht für den Entgeltbereich (siehe Tipp 1) — für eine freiwillige Führungsquote ist es eine Analogie, keine Rechtspflicht.

6. Mentoring-Programm für unterrepräsentierte Gruppen

Mentoring setzt genau dort an, wo Beförderungen über informelle Netzwerke laufen: Strukturierte Förderung. Reduziert Bias in informellen Beförderungs-Pfaden. Praxisempfehlung zur Ausgestaltung: feste Laufzeit (etwa zwölf Monate), Mentoring-Paare außerhalb der eigenen Führungslinie, um Beurteilungs- und Förderrolle zu trennen, schriftliche Zielvereinbarung zu Beginn und Auswertung der Beförderungsquote der Teilnehmenden im Turnus aus Tipp 1. Damit wird das Programm überhaupt erst messbar — ohne Auswertung bleibt es eine Absichtserklärung. Das Programm selbst ist eine Praxisempfehlung — flankiert wird es von gesetzlichen Organisationspflichten, die sich unmittelbar an den Arbeitgeber richten.

Gesetzliche Organisationspflichten: Schutzmaßnahmen, Beschwerdestelle, Maßregelungsverbot

Unabhängig von freiwilligen Programmen schuldet der Arbeitgeber drei Dinge: die erforderlichen Schutzmaßnahmen einschließlich vorbeugender Maßnahmen (§ 12 Abs. 1 bis 3 AGG; eine geeignete Schulung gilt als Erfüllung dieser Pflicht), eine Beschwerdestelle mit Prüf- und Mitteilungspflicht (§ 13 Abs. 1 AGG) und den Schutz von Beschwerdeführenden und Zeugen vor Benachteiligung (§ 16 Abs. 1 AGG).

In Deutschland verpflichtet § 12 Abs. 1 bis 3 AGG den Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen — einschließlich vorbeugender Maßnahmen — und auf deren Unzulässigkeit hinzuweisen; eine geeignete Schulung der Beschäftigten gilt ausdrücklich als Erfüllung dieser Pflicht. Bei Verstößen sind geeignete Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Unionsrechtlich ersuchen die Mitgliedstaaten nach Art. 26 RL 2006/54/EG die Arbeitgeber, wirksame Maßnahmen zu ergreifen, um Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und insbesondere Belästigung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vorzubeugen.

Damit ein Förderprogramm nicht ins Leere läuft, gehört der Beschwerdeweg dazu: Nach § 13 Abs. 1 AGG haben Beschäftigte das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn sie sich benachteiligt fühlen; die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis mitzuteilen. Das Gesetz und die Information über die zuständige Beschwerdestelle sind im Betrieb bekannt zu machen (§ 12 Abs. 5 AGG). Wer sich beschwert, eine diskriminierende Anweisung verweigert, unterstützt oder als Zeugin oder Zeuge aussagt, darf dafür nicht benachteiligt werden (§ 16 Abs. 1 AGG). In Österreich schützen § 13 GlBG bzw. § 27 GlBG Beschäftigte, die sich im Unternehmen beschweren oder ein Verfahren zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes einleiten, sowie Zeuginnen und Zeugen, Auskunftspersonen und unterstützende Personen. Beratung und Unterstützung leisten dort zusätzlich die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) nach § 3 GBK/GAW-Gesetz und die Gleichbehandlungskommission; in Deutschland können sich Betroffene an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden (§§ 25, 27 AGG).