AGG bei Tendenzbetrieben: § 9 AGG + Religion + Kirche

Geltungsbereich dieses Artikels: Dargestellt wird die deutsche Sonderregel des § 9 AGG. Ob und unter welchen Voraussetzungen das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) eine entsprechende Ausnahme für kirchliche oder weltanschauliche Einrichtungen kennt und wie sich die dargestellten Pflichten zum kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht und zum kirchlichen Rechtsweg verhalten, behandelt dieser Artikel nicht. Für österreichische Träger klärt dieser Artikel nur die allgemeinen GlBG-Regeln; die Zulässigkeit einer weltanschaulichen Anforderung ist dort gesondert zu prüfen.

Hauptartikel: § 22 AGG — Beweislastumkehr — dort stehen statistische Indizien, Vermutungstatsachen und die Widerlegung im Einzelnen.

1. § 9 AGG-Sonderregel

Religionsgemeinschaften, ihnen zugeordnete Einrichtungen und weltanschauliche Vereinigungen dürfen Religion oder Weltanschauung zum Auswahlkriterium machen, wenn die Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses des Trägers im Hinblick auf sein Selbstbestimmungsrecht — oder nach der Art der Tätigkeit — eine gerechtfertigte berufliche Anforderung ist (§ 9 Abs. 1 AGG).

§ 9 Abs. 1 AGG beschreibt diese Zulässigkeit in drei Schritten:

1. Träger: Die Beschäftigung erfolgt durch eine Religionsgemeinschaft, durch eine ihr zugeordnete Einrichtung ohne Rücksicht auf deren Rechtsform oder durch eine Vereinigung, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe macht.
2. Anknüpfung: unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht — oder nach der Art der Tätigkeit. Nach der Rechtsprechung trägt das Selbstverständnis allein die Anforderung nicht; maßgeblich ist, ob die Religion oder Weltanschauung nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung ist (Abschnitt 3).
3. Ergebnis: Eine bestimmte Religion oder Weltanschauung stellt danach eine gerechtfertigte berufliche Anforderung dar.

Absatz 1 beginnt mit den Worten „Ungeachtet des § 8" und erklärt die unterschiedliche Behandlung „auch" für zulässig: § 8 Abs. 1 AGG bleibt daneben der allgemeine Rechtfertigungstatbestand für berufliche Anforderungen. Beide Wortlaute stehen in Abschnitt 6.

Diese Sonderregel ist die Ausnahme, nicht der Ausgangspunkt. Religion und Weltanschauung zählen zu den Gründen, aus denen Benachteiligungen nach § 1 AGG verhindert oder beseitigt werden sollen. § 7 Abs. 1 AGG verbietet es, Beschäftigte wegen eines dieser Gründe zu benachteiligen; das Verbot greift auch dann, wenn die benachteiligende Person das Vorliegen des Grundes nur annimmt. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Verbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam — eine solche Klausel in einer Vereinbarung, etwa im Arbeitsvertrag, trägt eine unzulässige Anforderung also nicht.

Wer sich auf § 9 AGG stützt, beruft sich damit auf eine Ausnahme von dieser Grundregel. Für den Streitfall gilt daneben die Beweislastregel des § 22 AGG (Abschnitt 9).

Österreich: Dort gilt nicht das AGG, sondern das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Religion oder Weltanschauung ist nach § 17 GlBG geschützter Diskriminierungsgrund im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis — insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, der Festsetzung des Entgelts, dem beruflichen Aufstieg, den sonstigen Arbeitsbedingungen und der Beendigung.

2. Ist die religiöse Anforderung gerichtlich überprüfbar? (EuGH C-414/16 Egenberger, 2018)

Ja — dafür steht diese Entscheidung: Die religiöse Anforderung ist gerichtlich überprüfbar; die Einschätzung des Trägers — also die Beurteilung nach seinem Selbstverständnis und im Hinblick auf sein Selbstbestimmungsrecht, an die § 9 Abs. 1 AGG anknüpft — ist nicht das letzte Wort. Die Anforderung muss objektiv begründet sein; nicht jede Stelle einer Religionsgemeinschaft erlaubt es, Religion zum Kriterium zu machen.

Der Prüfungsmaßstab ist streng: sachlich gerechtfertigt und verhältnismäßig. Für die betriebliche Praxis bedeutet das, dass die Anforderung je Stelle begründet wird und nicht pauschal für den gesamten Träger. Operative Folge: Die Begründung muss einer externen Prüfung standhalten — es genügt nicht, dass sie intern plausibel erscheint; woran sie sich je Stelle festmacht, steht in Abschnitt 4.

3. Loyalitätspflichten im laufenden Arbeitsverhältnis (EuGH C-68/17 IR, 2018)

Eine Loyalitätspflicht — zum Beispiel im Fall der Wiederheirat von Geschiedenen — lässt sich nur bei Tätigkeiten mit direkten religiösen Aufgaben begründen.

Die gesetzliche Grundlage der Loyalitätsanforderung selbst steht in § 9 Abs. 2 AGG — eine Beschränkung auf bestimmte Tätigkeiten enthält der Wortlaut nicht: Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Der Träger-Kreis ist damit derselbe wie in Schritt 1 des Abschnitts 1; Maßstab des Verhaltens ist das jeweilige Selbstverständnis.

Dieser Abschnitt betrifft damit eine andere Ebene als die Abschnitte 2 und 4: Dort geht es um die Anforderung an die Religion bei der Auswahl für eine Stelle, hier um die Loyalitätsanforderung, die eine Vertragsklausel im bestehenden Arbeitsverhältnis stellt.

Die deutsche Rechtsprechung folgt derselben engen Linie. Zu § 9 Abs. 1 AGG: Soweit die Vorschrift allein an das Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft anknüpft, ist sie mit der Richtlinie 2000/78/EG nicht vereinbar und bleibt unangewendet; zulässig ist die unterschiedliche Behandlung, wenn die Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (BAG, Urteil vom 25.10.2018 – 8 AZR 501/14). Zu § 9 Abs. 2 AGG: Eine der Kirche zugeordnete Einrichtung darf Beschäftigte in leitender Stellung bei ihren Loyalitätsanforderungen nicht nach Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedlich behandeln, wenn die Religion nicht in diesem Sinne eine berufliche Anforderung ist; Loyalitätspflicht-Klauseln sind entsprechend eng auszulegen (BAG, Urteil vom 20.02.2019 – 2 AZR 746/14).

Praxisempfehlung (keine gesetzliche Vorgabe): Loyalitätsklauseln nach Tätigkeitsgruppen differenzieren statt sie unverändert aus dem Musterarbeitsvertrag in jeden Vertrag zu übernehmen. Ordnungsmerkmal der Gruppen ist die Nähe der Tätigkeit zu den religiösen Aufgaben, die die Klausel tragen soll — die Endpunkte der Nähe-Skala nennt die Schwelle in Abschnitt 4 (dort für die Auswahlanforderung; hier nur als Anhaltspunkt für die Nähe der Tätigkeit). Legen Sie je Gruppe fest, ob eine Klausel überhaupt in den Vertrag aufgenommen wird, und hinterlegen Sie die Begründung nach dem Feldsatz für Loyalitätsklauseln in Abschnitt 6 — der Feldkatalog davor betrifft die Auswahlanforderung nach § 9 Abs. 1 AGG und trägt eine Vertragsklausel nicht. Die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot regelt § 15 AGG (Abschnitt 10).

4. Praxis-Schwelle

Bei einer Pastorin oder einem Pastor ist Religion als Auswahlkriterium zulässig, bei einer Putzkraft im Pfarrhaus nicht; für eine Pflegekraft bei einem kirchlichen Träger ist es umstritten.

Die Anknüpfungspunkte benennt § 9 Abs. 1 AGG selbst (Schritte 2 und 3 in Abschnitt 1; Wortlaut in Abschnitt 6). Für die Abgrenzung zwischen zwei Stellen ist der Zuschnitt der einzelnen Tätigkeit maßgeblich — nicht die Trägerschaft; alle drei Beispiele liegen im Trägerkreis des Schritts 1. Wie streng das geprüft wird, steht in Abschnitt 2. Praktisch schlägt die Schwelle zuerst auf die Stellenausschreibung durch: Die Audit-Checkliste für Stellenanzeigen führt in ihrer Sektion zu Religion und Ethnie den Prüfpunkt „Tendenzbetrieb-Klausel nur wenn zutreffend" — die Klausel gehört in die Anzeige, wenn die Tätigkeit sie trägt, und sonst nicht.

Praxisempfehlung (keine gesetzliche Vorgabe): Bleibt eine Stelle umstritten — wie im oben genannten Fall der Pflege beim kirchlichen Träger —, entscheidet nicht das Etikett des Hauses, sondern die Begründung für die konkrete Stelle. Halten Sie dafür je Aufgabe der Stelle zwei Größen schriftlich fest: wie nah die Aufgabe an den religiösen Aufgaben des Hauses liegt und welchen Anteil sie an der Gesamttätigkeit der Stelle hat (Feldkatalog und ausgefülltes Muster in Abschnitt 6). An diesen beiden Größen entscheidet sich ein Grenzfall — nicht an der Bezeichnung der Stelle und nicht an der Trägerschaft. Trägt die Begründung nicht, gehört die Anforderung nicht in die Ausschreibung. Trägt sie, binden Sie die Anforderung im Anzeigentext an die Aufgabe, aus der sie folgt, und nicht an den Träger; Gegenprobe: Nennt die Klausel die Aufgabe, aus der die Anforderung folgt? Wenn nein, trägt sie die Begründung nach Abschnitt 6 nicht. Für die Bewertung des Einzelfalls ist anwaltlicher Rat einzuholen.

Die übrigen Prüfpunkte derselben Audit-Sektion betreffen die ethnische Herkunft und sind unabhängig von der Tendenz-Frage zu prüfen — Einzelheiten im Stellenanzeigen-Audit.

5. Andere Tendenzbetriebe

Politische Parteien, Gewerkschaften, parteinahe Stiftungen, gemeinnützige Vereine mit weltanschaulicher Ausrichtung — für sie kommt § 9 Abs. 1 AGG über die dritte Trägergruppe der Norm in Betracht: Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen (Schritt 1 in Abschnitt 1).

Praxisempfehlung (keine gesetzliche Vorgabe): Die erste Frage ist nicht die Formulierung der Ausschreibung, sondern die Zuordnung des eigenen Hauses. Halten Sie dafür drei Punkte schriftlich fest, jeden als Beleg für genau dieses Merkmal, bevor eine Anforderung an Religion oder Weltanschauung erhoben wird:

• den Satzungs- oder Gründungszweck und die Stelle, an der die weltanschauliche Ausrichtung dort verankert ist;
• woran sich diese Ausrichtung in der laufenden Arbeit des Hauses zeigt;
• welche Aufgabenbereiche sie tragen sollen und welchen Anteil diese an der Gesamttätigkeit haben.

Tragen diese drei Punkte das Merkmal nicht, bleibt § 7 Abs. 1 AGG der Maßstab.

Tragen sie es, gilt die Schwelle aus Abschnitt 4 unverändert: Trennen Sie im Stellenplan die Aufgaben, für die eine Anforderung an die Weltanschauung überhaupt begründet werden soll — bei Parteien, Gewerkschaften, parteinahen Stiftungen und weltanschaulichen Vereinen typischerweise programmatische, publizistische und bildungspolitische Tätigkeiten —, von den übrigen, etwa Buchhaltung, IT, Empfang und Reinigung; die Zuordnung ist im Einzelfall zu begründen. Für jede Stelle der ersten Gruppe entsteht eine eigene Begründung nach dem Feldkatalog in Abschnitt 6; für die übrigen wird keine erhoben, und in ihre Ausschreibung gehört die Anforderung dann auch nicht.

6. Praktische Umsetzung

Pro Stelle dokumentieren: Ist Religion oder Weltanschauung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung? Maßgeblich sind zwei Vorschriften in ihrem Wortlaut. § 8 Abs. 1 AGG — allgemein für berufliche Anforderungen: Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. § 9 Abs. 1 AGG — Sonderregel für Religion und Weltanschauung bei Tendenzbetrieben: Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Praxisempfehlung (keine gesetzliche Vorgabe): Legen Sie diese Begründung schriftlich an, bevor die Stelle ausgeschrieben wird — dieselbe Unterlage trägt die Prüfung der Ausschreibung nach § 11 AGG (ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden) und die Darlegung im Streitfall. Bewährte Felder:

• Stellenbezeichnung
• Organisationseinheit
• die Aufgaben, aus denen sich der Tendenzbezug ergeben soll, mit ihrem Anteil an der Gesamttätigkeit
• die Begründung nach § 9 Abs. 1 AGG, gegliedert nach den drei Schritten aus Abschnitt 1: Träger, Anknüpfung, Ergebnis
• die Rolle, die die Festlegung verantwortet — die Funktion, nicht nur die einzelne Person
• Datum der Festlegung
• Wiedervorlage, wenn sich der Zuschnitt der Stelle ändert, und vor jeder Neuausschreibung

So sieht ein ausgefüllter Eintrag für drei Stellen im Trägerkreis des § 9 Abs. 1 AGG aus: die beiden Endpunkte aus Abschnitt 4 (Beispiele A und B) und der dort als umstritten benannte Mittelbereich (Beispiel C), für den die Spalte zeigt, was einzutragen ist und welche Ergebnisse offenstehen. Die Tabelle ist ein Dokumentationsmuster, keine Zuordnung für andere Stellen.

Maßstab für die Einträge in Spalte C ist die Schwelle in Abschnitt 4.

Praxisempfehlung (keine gesetzliche Vorgabe): Für Loyalitätsklauseln im laufenden Arbeitsverhältnis (Abschnitt 3) trägt dieser Feldkatalog nicht — er ist auf die Auswahlanforderung nach § 9 Abs. 1 AGG zugeschnitten, nicht auf eine Vertragsklausel. Legen Sie dafür einen eigenen, kurzen Feldsatz an:

• Tätigkeitsgruppe
• Nähe der Aufgaben dieser Gruppe zu den religiösen Aufgaben des Trägers
• welches Verhalten die Klausel erfassen soll
• Bezug zum loyalen und aufrichtigen Verhalten im Sinne des jeweiligen Selbstverständnisses des Trägers (§ 9 Abs. 2 AGG, Wortlaut in Abschnitt 3)
• Entscheidung: Klausel ja oder nein
• die Rolle, die diese Entscheidung verantwortet — die Funktion, nicht nur die einzelne Person
• Datum der Festlegung

Diese Einzelfall-Dokumentation ist der eine Teil. Der zweite Teil sind die Organisationspflichten, die unabhängig von der Tendenz-Frage jeden Arbeitgeber treffen. § 12 Abs. 1 bis 3 AGG verlangt, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen — einschließlich vorbeugender Maßnahmen — und auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen. Eine geeignete Schulung der Beschäftigten gilt dabei als Erfüllung dieser Pflicht. Kommt es zu einem Verstoß, hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zu ergreifen; das Gesetz nennt Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung.

Hinzu kommt die Bekanntmachungspflicht des § 12 Abs. 5 AGG (Abschnitt 8). Für Tendenzbetriebe laufen damit zwei Dokumentenstränge nebeneinander — die Einzelfall-Dokumentation zu § 9 AGG nach den oben genannten Feldern (Praxisempfehlung; Auswahlanforderung nach Absatz 1, Loyalitätsklauseln nach Absatz 2) und die gesetzlichen Organisationspflichten nach §§ 11 bis 13 AGG.

7. Die Formen der Benachteiligung nach § 3 AGG

§ 3 Abs. 1 bis 4 AGG definiert die Formen der Benachteiligung — maßgeblich sind dabei die Gründe nach § 1 AGG, zu denen Religion und Weltanschauung zählen: eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines Grundes nach § 1 AGG eine weniger günstige Behandlung erfährt; eine mittelbare, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Belästigung — die Verletzung der Würde durch ein feindliches Umfeld — und sexuelle Belästigung sind ebenfalls Benachteiligungen im Sinne des Gesetzes. Eine Anforderung an die Religion knüpft unmittelbar an einen Grund nach § 1 AGG an; trägt die Begründung nach § 9 Abs. 1 AGG (Abschnitt 4 und 6) nicht, bleibt es bei § 7 Abs. 1 AGG.

Österreich: Das GlBG verwendet für Teil II — und damit für Religion und Weltanschauung — dieselbe Zweiteilung in unmittelbare und mittelbare Diskriminierung (§ 19 GlBG). Belästigung ist dort ein eigener Diskriminierungstatbestand; auch die Anweisung zur Diskriminierung gilt dort als Diskriminierung.

8. Beschwerderecht, Beschwerdestelle und Schutz vor Maßregelung

Beschäftigte haben nach § 13 Abs. 1 AGG das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt fühlen; die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis ist mitzuteilen. Ausdrücklich verlangt das Gesetz daneben die Bekanntmachung: Das Gesetz und die Informationen über die für Beschwerden zuständige Stelle sind im Betrieb bekannt zu machen (§ 12 Abs. 5 AGG); § 13 Abs. 1 AGG setzt eine solche zuständige Stelle voraus.

Flankiert wird das Verfahren durch das Maßregelungsverbot des § 16 Abs. 1 AGG: Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht benachteiligen, weil sie Rechte aus diesem Abschnitt in Anspruch nehmen oder sich weigern, eine dagegen verstoßende Anweisung auszuführen. Dasselbe gilt für Personen, die Beschäftigte unterstützen oder als Zeuginnen und Zeugen aussagen.

Außerhalb des Betriebs steht in Deutschland die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zur Verfügung, die beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend errichtet ist (§ 25 AGG). Wer sich wegen eines Grundes nach § 1 AGG benachteiligt sieht, kann sich an sie wenden; sie unterstützt unabhängig, informiert über Ansprüche, vermittelt Beratung und strebt eine gütliche Beilegung an (§ 27 AGG). In Österreich übernimmt diese Rolle die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW), die für Beratung und Unterstützung von Personen zuständig ist, die sich im Sinne des GlBG diskriminiert fühlen (§ 3 GBK/GAW-Gesetz); das Maßregelungsverbot steht dort für Teil II in § 27 GlBG.

9. Beweislast: § 22 AGG

Im Prozess muss die benachteiligte Person keinen Vollbeweis führen. § 22 AGG bestimmt: Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Religion und Weltanschauung sind Gründe nach § 1 AGG — die Regel gilt für sie wie für Alter, Geschlecht oder Behinderung. Welche Indizien die Gerichte genügen lassen, behandelt der Hauptartikel zu § 22 AGG; die Unterlage, auf die ein Tendenzbetrieb dafür zurückgreifen kann, ist die stellenbezogene Begründung nach der Praxisempfehlung in Abschnitt 6.

Unionsrechtlich verankert ist diese Verteilung in Art. 10 der Richtlinie 2000/78/EG, dem Gleichbehandlungsrahmen für Beschäftigung und Beruf, dessen Zweck nach Art. 1 ausdrücklich auch die Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung ist.

Österreich: Für Religion und Weltanschauung gilt § 26 Abs. 12 GlBG. Der Maßstab ist ein anderer als in Deutschland — die betroffene Person hat den Diskriminierungstatbestand glaubhaft zu machen; der beklagten Partei obliegt es dann zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder ein Rechtfertigungsgrund vorliegt.

10. Fristen und Ansprüche

In Deutschland ist ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen; Fristbeginn, Abweichungsmöglichkeit und die österreichischen Fristen stehen in der Tabelle unten. Die Anspruchsgrundlagen selbst stehen in § 15 Abs. 1 AGG (Ersatz des entstandenen Schadens, es sei denn, der Arbeitgeber hat die Pflichtverletzung nicht zu vertreten) und § 15 Abs. 2 AGG (angemessene Geldentschädigung für den immateriellen Schaden). Bei einer Nichteinstellung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn die bewerbende Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Die folgende Übersicht enthält ausschließlich gesetzliche Fristen.

Praxisempfehlung (keine gesetzliche Vorgabe): Die Tabelle beschreibt die Seite der anspruchstellenden Person; auf Arbeitgeberseite entscheidet, was beim Eingang einer Geltendmachung festgehalten wird. Dokumentieren Sie das Datum, an dem die Geltendmachung zugegangen ist, das Datum, an dem die Ablehnung der Bewerbung zugegangen war, und die Rolle, die für die Reaktion zuständig ist — und ziehen Sie die stellenbezogene Begründung nach Abschnitt 6 bei. Das ist die Unterlage, die im Streitfall die eigene Darlegung trägt.

Über das Arbeitsverhältnis hinaus verbietet § 19 Abs. 1 und 2 AGG die Benachteiligung wegen der Religion bei bestimmten zivilrechtlichen Schuldverhältnissen — für weltanschaulich geprägte Träger mit eigenem Dienstleistungsangebot relevant; die Einzelheiten beantwortet die FAQ.

11. Deutschland und Österreich im Vergleich

Das AGG gilt nur in Deutschland; in Österreich übernimmt das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) diese Rolle, für Religion und Weltanschauung in seinem Teil II. Die folgende Gegenüberstellung betrifft ausschließlich den Diskriminierungsgrund Religion/Weltanschauung im Arbeitsverhältnis und darin die allgemeinen Regeln beider Rechtsordnungen.