AGG Top-6 Diskriminierungs-Fallen 2026

Die sechs Fallen betreffen unterschiedliche Merkmale und unterschiedliche Normen, folgen aber überwiegend demselben Mechanismus: Eine Auswahl-, Beförderungs- oder Vergütungsentscheidung hinterlässt ein Indiz, und ab diesem Punkt muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorlag (§ 22 AGG); bei der Stellenausschreibung (Falle 2) und bei einer auf ein einzelnes religiöses Zeichen zugeschnittenen Kleidungsregel (Falle 6) kann bereits die Regelung selbst der Verstoß sein. Jeder Abschnitt nennt deshalb dasselbe Dreieck: das Risiko, die tragende Fundstelle und die Maßnahme, die im Streitfall den Nachweis trägt. Rechtsgrundlage ist in Deutschland das AGG; in Österreich gilt kein AGG, sondern das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) — für Behinderung das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Die Abweichungen stehen unten in der DE/AT-Tabelle und im Österreich-Abschnitt.

1. Bewerber-Auswahl mit KI-Recruiting

Wer Bewerbungen algorithmisch vorsortiert, muss die Auswahl erklären können: Sind Indizien für eine Benachteiligung bewiesen, trägt der Arbeitgeber den Vollbeweis, dass kein Verstoß vorlag (§ 22 AGG) — und diesen Nachweis kann nur führen, wer die Logik der Vorauswahl prüfen kann.

Risiko: § 22 AGG-Beweislastumkehr greift bei statistisch signifikanten Auswahl-Auffälligkeiten; AGG-Schadensersatz typisch 1–3 Brutto-Monatsgehälter pro Kläger:in (§ 15 AGG); bei systematischer KI-Diskriminierung Klägeranzahl-Multiplikation möglich.

Der zweite Regelkreis ist die KI-Verordnung (EU) 2024/1689: Anhang III Pkt. 4 erfasst KI-Systeme, die bestimmungsgemäß für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen verwendet werden sollen — insbesondere um Stellenanzeigen gezielt zu schalten, Bewerbungen zu sichten oder zu filtern und Bewerber zu bewerten. Diese Systeme gelten nach Art. 6 Abs. 2 als Hochrisiko-KI. Nach Art. 113 ist der allgemeine Geltungsbeginn der 2. August 2026; dieser Termin liegt zurück. Mit der Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital-Omnibus KI), in Kraft seit 27. Juli 2026, gelten die Hochrisiko-Pflichten der Kapitel III Abschnitte 1–3 für Anhang-III-Systeme jedoch erst ab dem 2. Dezember 2027 (Art. 113 Abs. 3 lit. c Ziff. i KI-VO n. F.); für Anhang-I-Systeme gilt der 2. August 2028. Prüfen Sie den Rechtsstand vor jeder Beschaffungsentscheidung erneut. Für den Arbeitgeber als Betreiber folgen daraus ab dem 2. Dezember 2027 unter anderem: Betrieb gemäß Anbieter-Anweisungen (Art. 26 Abs. 1), wirksame menschliche Aufsicht durch geschulte Personen (Art. 26 Abs. 2 i. V. m. Art. 14), Aufbewahrung der automatisch erzeugten Logs für mindestens sechs Monate (Art. 26 Abs. 6 i. V. m. Art. 12) und Information der betroffenen Beschäftigten sowie ihrer Vertretung vor der Inbetriebnahme am Arbeitsplatz (Art. 26 Abs. 7). Verstöße gegen Betreiberpflichten sind nach Art. 99 Abs. 4 KI-VO mit bis zu 15 000 000 EUR oder 3 % des gesamten weltweiten Jahresumsatzes bedroht, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Datenschutzrechtlich kommt der Auskunftsanspruch hinzu: Der EuGH hat am 27.02.2025 (C-203/22, Dun & Bradstreet Austria) entschieden, dass Betroffene bei automatisierten Einzelentscheidungen aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik verlangen können — eine pauschale Berufung auf Geschäftsgeheimnisse genügt nicht. Die KI-VO gilt als unmittelbar anwendbare Verordnung in Deutschland und Österreich gleichermaßen.

Fix: Transparente, vorab schriftlich fixierte Auswahl-Kriterien; menschliche Prüfung jeder algorithmischen Vorentscheidung vor der endgültigen Ablehnung dokumentieren; Logs nach Art. 26 Abs. 6 KI-VO mindestens sechs Monate aufbewahren; die Grundrechte-Folgenabschätzung nach Art. 27 Abs. 1 KI-VO trifft private Recruiting-Anwender (Anhang III Nr. 4) in aller Regel nicht; freiwillig bleibt sie möglich und kann in einer ohnehin erforderlichen Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO mitlaufen — Begründung in der FAQ. Praxisempfehlung: die Auswahlkriterien vor dem Eingang der ersten Bewerbung festlegen, strukturierte Interviews mit Score-Sheet führen, jede Auswahlentscheidung schriftlich begründen und das Bewerbermanagement-System mit Audit-Trail betreiben — genau diese Unterlagen tragen später den Nachweis nach § 22 AGG. Ebenfalls Praxisempfehlung: den Bias-Test als statistische Auswertung der bisherigen Algorithmus-Entscheidungen nach geschützten Merkmalen mit dokumentierter Mitigation vor dem Produktiveinsatz und danach in wiederkehrendem Turnus fahren, die Erst-Auswahl anonymisiert führen (ohne Name, Foto und Geburtsdatum) und im Vertrag mit dem Anbieter Audit- und Auskunftsrechte vereinbaren.

2. Stellenausschreibungen mit verbotenen Begriffen

Der Anzeigentext ist der erste Prüfpunkt, weil er selbst schon der Verstoß sein kann: § 11 AGG verbietet, einen Arbeitsplatz unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben.

Risiko: 'junges Team' = Indiz Altersdiskriminierung (§ 22 AGG); Rechtsfolge ist die angemessene Geldentschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Typische Auslöser sind Formulierungen, die ein geschütztes Merkmal indirekt transportieren: Altersmarker wie „jung" oder „dynamisch", Herkunftsmarker wie „mit deutschem Pass" oder „Muttersprache Deutsch" — sprachlich belastbar ist stattdessen „sehr gute Deutschkenntnisse" — sowie eine Tendenzklausel, für die die Tendenzeigenschaft des Betriebs gar nicht feststeht. Der geschlechtsneutrale Zusatz „m/w/d" im Stellentitel gehört zum Mindeststandard. Er heilt aber keine anderen Fehler im Text, und auch die Pronomen im Fließtext müssen neutral bleiben. Unionsrechtlich verlangt zusätzlich Art. 5 Abs. 3 RL (EU) 2023/970 (Wirkung erst mit dem Umsetzungsgesetz, siehe FAQ), dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren nichtdiskriminierend geführt werden. In Österreich steht das Gebot der geschlechtsneutralen Ausschreibung in § 9 GlBG: Ein Arbeitsplatz darf nicht nur für Männer oder nur für Frauen ausgeschrieben werden, außer ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung der Tätigkeit; geschlechtsbezogene Anmerkungen sind unzulässig. Sanktioniert wird das dort nicht über Schadensersatz an Bewerber, sondern mit einer Verwaltungsstrafe bis 360 Euro durch die Bezirksverwaltungsbehörde (§ 10 GlBG). Für Deutschland gilt außerdem: Für Bewerbungen ohne Anstellungsabsicht hat das BAG mit Urteil vom 19.09.2024 (8 AZR 21/24) entschieden, dass keine Entschädigung zusteht.

Fix: AGG-Audit der Anzeigen, m/w/d-Standard, neutrale Sprache. Praxisempfehlung: jede Anzeige vor der Veröffentlichung gegen eine feste Liste prüfen — Altersmarker, Herkunfts- und Sprachanforderung, m/w/d im Titel, Pronomen im Fließtext, Tendenzklausel nur, wenn die Tendenzeigenschaft des Betriebs feststeht und dokumentiert ist, andernfalls streichen — und Freigabe sowie Prüfdatum je Anzeige dokumentieren.

3. Lohngleichheit unter EU Pay Transparency

Maßgeblich ist neben dem berichteten Entgeltgefälle vor allem die Begründbarkeit jeder einzelnen Entgeltfestsetzung: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf wegen des Geschlechts kein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden (§ 7 EntgTranspG, Benachteiligungsverbot § 3 EntgTranspG; unionsrechtlich Art. 4 RL 2006/54/EG). Welche Tätigkeiten gleichwertig sind, bestimmt sich nach einer geschlechtsneutralen Tätigkeitsbewertung; Art. 4 RL (EU) 2023/970 gibt dafür den Maßstab vor (Wirkung für private Arbeitgeber erst mit dem Umsetzungsgesetz, siehe FAQ); die Bewertungskriterien für den Wert der Arbeit nennt Art. 4 Abs. 4: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. In Österreich folgt dasselbe aus § 3 Z 2 GlBG (Entgeltfestsetzung) und § 11 GlBG (diskriminierungsfreie Entlohnungskriterien in betrieblichen Einstufungsregelungen).

Risiko: Eine gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) nach Art. 10 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 wird nur bei Arbeitgebern fällig, die der Berichtspflicht nach Art. 9 unterliegen — und nur, wenn alle drei Bedingungen zusammentreffen: mindestens 5 % Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe in einer Gruppe von Arbeitnehmern (lit. a), keine Rechtfertigung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien (lit. b) und keine Korrektur innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Entgeltberichterstattung (lit. c).

Sanktionen: Art. 23 Abs. 1 und 2 der Richtlinie verlangt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen, die „gemäß dem nationalen Recht festgesetzt werden“ (Art. 23 Abs. 2 RL (EU) 2023/970). Die Richtlinie selbst nennt keinen Betrag; die Umsetzungsfrist des Art. 34 Abs. 1 RL (EU) 2023/970 (7. Juni 2026) ist verstrichen, ein deutsches Umsetzungsgesetz lag zum Stand 17.08.2026 noch nicht einmal als Referentenentwurf vor (BT-Drs. 21/7026). Konkrete Bußgeldhöhen ergeben sich erst aus dem nationalen Umsetzungsrecht.

Praktisch relevant ist bereits heute die deutsche Rechtsprechung: Das BAG hat am 21.01.2021 (8 AZR 488/19) das Median-Entgelt der Vergleichsgruppe als Indiz anerkannt, am 16.02.2023 (8 AZR 450/21) entschieden, dass „besseres Verhandlungsgeschick" keinen Lohnunterschied rechtfertigt, und am 23.10.2025 (8 AZR 300/24, Daimler Truck) klargestellt, dass schon der Paarvergleich mit einem einzelnen, höchstbezahlten männlichen Kollegen die Vermutung auslöst — ein Median-Vergleich ist dafür nicht erforderlich. Der Auskunftsanspruch nach §§ 10 bis 12 EntgTranspG besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten; das Vergleichsentgelt ist nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Art. 7 RL (EU) 2023/970 sieht demgegenüber ein größenunabhängiges Auskunftsrecht mit einer Antwortfrist von zwei Monaten vor (Wirkung für private Arbeitgeber erst mit dem Umsetzungsgesetz, siehe FAQ).

Die folgenden Berichtspflichten stehen in der Richtlinie; die Umsetzungsfrist (7. Juni 2026) ist verstrichen, ein deutsches Umsetzungsgesetz lag zum Stand 17.08.2026 nicht vor — für private Arbeitgeber entstehen die Pflichten erst mit diesem Gesetz (Einzelheiten in der FAQ).

Fix: Vorbereitung auf die Richtlinienpflichten — für private Arbeitgeber entstehen sie erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz (siehe FAQ): Entgeltunterschied je Beschäftigtengruppe mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit berechnen und gegen die 5-%-Schwelle des Art. 10 Abs. 1 lit. a RL (EU) 2023/970 spiegeln — sie ist bereits bei genau 5 % erreicht; ab dort entscheiden Rechtfertigung und Sechs-Monats-Korrektur (lit. b und c, siehe Risiko-Zeile) darüber, ob die gemeinsame Entgeltbewertung fällig wird. Die Kriterien für Entgeltfestlegung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung objektiv und geschlechtsneutral fassen (Art. 6 Abs. 1 RL (EU) 2023/970); sie zusätzlich schriftlich festzuhalten, ist Praxisempfehlung. Beschäftigtengruppen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit entlang der vier Kriterien des Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2023/970 definieren und ein Antwortverfahren für Auskunftsverlangen aufsetzen; die Zuordnung je Gruppe schriftlich zu begründen, ist ebenfalls Praxisempfehlung. Art. 5 Abs. 2 RL (EU) 2023/970 sieht zudem ein Verbot der Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung vor. Praxisempfehlung: auf die Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung schon jetzt verzichten — und die tragenden Gründe je Entgeltentscheidung vor der Festsetzung dokumentieren, denn das ist die Unterlage, die der Beweislastregel standhalten muss.

4. Beförderungs-Diskriminierung

Der berufliche Aufstieg ist im AGG ausdrücklich adressiert — § 15 Abs. 4 AGG nennt Bewerbung und Aufstieg nebeneinander; Beförderungsentscheidungen sind deshalb ebenso AGG-relevant wie Auswahlentscheidungen bei der Einstellung.

Risiko: Eine nach Geschlecht auffällige Beförderungsstatistik kann Indiz im Sinne des § 22 AGG sein (Statistik = Indiz); Rechtsfolge sind Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG.

Der Angriffspunkt ist selten die offene Ungleichbehandlung, sondern § 3 Abs. 2 AGG: die mittelbare Benachteiligung durch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, die Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Für den Bereich Geschlecht ist der Tatbestand in Art. 2 Abs. 1 RL 2006/54/EG parallel gefasst — er greift nicht, soweit die Regelung sachlich gerechtfertigt ist. Ein Beförderungskriterium kann also benachteiligen, ohne ein geschütztes Merkmal je zu erwähnen. Zwei Fristen laufen dabei unterschiedlich: In Deutschland beginnt die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG beim Aufstieg mit dem Zugang der Ablehnung; in Österreich sind Ansprüche wegen eines unterbliebenen Aufstiegs binnen sechs Monaten ab Ablehnung gerichtlich geltend zu machen (§ 15 bzw. § 29 GlBG), und der berufliche Aufstieg ist in § 3 und § 17 GlBG ausdrücklich genannt. Flankierend gilt das Maßregelungsverbot: Wer Rechte aus dem Diskriminierungsschutz in Anspruch genommen, eine rechtswidrige Anweisung verweigert oder als Zeuge ausgesagt hat, darf deshalb nicht bei der Beförderung übergangen werden (§ 16 Abs. 1 AGG; in Österreich § 13 bzw. § 27 GlBG). Wird die Vorauswahl softwaregestützt getroffen, fällt das System zusätzlich unter Anhang III Pkt. 4 lit. b KI-VO (KI-Systeme für Entscheidungen, die Beförderungen beeinflussen); die Pflichten der Kapitel III Abschnitte 1–3 gelten für Anhang-III-Systeme ab dem 2. Dezember 2027 (Art. 113 Abs. 3 lit. c Ziff. i KI-VO in der Fassung der Verordnung (EU) 2026/1744).

Fix: Beförderungs-Kriterien dokumentieren, jährlich Statistik prüfen. Praxisempfehlung zur Ausgestaltung: die Beförderungsquote je Hierarchieebene nach Geschlecht erheben (Zahl der Beförderten zur Zahl der Beförderungsfähigen), die Auswertung an eine benannte Stelle binden und die tragenden Auswahlgründe je Runde schriftlich festhalten — diese Unterlage ist die Entlastung nach § 22 AGG. Der jährliche Statistik-Blick ist dabei ein Praxis-Rhythmus, keine gesetzliche Frist — gesetzlich verpflichtend sind die Berichtspflichten der Entgelttransparenz erst nach nationaler Umsetzung (siehe Falle 3). Ebenfalls Praxisempfehlung: Kriterien und Bewertungsmaßstab vor der Ausschreibung der Position festlegen.

5. Behinderten-Diskriminierung im Bewerbungsprozess

Die verbreitete Annahme, jeder Arbeitgeber müsse schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, trifft nicht zu — diese Pflicht gilt nur für öffentliche Arbeitgeber.

Risiko: Private Arbeitgeber trifft die Einladungspflicht nicht — eine nicht dokumentierte Ablehnung kann aber Indiz im Sinne des § 22 AGG sein.

§ 165 SGB IX trägt die amtliche Überschrift „Besondere Pflichten der öffentlichen Arbeitgeber" und verlangt von diesen zweierlei: die Meldung frei werdender und neu zu besetzender Arbeitsplätze an die Agentur für Arbeit und die Einladung schwerbehinderter Bewerberinnen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch (Satz 3) — entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt (Satz 4). Eine Bevorzugungsregel enthält die Vorschrift nicht. Für alle Arbeitgeber in Deutschland gilt dagegen § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX: Sie müssen prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Der verbreitete Anzeigensatz „Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt" ist für private Arbeitgeber deshalb eine freiwillige Selbstverpflichtung, keine gesetzliche Pflichtangabe. Datenschutzrechtlich ist zu beachten, dass Gesundheitsdaten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten gehören und einem grundsätzlichen Verarbeitungsverbot mit engen Ausnahmen unterliegen (Art. 9 Abs. 2 DSGVO). In Österreich ist Behinderung kein GlBG-Grund: Für Diskriminierung wegen Behinderung in der Arbeitswelt gilt dort das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) mit dem Diskriminierungsverbot der §§ 7a ff., insbesondere § 7b, außerhalb der Arbeitswelt das BGStG; die deutschen Vorschriften des SGB IX gelten dort nicht.

Fix: Öffentliche Arbeitgeber: automatisch einladen. Alle übrigen: Auswahlgründe nachvollziehbar dokumentieren. Praxisempfehlung: ein barrierefreies Bewerbungsverfahren anbieten, einen benannten Kontakt für erforderliche Anpassungen nennen und Unterlagen mit Gesundheitsbezug getrennt von der übrigen Bewerbungsakte führen.

6. Religion + Kopftuch-Streit

Eine Neutralitätsregel zur Kleidung ist zulässig — aber nur als allgemeine, undifferenziert durchgesetzte Regel; die selektive Anwendung auf ein einzelnes religiöses Zeichen kippt sie in eine Diskriminierung.

Risiko: EuGH C-804/18 und C-341/19 (WABE / MH Müller Handel, 15.07.2021); ferner C-157/15 Achbita (14.03.2017).

Dogmatisch ist das der Prüfpfad der mittelbaren Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG: Eine formal für alle geltende Kleidungsregel kann Personen wegen ihrer Religion in besonderer Weise benachteiligen. Religion und Weltanschauung sind nach § 1 AGG geschützte Gründe; unionsrechtlich folgt das aus Art. 1 RL 2000/78/EG, deren Zweck die Bekämpfung der Diskriminierung wegen Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf ist. Für Tendenzbetriebe ist zusätzlich C-414/16 (Egenberger, 17.04.2018) einschlägig — eine Tendenzklausel gehört deshalb nur in Ausschreibungen, für die die Tendenzeigenschaft des Betriebs feststeht und dokumentiert ist. Datenschutzrechtlich ist die Grenze eng: Daten, aus denen religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen hervorgehen, sind nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO besondere Kategorien personenbezogener Daten und unterliegen einem grundsätzlichen Verarbeitungsverbot mit engen Ausnahmen. In Österreich sind Religion und Weltanschauung nach § 17 GlBG geschützt; die mittelbare Diskriminierung ist dort in § 5 GlBG (Teil I) bzw. § 19 GlBG (Teil II) definiert.

Fix: Konsequente Kleidungs-Policy oder gar keine. Praxisempfehlung: die Regel schriftlich fassen, merkmalsübergreifend gleich formulieren — also nicht auf ein einzelnes religiöses Zeichen zuschneiden —, den Geltungsbereich benennen und die Durchsetzung dokumentieren.

Beweislast, Fristen und Rechtsfolgen: der gemeinsame Rahmen

Drei Normen entscheiden in Deutschland in allen sechs Fallen über den Ausgang: das Benachteiligungsverbot, die Beweislastregel und die Rechtsfolge. § 7 Abs. 1 und 2 AGG untersagt die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes — das Verbot greift auch, wenn die handelnde Person das Vorliegen des Grundes nur annimmt, und entgegenstehende Vereinbarungen sind unwirksam. § 22 AGG verlagert die Beweislast: Beweist die eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss die andere beweisen, dass kein Verstoß vorlag; unionsrechtlich entspricht das Art. 19 RL 2006/54/EG, Art. 10 RL 2000/78/EG und Art. 8 RL 2000/43/EG. § 15 AGG regelt die Folge: Ersatz des entstandenen Schadens (Abs. 1, es sei denn, der Arbeitgeber hat die Pflichtverletzung nicht zu vertreten) und eine angemessene Geldentschädigung für den immateriellen Schaden (Abs. 2). Die folgende Tabelle stellt ausschließlich gesetzliche Regelungen gegenüber; sie enthält keine Praxisempfehlungen.

Organisations- und Schutzpflichten: was unabhängig vom Einzelfall gilt

Neben den sechs Fallen schuldet der Arbeitgeber in Deutschland eine dauerhafte Organisationsleistung: § 12 Abs. 1 bis 3 AGG verpflichtet ihn, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen — einschließlich vorbeugender Maßnahmen — und auf deren Unzulässigkeit hinzuweisen. Eine geeignete Schulung der Beschäftigten gilt dabei ausdrücklich als Erfüllung dieser Pflicht. Benachteiligen Beschäftigte andere, hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen (§ 12 Abs. 3 AGG). Hinzu kommt das Beschwerderecht nach § 13 Abs. 1 AGG: Beschäftigte können sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs beschweren, die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis mitzuteilen; das Gesetz und die Information über die zuständige Beschwerdestelle sind im Betrieb bekannt zu machen (§ 12 Abs. 5 AGG). Unionsrechtlich verlangt Art. 26 RL 2006/54/EG von den Mitgliedstaaten, Arbeitgeber zu wirksamen Maßnahmen zu ersuchen, um allen Formen der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und insbesondere Belästigung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vorzubeugen. In Österreich läuft die außerbetriebliche Beratung über die Gleichbehandlungsanwaltschaft (§ 3 GBK/GAW-Gesetz); der Schutz vor Vergeltung für eine innerbetriebliche Beschwerde steht in § 13 bzw. § 27 GlBG.

Praxis-Rhythmus (keine gesetzliche Frist, sondern eine Empfehlung aus der Umsetzungspraxis): die AGG-Schulung im Onboarding und danach in wiederkehrendem Turnus ansetzen, die Bekanntmachung der Beschwerdestelle bei jedem Umzug oder Reorganisationsschritt prüfen und die Anzeigen- sowie Auswahl-Dokumentation nicht nur bis zum Ablauf der Geltendmachungsfrist aufbewahren, sondern bis zum Abschluss eines daraus möglichen Verfahrens — die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG markiert den Beginn der Auseinandersetzung, nicht ihr Ende; für Österreich laufen die abweichenden GlBG-Fristen bis zu einem Jahr und die dreijährige Verjährung für Entgelt- und Sachansprüche nach § 1486 ABGB (Einzelheiten in der Tabelle im Abschnitt „Beweislast, Fristen und Rechtsfolgen").