AGG-Kündigung: 5 Diskriminierungs-Fälle aus BAG

Hauptartikel: § 22 AGG-Beweislastumkehr — Indizien, Beweislastumkehr und Vollbeweis im Detail.

Die fünf Fälle unten zeigen, an welchen Stellen Kündigungen und kündigungsnahe Maßnahmen mit dem Diskriminierungsschutz kollidieren — und welche Norm jeweils greift. Drei der fünf Fälle sind Einzelentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, Fall 4 gibt dessen Rechtsprechungslinie zur krankheitsbedingten Kündigung wieder, Fall 5 die Linie des EuGH zur Neutralitätsregel. Behandelte Merkmale sind Geschlecht, Behinderung — in Fall 4 an der Schnittstelle zur Krankheit — und Religion. Wiederkehrend ist die Beweislastregel des § 22 AGG; sie ist unten im Abschnitt zum Prüfrahmen ausformuliert. In Österreich gilt kein AGG, sondern das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) — mit eigenen Paragrafen, eigenen Rechtsfolgen und abweichenden Fristen: Die Anfechtung einer Kündigung oder Entlassung läuft dort binnen 14 Tagen, Ansprüche wegen Nichtbegründung des Arbeitsverhältnisses dagegen binnen sechs Monaten.

1. BAG 8 AZR 488/19 (21.01.2021): Entgeltgleichheit – Median-Entgelt als Indiz

Liegt das Entgelt einer Frau unter dem Median-Entgelt der männlichen Vergleichsgruppe, ist das ein Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung (§ 22 AGG). Die Beweislast kehrt sich um: Der Arbeitgeber muss belegen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorlag.

Der Normrahmen: Für das Entgelt konkretisiert § 7 EntgTranspG das Gebot, für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt zu vereinbaren oder zu zahlen; unionsrechtlich steht dahinter Art. 4 RL 2006/54/EG und für die Beweislast Art. 19 RL 2006/54/EG. Praktisch relevant ist die jüngere Linie: Das BAG hat mit Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24, Daimler Truck) klargestellt, dass bereits ein Paarvergleich mit einem einzelnen, höchstbezahlten männlichen Kollegen die Vermutung nach § 22 AGG / § 7 EntgTranspG auslöst — ein Median-Vergleich ist dafür nicht erforderlich. Praxisempfehlung: Entgeltkriterien je Position vor der Festsetzung schriftlich begründen. In Österreich folgt dasselbe Gebot aus § 3 Z 2 GlBG (Entgeltfestsetzung) und § 11 GlBG (diskriminierungsfreie Entlohnungskriterien in betrieblichen Einstufungsregelungen). Für Kündigungen ist der Fall wegen der Mechanik einschlägig, nicht wegen des Entgelts: Dieselbe Indizregel des § 22 AGG greift bei den unten behandelten Kündigungen, sobald Indizien für eine Benachteiligung wegen eines Grundes nach § 1 AGG bewiesen sind.

2. BAG 8 AZR 333/20 (2022): Behinderung + Gerätezuteilung

Wird einem schwerbehinderten Beschäftigten das für seine Tätigkeit erforderliche Hilfsmittel verweigert, kann darin eine Benachteiligung nach § 7 AGG liegen — auch ohne ausgesprochene Kündigung: Die Verweigerung wirkt als faktische Kündigung.

Rechtlich relevant ist hier, wie weit § 7 AGG reicht: Das Benachteiligungsverbot gilt auch dann, wenn die handelnde Person das Vorliegen eines geschützten Grundes nur annimmt, und Vereinbarungen, die dagegen verstoßen, sind unwirksam (§ 7 Abs. 1 und 2 AGG). Erfasst ist nicht nur die unmittelbare Schlechterbehandlung, sondern nach § 3 Abs. 2 AGG auch die mittelbare Benachteiligung: Sie liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Für den Bereich Geschlecht ist der Tatbestand unionsrechtlich in Art. 2 Abs. 1 RL 2006/54/EG parallel gefasst; er greift dort nicht, soweit die Vorschriften sachlich gerechtfertigt sind. Eine formal für alle geltende Ausstattungs- oder Zuteilungsregel kann also benachteiligen, ohne die Behinderung je zu erwähnen. Die Geldfolge richtet sich nach § 15 AGG (siehe Prüfrahmen unten). Praxisempfehlung: Ausstattungs- und Zuteilungsregeln daraufhin durchsehen, ob sie eine Personengruppe nach § 1 AGG faktisch schlechter stellen, und die Ablehnung eines beantragten Hilfsmittels vor der Entscheidung schriftlich begründen — diese Begründung ist es, die im Streitfall den Nachweis nach § 22 AGG trägt.

3. BAG 8 AZR 348/14 (2015): Behinderter ausgeladen

Wird ein schwerbehinderter Bewerber im Bewerbungsverfahren ausgeladen, kann darin eine Benachteiligung nach § 7 AGG liegen.

Für Bewerbungskonstellationen ist eine Besonderheit des § 15 AGG entscheidend — die Deckelung: Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG darf drei Monatsgehälter nur dann nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Der Deckel ist also an diese Bedingung geknüpft und betrifft nicht den Vermögensschaden nach § 15 Abs. 1 AGG. Daneben läuft die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG, die bei Bewerbung oder Aufstieg mit dem Zugang der Ablehnung beginnt (Einzelheiten in der Fristentabelle). Zum Verfahren selbst: § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Die Pflicht, schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, trifft dagegen nur öffentliche Arbeitgeber (§ 165 Satz 3 SGB IX; entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, Satz 4). Für private Arbeitgeber bleibt es damit bei der Prüfpflicht nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX. Für Kündigungen ist der Fall wegen der Rechtsfolgenseite einschlägig: Der Anspruch folgt auch dort aus § 15 AGG, nur ohne den Deckel des Absatzes 2, der an eine Nichteinstellung geknüpft ist.

4. BAG-Linie krankheitsbedingte Kündigung

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX ist der vorgeschaltete Schritt: Ohne BEM ist eine krankheitsbedingte Kündigung meist sozial ungerechtfertigt — und selbst mit BEM bleibt der AGG-Schutz gesondert zu prüfen.

Der AGG-Bezug entsteht, weil Behinderung ein geschützter Grund nach § 1 AGG ist: Eine Kündigung, die an krankheitsbedingte Ausfälle anknüpft, kann deshalb zugleich am Benachteiligungsverbot des § 7 AGG zu messen sein — mit der Indizienlogik des § 22 AGG im Prozess. In die Vorbereitung gehört der Datenschutz: Enthält die BEM-Dokumentation Gesundheitsdaten, sind diese nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO eine besondere Kategorie personenbezogener Daten und unterliegen einem grundsätzlichen Verarbeitungsverbot mit engen Ausnahmen (Art. 9 Abs. 2 DSGVO, etwa ausdrückliche Einwilligung). Praxisempfehlung: BEM-Unterlagen getrennt von der Personalakte führen und den Zugriff auf die am Verfahren beteiligten Personen begrenzen. Für Österreich gilt eine andere Grundlage — dazu der Abschnitt zur Rechtslage in Österreich unten.

5. EuGH-Linie Kopftuch (C-804/18 und C-341/19)

Eine Neutralitätsregel zur Kleidung ist zulässig, wenn sie konsequent durchgesetzt wird; eine Kündigung wegen eines Kopftuchs ohne eine solche Regel ist eine Diskriminierung. Maßgeblich ist das Urteil des EuGH vom 15.07.2021 in den verbundenen Rechtssachen C-804/18 (IX/WABE) und C-341/19 (MH Müller Handel/MJ); die Linie geht auf C-157/15 (Achbita, 14.03.2017) zurück.

Dogmatisch ist das der Prüfpfad der mittelbaren Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG (Tatbestand: Abschnitt 2). Religion und Weltanschauung sind nach § 1 AGG geschützte Gründe; unionsrechtlich folgt das aus Art. 1 RL 2000/78/EG. Praxisempfehlung: Eine Neutralitätsregel schriftlich fassen, merkmalsübergreifend gleich formulieren und ihre Durchsetzung dokumentieren. In Österreich sind Religion und Weltanschauung nach § 17 GlBG geschützt; die mittelbare Diskriminierung ist dort in § 5 GlBG (Teil I) bzw. § 19 GlBG (Teil II) definiert, ebenso die Anweisung zur Diskriminierung.

§ 7, § 15 und § 22 AGG: der AGG-Prüfrahmen einer Kündigung

Drei Normen entscheiden, ob eine Kündigung AGG-relevant wird: § 7 AGG (Verbot), § 22 AGG (Beweislast) und § 15 AGG (Rechtsfolge). § 7 Abs. 1 AGG untersagt die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes — Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität; das Verbot greift auch, wenn der Grund nur unterstellt wird, und entgegenstehende Vereinbarungen sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. § 22 AGG setzt an der Beweisführung an: Beweist die eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorlag. Praktisch heißt das: Der Arbeitgeber muss positiv darlegen, dass die Entscheidung diskriminierungsfrei war — wer die tragenden Gründe nicht dokumentiert hat, erschwert sich diesen Nachweis erheblich. § 15 AGG regelt die Folge: Ersatz des entstandenen Schadens (Abs. 1, entfällt bei nicht zu vertretender Pflichtverletzung), angemessene Geldentschädigung für den immateriellen Schaden (Abs. 2) — in der BAG-Praxis typischerweise ein bis drei Brutto-Monatsgehälter je Kläger:in —, Geltendmachung binnen zwei Monaten in Schriftform (Abs. 4, abweichende tarifvertragliche Regelung möglich; Fristbeginn siehe Fristentabelle).

Kündigung nach einer Beschwerde: das Maßregelungsverbot

Wer sich über Diskriminierung beschwert, darf dafür nicht benachteiligt werden — auch nicht durch eine Kündigung. § 16 Abs. 1 AGG verbietet dem Arbeitgeber, Beschäftigte wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem Diskriminierungsschutz oder wegen der Weigerung, eine dagegen verstoßende Anweisung auszuführen, zu benachteiligen; derselbe Schutz gilt für Personen, die Beschäftigte unterstützen oder als Zeuginnen und Zeugen aussagen. Der Anknüpfungspunkt ist meist das Beschwerderecht nach § 13 Abs. 1 AGG: Beschäftigte können sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs beschweren, die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis mitzuteilen; über die zuständige Stelle ist im Betrieb zu informieren (§ 12 Abs. 5 AGG). Unionsrechtlich verlangen Art. 24 RL 2006/54/EG und Art. 11 RL 2000/78/EG genau diesen Schutz vor Entlassung als Reaktion auf eine Beschwerde. In Österreich entsprechen dem § 13 GlBG (Teil I) und § 27 GlBG (Teil II) — dort dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Reaktion auf eine innerbetriebliche Beschwerde oder ein eingeleitetes Verfahren weder entlassen noch gekündigt noch anders benachteiligt werden. Praxisempfehlung: Beschwerdevorgang und Personalentscheidung getrennt aktenkundig machen, damit die zeitliche Nähe nicht selbst zum Indiz wird.

Fristen und Zuständigkeiten: Deutschland und Österreich

Die schärfste Abweichung liegt beim Angriff auf die Kündigung selbst: In Deutschland gilt die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG, in Österreich ist binnen 14 Tagen ab Zugang anzufechten (§ 26 Abs. 7 bzw. § 12 Abs. 7 GlBG i. V. m. § 29 bzw. § 15 GlBG). Die AGG-Ansprüche selbst laufen daneben in der Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG.

Schutz-Praktiken Arbeitgeber

Sechs Schritte verbessern im AGG-Streitfall die Darlegungslage bei einer Kündigung — jeweils in der Konstellation, für die sie gelten: BEM bei krankheitsbedingter Kündigung (§ 167 SGB IX), Einbindung der Schwerbehinderten-Vertretung und Zustimmung des Integrationsamts bei schwerbehinderten Menschen (§ 168 SGB IX), Kündigungsverbot des Mutterschutzes bei Schwangeren (§ 17 MuSchG), AGG-Prüfung der tragenden Gründe, schriftliche Dokumentation vor der Entscheidung und anwaltliche Prüfung. Mehrere davon erzeugen zugleich die Dokumentation, auf die es bei der Beweislastverteilung nach § 22 AGG ankommt:

1. BEM bei Krankheit — Verfahren nach § 167 SGB IX durchführen (Praxisempfehlung: den Ablauf schriftlich festhalten und die BEM-Unterlagen getrennt von der Personalakte führen — Gesundheitsdaten, siehe Abschnitt 4).
2. Schwerbehinderten-Vertretung einbinden — und vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 SGB IX).
3. Schwangere besonders schützen (MuSchG § 17) — das Kündigungsverbot des Mutterschutzgesetzes steht neben dem AGG, nicht an dessen Stelle; Geschlecht ist zugleich geschützter Grund nach § 1 AGG.
4. Kündigungs-Begründung mit AGG-Sicht prüfen — die tragenden Gründe an § 7 Abs. 1 AGG messen, und zwar auch auf mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG (Tatbestand: Abschnitt 2).
5. Schriftliche Doku — sie ist die Grundlage für den Vollbeweis nach § 22 AGG. Praxisempfehlung: Auswahlkriterien, Bewertungsmaßstab und tragende Gründe vor der Entscheidung festlegen und festhalten.
6. Anwaltliche Prüfung vor Kündigung — Praxisempfehlung, insbesondere bei Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten, Schwangeren und Beschäftigten, die zuvor eine Beschwerde nach § 13 AGG erhoben haben.

Flankierend verlangt § 12 Abs. 1 bis 3 AGG unabhängig vom Einzelfall, erforderliche und vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen und auf deren Unzulässigkeit hinzuweisen — eine geeignete Schulung der Beschäftigten gilt dabei ausdrücklich als Erfüllung dieser Pflicht. Benachteiligen Beschäftigte andere, hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen (§ 12 Abs. 3 AGG).