EU Pay Transparency: Auskunftsanspruch Gehalt — Muster-Antwort

Hauptartikel: EU Pay Transparency 2026: Pflichten, Schwellenwerte, Vorlagen — Richtlinie im Überblick, Entgeltbericht, gemeinsame Entgeltbewertung, Umsetzungsstand und Checkliste.

Diese Seite ist das Werkzeug für die Personalabteilung: Sie zeigt, nach welchem Recht eine Gehaltsauskunft heute zu beantworten ist, und liefert zwei ausformulierte Antwortschreiben mit Bausteinen zum Kopieren. Die Pflichten der Richtlinie insgesamt erklärt der Hauptartikel; weitere Beiträge stehen im Themenbereich AGG und Pay Transparency.

Welches Recht für die Antwort heute gilt

Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 stärkt den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen nach Art. 157 AEUV und das Diskriminierungsverbot nach Art. 4 der Richtlinie 2006/54/EG (Art. 1). Sie ergänzt die Richtlinie 2006/54/EG, ersetzt sie aber nicht: Ihr Kapitel III (Rechtsmittel und Rechtsdurchsetzung) gilt auch für Verfahren betreffend den Grundsatz des gleichen Entgelts nach Art. 4 der Richtlinie 2006/54/EG (Art. 26). Den vollständigen Rechtsrahmen behandelt der Hauptartikel.

Die Umsetzungsfrist ist nach Art. 34 Abs. 1 am 7. Juni 2026 abgelaufen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz lag zum Stand 17.08.2026 noch nicht einmal als Referentenentwurf vor; nach der Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 (BT-Drs. 21/7026) klärt das federführende Ministerium noch einzelne Fragen, danach soll das Gesetzgebungsverfahren beginnen. In Österreich liegt ebenfalls kein Umsetzungsgesetz vor. Die Richtlinie richtet sich an die Mitgliedstaaten und wirkt für private Arbeitgeber erst über nationales Recht. Bis dahin beantworten Arbeitgeber in Deutschland Anfragen nach §§ 10 bis 16 des Entgelttransparenzgesetzes und beachten daneben das AGG. Den laufenden Stand führt der Hauptartikel im Abschnitt Umsetzungsstand.

Die Richtlinie gilt für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor und für alle Arbeitnehmer, die nach nationalem Recht, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs (Art. 2 Abs. 1 und 2); für die Entgelttransparenz vor der Beschäftigung nach Art. 5 auch für Stellenbewerber (Art. 2 Abs. 3). Das Entgeltgleichheitsgebot des EntgTranspG gilt schon heute größenunabhängig (§§ 3, 7); nur der Auskunftsanspruch setzt die Betriebsgröße von in der Regel mehr als 200 Beschäftigten voraus (§ 12 Abs. 1). Die Tabelle stellt beide Regime für die Antwort nebeneinander.

Die Auskunft nach dem EntgTranspG

Das Auskunftsrecht nach § 10 EntgTranspG dient der Überprüfung des Entgeltgleichheitsgebots. Gleichwertig ist eine Arbeit, wenn die Beschäftigten nach einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen in einer vergleichbaren Situation sind (§ 4 Abs. 2). Die Antwort hat zwei Teile (§ 11 Abs. 1): die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für das eigene Entgelt und die Vergleichstätigkeit, bei Gesetz oder Tarifvertrag genügt die Nennung der Regelung mit Ort der Einsichtnahme (§ 11 Abs. 2), und das Vergleichsentgelt. Gezählt werden bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern alle Beschäftigten des anderen Geschlechts mit der Vergleichstätigkeit, bei tarifgebundenen und tarifanwendenden die des anderen Geschlechts in derselben Entgeltgruppe (§ 11 Abs. 3 Nr. 1 und 2); für tarifliche Entgeltregelungen gilt eine Angemessenheitsvermutung (§ 4 Abs. 5).

Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern geht die Anfrage an den Betriebsrat, der Arbeitgeber kann die Auskunft nach vorheriger Erläuterung übernehmen (§ 14 Abs. 1 und 2); besteht kein Betriebsrat, geht sie an den Arbeitgeber (§ 14 Abs. 3); bei allen anderen an den Arbeitgeber, mit derselben Rolle des Betriebsrats, wenn es einen gibt (§ 15 Abs. 1 und 2). Leitende Angestellte wenden sich immer an den Arbeitgeber (§ 13 Abs. 4), im öffentlichen Dienst gilt § 16. Im Verfahren nach § 15 begründet der Arbeitgeber oder der Betriebsrat anhand der Kriterien des § 4, wenn er die benannte Tätigkeit nicht für gleich oder gleichwertig hält, und bezieht die Auskunft auf eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (§ 15 Abs. 4). Wegen der Inanspruchnahme dieser Rechte darf niemand benachteiligt werden (§ 9). Ein Auskunftsverlangen nach Art. 15 DSGVO zu den eigenen Daten bleibt daneben bestehen (§ 10 Abs. 4 EntgTranspG); für dieses gilt die Monatsfrist des Art. 12 Abs. 3 DSGVO, verlängerbar um zwei Monate.

Das Auskunftsrecht nach Art. 7 der Richtlinie

Art. 7 Abs. 1 gibt Arbeitnehmern das Recht, Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und schriftlich zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Entgelthöhe meint das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt (Art. 3 Abs. 1 lit. b); zum Entgelt gehören Grund- oder Mindestlöhne und alle ergänzenden oder variablen Bestandteile (Art. 3 Abs. 1 lit. a). Die Antwort ist innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens innerhalb von zwei Monaten ab Antragstellung zu geben (Art. 7 Abs. 4), und zwar in einem Format, das für Menschen mit Behinderungen zugänglich ist (Art. 8).

„Gleichwertige Arbeit“ bestimmt Art. 3 Abs. 1 lit. g über die Kriterien des Art. 4 Abs. 4: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, objektiv und geschlechtsneutral angewandt und mit den Arbeitnehmervertretern vereinbart, sofern es solche gibt. Instrumente und Methoden zur Analyse stellen nach Art. 4 Abs. 2 die Mitgliedstaaten bereit. Für den Arbeitgeber heißt das: Die Gruppe von Arbeitnehmern in der Antwort muss sich aus einem nachvollziehbaren Bewertungssystem ableiten lassen.

Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen; Vertragsklauseln, die davon abhalten, sollen die Mitgliedstaaten verbieten (Art. 7 Abs. 5). Der Arbeitgeber kann nur verlangen, dass Angaben, die nicht das eigene Entgelt betreffen, allein zur Ausübung des Rechts auf gleiches Entgelt verwendet werden (Art. 7 Abs. 6); personenbezogene Daten aus der Auskunft sind ohnehin zweckgebunden (Art. 12 Abs. 2). Hinzu kommt die jährliche Information aller Arbeitnehmer über ihr Recht und die Schritte, es wahrzunehmen (Art. 7 Abs. 3), in der Praxis über das Intranet oder eine Anlage zur Gehaltsabrechnung. Verbindlich werden diese Pflichten für private Arbeitgeber erst mit dem Umsetzungsgesetz.

Muster-Antwort A: Auskunft nach dem EntgTranspG

Fassung A ist das Schreiben für heute. Sie passt für Arbeitgeber in Deutschland, deren Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte hat. Platzhalter stehen in eckigen Klammern; Alternativen sind mit Schrägstrich getrennt.

Kopf und Einleitung

An: [Vorname Nachname]
Personalnummer: [...]
Tätigkeit / Abteilung: [...]
Datum: [...]

Betreff: Auskunft nach § 10 EntgTranspG zu Ihrem Auskunftsverlangen vom [Datum des Zugangs]

Sehr geehrte/r [...],
Ihr Auskunftsverlangen in Textform ist am [Datum des Zugangs] bei uns eingegangen. Sie haben als Vergleichstätigkeit [benannte Tätigkeit] angegeben und Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt sowie zu folgenden Entgeltbestandteilen verlangt: [höchstens zwei Bestandteile]. Die Auskunft erteilt [der Arbeitgeber / der Betriebsrat]. [Nur bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern:] Wir beantworten Ihre Anfrage hiermit innerhalb der Frist von drei Monaten nach § 15 Abs. 3 EntgTranspG.

Baustein 1: Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung

• Ihr Entgelt: [Eingruppierung / Stellenbewertung, Kriterien für Grundgehalt und variable Bestandteile, Verfahren der Festlegung]
• Vergleichstätigkeit: [Kriterien und Verfahren für das Entgelt der Vergleichstätigkeit]
• Bei tariflicher Regelung: [Tarifvertrag, Entgeltgruppe], einzusehen bei [Ort der Einsichtnahme] (§ 11 Abs. 2 EntgTranspG)

Baustein 2: Vergleichstätigkeit

• Vergleichstätigkeit: [Bezeichnung]
• [Nur bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern:] Die Vergleichstätigkeit wird [überwiegend / nicht überwiegend] von Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt (§ 15 Abs. 4 EntgTranspG).
• [Nur bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern:] Nur falls die benannte Tätigkeit nicht gleich oder gleichwertig ist: [Begründung anhand der Kriterien des § 4 EntgTranspG]; die Auskunft bezieht sich deshalb auf [gleichwertige Tätigkeit].

Baustein 3: Vergleichsentgelt

Wenn weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben, ersetzt dieser Satz die Tabelle: „Das Vergleichsentgelt kann nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG nicht angegeben werden, weil die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird.“

Baustein 4: Methodik

Das Vergleichsentgelt ist der statistische Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts, auf Vollzeitäquivalente hochgerechnet und bezogen auf das Kalenderjahr [JJJJ]. Einbezogen wurden [alle Beschäftigten des anderen Geschlechts, die die Vergleichstätigkeit ausüben / die Beschäftigten des anderen Geschlechts in Ihrer Entgeltgruppe] (§ 11 Abs. 3 EntgTranspG). Grundlage der Zuordnung ist [Stellenbewertungssystem / Tarifvertrag].

Baustein 5: Hinweise zu Ihren Rechten

Sind Sie der Auffassung, dass Ihr Entgelt gegen das Entgeltgleichheitsgebot (§ 7 EntgTranspG) verstößt, können Sie Ihre Rechte gerichtlich geltend machen. Sie können sich außerdem an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden, die unabhängig unterstützt, über Ansprüche informiert und eine gütliche Beilegung anstreben kann (§§ 25, 27 AGG). Wegen der Inanspruchnahme Ihrer Rechte nach dem EntgTranspG dürfen Sie nicht benachteiligt werden (§ 9 EntgTranspG). Im Streitfall gilt für die Beweislast § 22 AGG.

Baustein 6: Datenschutz und Verwendung

Ihr Auskunftsverlangen wurde auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO in Verbindung mit §§ 10 bis 12 EntgTranspG bearbeitet. Kenntnis von den Daten haben nur die mit der Beantwortung betrauten Personen (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG). Sie dürfen die Angaben zur Geltendmachung Ihrer Rechte nach dem EntgTranspG nutzen; die Veröffentlichung personenbezogener Gehaltsangaben und die Weitergabe an Dritte sind davon nicht umfasst (§ 8 Abs. 2 EntgTranspG). Ein erneutes Auskunftsverlangen ist vor Ablauf von zwei Jahren möglich, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG).

Mit freundlichen Grüßen
[Personalleitung / Betriebsrat]

Wie Median und Vollzeit-Hochrechnung praktisch entstehen, zeigt die Median-Berechnung pro Geschlecht.

Muster-Antwort B: Auskunft nach Art. 7 der Richtlinie (Vorbereitung)

Fassung B bildet Art. 7 ab und dient als Vorbereitung. Verbindlich wird sie erst mit dem Umsetzungsgesetz; dessen Normen, Fristen und Anlaufstellen sind dann in die markierten Platzhalter einzusetzen. Für Österreich ist sie die einzige der beiden Fassungen, die passt.

Kopf und Einleitung

An: [Vorname Nachname]
Personalnummer: [...]
Position: [...]
Datum: [...]

Betreff: Auskunft über Ihre Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen Ihrer Gruppe von Arbeitnehmern ([Norm des Umsetzungsgesetzes]; Art. 7 Richtlinie (EU) 2023/970)

Sehr geehrte/r [...],
mit Ihrem Antrag vom [Datum des Antrags] haben Sie [persönlich / über die Arbeitnehmervertretung / über die Gleichbehandlungsstelle] Auskunft über Ihre Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen der Beschäftigten verlangt, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Wir erteilen die Auskunft hiermit schriftlich innerhalb der Frist von zwei Monaten (Art. 7 Abs. 4).

Baustein 1: Ihre Entgelthöhe

• Bezugszeitraum: [Kalenderjahr / zwölf Monate]
• Bruttojahresentgelt: € [...], davon Grundgehalt € [...] und ergänzende oder variable Bestandteile (zum Beispiel Boni, Provisionen) € [...]
• Bruttostundenentgelt: € [...]

Baustein 2: Ihre Gruppe von Arbeitnehmern

• Gruppe: [Bezeichnung / Job-Family]
• Bewertungskriterien: [Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen] (Art. 4 Abs. 4)
• Gruppengröße: [n] Personen, davon [n] Frauen und [n] Männer

Baustein 3: Durchschnittliche Entgelthöhen nach Geschlecht

Sieht das Umsetzungsgesetz nach Art. 12 Abs. 3 eine Regel für Angaben vor, die das Entgelt einer bestimmbaren Person offenlegen würden, gilt diese: [zum Beispiel Zugang nur über die Arbeitnehmervertretung oder die Gleichbehandlungsstelle]. Eine feste Mindestgröße nennt die Richtlinie nicht.

Baustein 4: Methodik

Die Gruppe wurde auf Grundlage des Bewertungssystems [Name] gebildet. Berücksichtigt wurden das Grundgehalt und alle ergänzenden oder variablen Bestandteile im Bezugszeitraum [...]; [Angabe zu Teilzeit und unterjährig Beschäftigten].

Baustein 5: Ihre Rechte

Halten Sie die Angaben für unzutreffend oder unvollständig, können Sie persönlich oder über Ihre Arbeitnehmervertretung Klarstellungen verlangen; Sie erhalten dann eine begründete Antwort (Art. 7 Abs. 2). Sie können sich an [Gleichbehandlungsstelle nach dem Umsetzungsgesetz] wenden. Wegen der Ausübung Ihrer Rechte auf gleiches Entgelt dürfen Sie nicht ungünstiger behandelt werden (Art. 25 Abs. 1).

Baustein 6: Datenschutz und Verwendung

Wir verarbeiten die Daten im Einklang mit der DSGVO (Art. 12 Abs. 1) auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO in Verbindung mit [Norm des Umsetzungsgesetzes] und nur für die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts (Art. 12 Abs. 2). Ihr eigenes Entgelt dürfen Sie offenlegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen (Art. 7 Abs. 5). Die übrigen Angaben dieser Auskunft verwenden Sie bitte nur zur Ausübung Ihres Rechts auf gleiches Entgelt (Art. 7 Abs. 6).

Mit freundlichen Grüßen
[Personalleitung / Compliance]

Der Auskunftsprozess in sieben Schritten

Die Schritte folgen dem geltenden deutschen Recht; wo die Richtlinie später mehr verlangt, steht es dabei.

1. Eingang datieren und zuordnen: Zugangsdatum festhalten, Textform prüfen (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG), Betriebsgröße prüfen (§ 12 Abs. 1), Zuständigkeit klären (Betriebsrat oder Arbeitgeber nach §§ 14, 15; leitende Angestellte nach § 13 Abs. 4) und prüfen, ob die letzte Anfrage weniger als zwei Jahre zurückliegt.
2. Frist eintragen: im Verfahren nach § 15 drei Monate nach Zugang (§ 15 Abs. 3); für das Verfahren nach § 14 nennt das Gesetz keine Frist. Wer sich auf die Richtlinie vorbereitet, plant intern mit zwei Monaten (Art. 7 Abs. 4); das ist eine Praxisempfehlung, heute keine Pflicht. Droht die Frist zu verstreichen, die anfragende Person informieren.
3. Vergleichstätigkeit prüfen: gleich oder gleichwertig nach § 4 EntgTranspG? Wenn nicht, im Verfahren nach § 15 schriftlich begründen und eine gleichwertige Tätigkeit wählen (§ 15 Abs. 4).
4. Vergleichsgruppe bilden und Aggregation prüfen: mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts, sonst keine Angabe (§ 12 Abs. 3); den Kreis der Personen mit Datenzugriff festlegen.
5. Berechnen: Median des monatlichen Bruttoentgelts, auf Vollzeit hochgerechnet, Kalenderjahr, bis zu zwei Bestandteile (§ 11 Abs. 3).
6. Antworten: Fassung A in Textform versenden; übernimmt der Arbeitgeber die Auskunft, den Betriebsrat über Anfrage und Antwort informieren (§ 14 Abs. 2).
7. Dokumentieren und informieren: Antwort, Berechnungsgrundlage und Datum ablegen, denn bei unterlassener Auskunft trägt der Arbeitgeber im Verfahren nach § 15 die Beweislast (§ 15 Abs. 5). Die jährliche Information nach Art. 7 Abs. 3 als Text vorbereiten, damit sie mit dem Umsetzungsgesetz ohne Verzug verteilt werden kann.

Was für die Antwort sonst noch zählt

Die folgenden Themen gehören zur Richtlinie, sind für das einzelne Antwortschreiben aber nur Rahmen. Sie sind im Hauptartikel und in den Clusterartikeln ausführlich behandelt.

Entgeltbericht

Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern sollen nach Art. 9 Abs. 2 bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich berichten, Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre, Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmern bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre (Art. 9 Abs. 3 und 4); die Pflicht entsteht erst mit dem Umsetzungsgesetz. Heute gilt in Deutschland § 21 EntgTranspG für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die einen Lagebericht erstellen müssen. Schwellen und Inhalte erläutert der Hauptartikel in den Abschnitten Schwellenwerte und Entgeltbericht.

Gemeinsame Entgeltbewertung

Eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern verlangt Art. 10 Abs. 1 nur von berichtspflichtigen Arbeitgebern und nur, wenn drei Bedingungen zusammentreffen: ein Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern, keine Rechtfertigung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien und keine Korrektur innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung. Das Vorgehen beschreibt der Pay Equity Audit 2026, die Voraussetzungen der Hauptartikel im Abschnitt Gemeinsame Entgeltbewertung.

Beweislast

Nach Art. 18 Abs. 2 muss der Arbeitgeber das Fehlen einer Entgeltdiskriminierung nachweisen, wenn er Transparenzpflichten nach Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 nicht erfüllt hat; das gilt nicht, wenn der Verstoß offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig war. Bis zur Umsetzung gilt in Deutschland § 22 AGG, ergänzt durch § 15 Abs. 5 EntgTranspG (Verfahren nach § 15); in Österreich die Glaubhaftmachung nach § 12 Abs. 12 GlBG. Vertiefung: § 22 AGG beim Entgelt und Hauptartikel, Abschnitt Bußgelder und Beweislast.

Sanktionen und öffentliche Aufträge

Art. 23 Abs. 2 verlangt Geldbußen nach nationalem Recht, nennt aber weder Betrag noch Bemessungsgrundlage; für wiederholte Verletzungen sind spezifische Sanktionen vorzusehen (Art. 23 Abs. 4). Nach Art. 24 Abs. 2 können öffentliche Auftraggeber Unternehmen vom Vergabeverfahren ausschließen, wenn Transparenzpflichten verletzt sind oder ein nicht begründetes Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern besteht. Mangels Umsetzungsgesetz gibt es in Deutschland dafür noch keinen Bußgeldrahmen. Mehr dazu im Hauptartikel, Abschnitt Bußgelder und Beweislast.

Österreich: Einkommensbericht statt Auskunftsanspruch

Das Gebot des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit steht in Österreich in § 3 Z 2 und § 11 GlBG. Wer eine Entgeltdiskriminierung geltend macht, muss sie glaubhaft machen; die beklagte Partei hat dann zu beweisen, dass bei Abwägung aller Umstände ein anderes Motiv wahrscheinlicher war oder ein Rechtfertigungsgrund vorliegt (§ 12 Abs. 12 GlBG). Beratung und Unterstützung bietet die Gleichbehandlungsanwaltschaft (§ 3 GBK/GAW-Gesetz). Für Anfragen von Beschäftigten eignet sich in Österreich nur Fassung B, und zwar als Vorbereitung auf das künftige Umsetzungsgesetz.

Fazit: drei Bausteine für jede Auskunft

Die Gehaltsauskunft ist der Punkt, an dem Entgeltgleichheit für den Arbeitgeber praktisch wird. Drei Bausteine braucht jede Personalabteilung: eine fertige Antwortvorlage für das geltende Recht und eine für die Richtlinie, einen Fristprozess, der heute im Verfahren nach § 15 EntgTranspG drei Monate einhält und auf zwei Monate umgestellt werden kann, und ein analytisches Bewertungssystem, das die Vergleichsgruppe begründet. Wer diese drei Bausteine hat, muss beim Umsetzungsgesetz vor allem Normen, Fristen und Anlaufstellen nachtragen und die Platzhalter der Fassung B füllen.

Im AGG-Kit (61 Dokumente: 47 Word, 12 Excel, 2 PowerPoint) umfasst das Modul Entgelttransparenz Implementierungsleitfaden, Gender-Pay-Gap-Analyse, Reaktionsschema zum Auskunftsanspruch und Gehaltsband im Stelleninserat; die Anforderungen der Richtlinie sind dort als Vorbereitung ausgewiesen, nicht als geltende nationale Pflicht. Das Kit gibt es als Fassung für Deutschland oder Österreich: Basis 990 €, Plus 1.390 € mit Schulungs-Pack, Komplett 1.690 € mit E-Learning, jeweils netto und einmalig, mit 12 Monaten Rechtsstand-Updates und nur für Unternehmen. Das E-Learning AGG-Schulung gibt es auch einzeln; eine geeignete Schulung gilt nach § 12 Abs. 2 AGG als Erfüllung der Schutzpflicht des Arbeitgebers.